劳动力管理多样化

来源:用户上传      作者: 谭　啸

　　人力资源管理往往依靠零散的技术应用，这越来越不适合复杂的、多样化的劳动力结构。
　　经济全球化使当代劳动力结构和劳资关系发生了巨大变化，日益多样化的劳动力结构有利于加速企业创新，但是多样化也给人力资源管理带来了挑战。为了保留并激励具有不同价值观、处于不同岗位、流动日益频繁的各类人才，企业需要制定新的劳动力管理方案，需要重新探索激励劳动力的模式。
　　当前，相当数量的企业部署了ERP、CRM和SCM等系统，为核心业务流程实现了自动化与集成，但人力资源管理却沦为缺乏效率的管理环节之一。而高效的人力资源管理是企业提高生产效率、增强市场竞争力的重要手段。Kronos公司全球首席执行官Aron Ain说：“当前的人力资本管理往往依靠零散的技术应用，越来越不适合这种复杂的劳动力结构。”
　　劳动力结构发生了改变，规则也随之改变。Aron Ain认为，当前的劳动力结构在技术与经济发展过程中具有三个明显的趋势：一是多样化，人才的个性化常常被忽视，不同特点的人才在工作中被同化；第二，经济社会以知识为本，人才多样化被视为竞争力的源泉；第三，劳资关系发生变化，雇员有了高层面需求。在传统的企业中，默认的劳资关系是层级式的管理关系，雇员没有任何自主决定权，所有的奖励、福利与排班都是由雇主以“一刀切”的模式提供。但是如今，企业再也难以将全体雇员当作统一的整体来管理。
　　被称为“最佳工作地点”的全球明星企业都有一个共同点――企业内部都建立了或正在建立富有弹性的人性化劳动力管理政策与体系。这些政策与管理体系包括弹性的工作时间与排班计划、灵活的财务报销与福利计划、设立符合人才能力的工种和相应的工作环境、给予个人充分发挥潜能的职业机会。然而，打造富有弹性的人性化劳动力管理体系并非易如反掌。
　　据Aron Ain介绍，在过去10年里，北美的大型企业通过各种技术应用，使业务流程取得了长足的进步，传统的人力资源管理部门也不断应用新技术，实现非关键业务外包，使得人力资源管理部门得到精简，工作职责更明确。但是，人力资源部门依然无法得到全面、及时的劳动力信息，制定业务决策只能依靠猜测，而非真实的数据。许多人力资源部门常常陷入烦琐的数据处理中，无法为业务部门提供可提升劳动效率、降低成本等更具建设性的劳动力信息，由此形成了企业人力资本管理的“瓶颈”。
　　如今在北美地区，劳动力管理已经变得非常重要，尤其是在制造、零售等一些“以人为本”、非常注重单位时间内员工劳动效率的行业，劳动力管理的应用已非常普遍，这些行业包括制造、零售、交通、服务、政府等。此外，企业规模也是影响劳动力管理的一个重要因素，规模越大的企业对劳动力管理的关注程度越高。（谭啸）

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