借鉴国外高校经验探析中国高校人才引进工作

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　　摘 要：自2008年以来，“千人计划”和“青年千人计划”的实施极大地促进了我国高校人才引进工作的发展，然而，目前我国高校人才引进工作中仍存在诸多问题。本文旨在分析中国高校人才引进存在的问题，探讨借鉴国外高校人才引进机制的经验和成果，最后对我国高校提出建议。
　　一、引言
　　随着中国国际化进程加快，中国越来越多的参与到国际事务和竞争中。为了加快我国人才培养步伐，人才强国战略被列为当前国家的重要工作之一。高校作为我国先进科技的先行军，在这一方面无疑肩负着重要使命。为了提高科研创新能力，响应国家建设人才强国的号召，建设知名的高水平大学，越来越多的高校开始将人才引进工作作为人力资源管理的一项重要内容。
　　在全球学术界，人才的流动与引进一直以来也都是备受关注的议题。多年以来，优秀学者在全球的流动通常是单向的，即从发展中国家流向发达国家的人才流失（brain drain）。但是近年来，全球学术界开始出现人才环流（brain circulation）的现象，即由侨民（diaspora）回归祖国而带来的收入、投资和知识回流 （return flow）（Gibson and McKenzie， 2011）。与此同时，由于美国大学的就业市场越加饱和，加之移民学者在国外发展、晋升等方面受到限制，当前中国经济的高速发展和巨大的市场潜力，吸引了很多学者归国。在这一背景下，中如何抓住“人才回流”这一机遇，引进更多高水平海外人才，从而加强师资队伍建设和学科建设，已经成为我国大多数高校广泛关注的问题。
　　二、我国高校人才引进工作的问题
　　近年来，人才引进工作受到国家、社会的广泛关注。这既是国家建设对高水平创新人才的需求，也是现阶段我国各高校竞争和师资队伍建设的重要内容。在国家“千人计划”等一系列政策的鼓励下，我国高校人才引进工作在引进人才数量、年龄分布、学科影响等方面取得了显著进步。但是，当前我国高校在人才引进方面仍面临诸多问题。
　　2.1 盲目引进人才
　　一些高校缺乏对学科建设需要和学校长远战略规划的把握，没有从学校需求人才的数量、类型以及学校客观条件出发，制定出符合实际、突出重点、满足迫切需要的人才引进计划。高校为了片面应对外界对人才引进工作的硬性指标评判，盲目追求引进人才符合数量、学历、职称等要求，这不仅导致引进人才出现浪费闲置或人职不匹配的现象，使得人才效益没有得到充分发挥，而且一些高校急于求成的心态也容易导致他们忽略在引进环节对人才的考核和评判。
　　2.2 人才引进渠道单一
　　招聘渠道是招聘的先决因素，将对引进人才的质量和数量产生重要影响。然而，由于我国高校实行人才引进时间不长，目前的人才招聘主要通过在国内招聘网站、报纸等公开平台发布招聘信息，参加专场招聘会等传统方式进行，招聘渠道和方式趋于单一。从多年高校招聘的情况来看，随着全球高校人才竞争日益激烈，这些招聘形式已经使我国高校人才引进工作处于不利地位。对我国高校来说，招聘信息发布渠道的单一，信息传递的不通畅，不仅导致了我国高校无法引进充足数量的人才，而且也无法使招聘目标覆盖到更多具备丰富工作经验的专业技术人才，而他们也是高校人才战略储备亟需的重要师资。
　　2.3 外籍人才引进不足
　　表1是2008年至2012年间普通高等学校聘请校外教师学历情况（其中2009年详细数据不足）。从表中的数据来看，我国普通高校聘请校外教师的数量呈现逐年上升的趋势，从2008年到2012年，增幅达到25.9%。然而，外籍教师占校外聘请教师的比例基本未变，仅从3.2%增加到3.5%。尽管从2011年开始，聘请外籍博士数量明显增长，然后从2008年到2012年外籍博士占所有校外教师的比例仅从0.8%上升到1.2%，增幅较低。从2008年到2012年，拥有博士学历的外籍教师人数逐年虽增长，但所占比例仍相对较小，绝大部分外籍教师仍是硕士和本科学历。
　　数据来源：中华人民共和国教育部官方网站
　　2.4 忽略对人才的培养
　　一些高校引进国外刚毕业的博士生或者具有相关专业高级职称的人才，这些人才虽然在学历、科研能力等方面满足人才引进的硬性要求，但由于他们缺乏丰富的教育实践活动，有些人才在引进后难以带动学校科研水平的提高。因此，如果高校认为海外引进人才已经可以独立参与教学、科研等活动，而忽略对其的培养，则可能导致引进人才无法充分发挥其潜力。
　　三、美国高校人才引进机制分析
　　世界一流大学的卓越成就常常体现在其炙手可热的毕业生，领先的科研水平以及充满活力的知识与技术转换上。究其原因主要有三点：人才（教职人员和学生）高度集中；丰富的资源为学习和科研提供了优良的条件；积极的管理制度，鼓励战略眼光、创新和灵活变通 [1]。其中，优秀的教职人员起到了极其重要的作用。
　　美国之所以成为最受外国研究人员青睐的移居目的地，就客观因素来说，因为美国高校拥有国际影响力的教授、科研团队、领先的理论技术和设备。然而，美国高校对人才的重视也起到了极其重要的作用。哈佛大学前校长柯南特曾说过，“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代又一代教师的质量。一个学校要站得住，教师一定要出色。”[2]总结美国各高校在吸引国际人才方面的措施，主要有如下特征。
　　3.1 重视人才精神和生活需求
　　同很多中国高校的做法一样，美国高校，尤其是知名大学也会提供有吸引力的薪资吸引人才。然而不同的是，美国高校同样重视人才在生活和精神上的需求，为人才提供完善细致的福利政策。例如，麻省理工学院的“工作生活平衡中心”（Work-Life Center）在2015年秋季将举办约25场研讨会，研讨会旨在以科研理论为基础，为包括国际人才在内的全体教师提供建议、指导，以帮助他们解决工作生活中的各种问题，包括孩子教育、赡养老人、家政服务等。麻省理工学院还设立了“国际人才办公室”（International Scholars Office），他们每周举办现场说明会（orientation session），为国外引进人才提供包括签证、移民、保险、缴税、语言课程、配偶工作等在内咨询服务和帮助。 　　杜克大学实施了“未来健康”计划。对于已经在校工作的引进人才，杜克大学聘请专人保健教练，和医生一起为他们制定不同的饮食和锻炼计划，采取预防性措施，及时检测他们的健康状况。2004年自计划实施以来，杜克大学的医疗支出减少了120万美元，平均每人每月病假减少一天。此外，自1998年开始，杜克大学的引进人才和其他教职工，在当地多个商店消费时可享受九折优惠。到2013年，当地已经有包括餐馆、超市等在内的350个公司和商店参与其中。[3]
　　由此可见，美国高校不仅为人才提供有竞争力的薪酬等物质财富，而且也为人才的精神和生活需求提供个性化帮助，为他们创建了一个安心工作的环境，激发他们在工作中投入更多的热情。
　　3.2 重视人才职业发展和能力提高
　　美国高校在采取多种措施吸引人才的同时，也没有忽略对人才的培养，以充分发挥其作用。在麻省理工学院，新入职的老师在入职第一年的时间内，需要在第一周、第一个月、第三个月、第六个月和第十二个月这几个阶段登录新同事入职系统（New employee orientation&onbording），分别从工作安排、期望、生活、培训等方面回答系统提出的问题，从而使学校在不同阶段及时了解引进人才对教学活动的适应进程以及在社交、生活上遇到的困难。此外，符合规定工作年限的教师可参加“教育资助计划”（Tuition Assistance Plan），根据计划政策，教师凡是参加与专业教学相关的课程，可视情况享受700-5250美元不等的费用报销。[4]
　　麻省理工学院通过提供线上资源、设立教师工作发展机构等方式，鼓励人才根据教学需求，通过专门课程和资深人士的辅导，提高个人综合能力，比如，领导力、沟通能力等。任职于麻省理工学院的全职教师，可以在线上提交职业发展规划，申请攻读本校EMBA课程，学校人力资源部门批准申请后，教师就可以免学费开始课程学习。针对不同的教学需求，学校工作发展机构还会定期组织活动，促进全校范围内不同学科的教师交流，增进彼此了解和帮助，促进各学科领域的交叉发展。
　　3.3 建立科学的人才评价机制
　　美国高校对教师的评价以绩效评价为主，充分运用人力资源管理理论的绩效评价。知名高校通过对教师科研能力、教学质量、行政和社区服务、沟通能力、领导能力等方面的进行评价，对教师价值进行全方位考察。考察结果出来后，学校会及时给教师反馈和建议，鼓励他们提高和改进，从而实现教师个人发展和学校整体教学质量的提高。
　　四、对我国高校的建议
　　目前我国海外人才引进工作仍处在探索阶段，为了提高我国引进人才的水平，优化引进人才结构，充分发挥引进人才作用，提升学校整体科研水平，我们不仅要总结过去的成功经验，同时也要借鉴学习国外知名大学的做法，为提升我国高校人才引进工作提供更多参考。
　　4.1 多渠道引进人才
　　面对日益激烈的人才竞争，高校不能墨守成规，要勇于创新招聘思路，拓宽人才引进的渠道。首先，高校要打破传统的人才引进目标范围，突破学历等硬性条件的局限，尝试吸引具有丰富实践经验和工作经历的社会各界精英，比如一些有志于从事高等教育工作的企业高层管理人员，以及具有高级专业技术职称的工程师、技术人员等。其次，高校要采取灵活措施，探索人才引进新机制。高校要坚持“刚性引进”与“柔性引进”相结合的方式，“不求所有，但求所用”。比如，聘请知名专家和学者做兼职教授、访问教授，设立博士后流动站，邀请高层次人才参加短期合作教学或科研项目等。这不仅可以使高校获得来自海外各界高层次人才的智力资源，又可以节约人才引进成本，实现“用人不养人、引智不引人”的目的。
　　最后，高校可以成立海外人才中心，在全球范围内搜集国外优秀研究人员信息，及时更新管理海外人才数据库，定期开展海外交流活动，提升高校在海外的知名度。同时，高校还可以充分发动已经引进的海外人才，制定相关政策，鼓励他们推荐本领域其他优秀人才加入教师队伍。[5]
　　4.2 加强软硬件建设
　　一些高校注重加强实验设施等硬件设施的建设，这固然对吸引人才起到极大的促进作用，然而建立全面的后勤机制，确保人才在教学、科研以及生活等各方面都有满意的体验，对于留住人才也起到了重要作用。具体措施包括：（1）充分了解海外人才在国外的福利待遇制度，建立定制的待遇制度，以保障国际顶尖人才在国内的工资、居住标准能够与国际接轨，甚至优于国外；为他们提供丰富的资源、优良的科研环境和足够的自由和空间；（2）建立引进人才服务中心，确保沟通渠道的顺畅，使引进人才能够直接反映其在科研、生活等方面遇到的困难，并有专人及时解决问题；（3）保障国际人才能够建立人际网络、参与职业发展和各项社会活动等；设立国际人才与本校同事交流合作的机制，使他们不仅能够在教学、科研方面带动本地人才，并且能够更好地融入团体，跟同事、学生建立深厚的感情；（4）要充分照顾引进人才的家属，帮助他们更好地适应国内生活，这样可以使引进人才安心地投入工作。
　　4.3 推动英语作为工作语言
　　使用英语做为工作语言，这样可以极大地提高一所大学或研究机构对外籍高素质学术人才的吸引力，从而吸引他们来校工作。新加坡国立大学（National University of Singapore）和马来亚大学（the University of Malaya）在这方面形成了两个鲜明的对比。新加坡国立大学近些年来在国际上的知名度日益提高，国际排名迅速上升，这些与其外国员工做出的贡献密不可分。在新加坡国立大学，外籍教师人数占到了全体教职人员的50%和研究人员的80% （Mukherjee and Wong， 2011）。
　　4.4 建立健全人才评价制度
　　高校要摒弃人才评价唯论文论，坚持积极正向的人才评价导向，明确人才评价的根本目的是保护科研人才，激励他们深入研究的热情，促进其自身及学校整体科研水平的提高。我们要借鉴学习国外知名高校的做法，坚持以学科分类为标准，引入该领域知名国内外学者参与学术评价，探索建立一套以科研、教学、社会活动等因素为基础的综合评价机制，确保评价的公平和权威性。[6]
　　五、结语
　　提升高校人才引进工作是一项系统性工作，需要对人才招聘、人才评价、人才培养等方面进行改革创新。我国高校要在充分研究国外高校人才引进经验和成果的基础上，取长补短，探究出一条适合我国高校的人才引进之路。
　　参考文献
　　[1] Jamil Salmi， “Attracting Talent in a Global Academic World： How emerging research universities can benefit from brain circulation”， The Academic Executive Brief： Brian Circulation， Vol. 2， Issue 1， Pp. 2-5， Year 2012.
　　陈思. 人力资本投资风险视域下的高校人才引进工作问题的研究[硕士学位论文]. 中南民族大学.2012.
　　[2]李进才. 世界一流大学办学水平的启示[J]. 武汉大学学报.
　　[3]. Keith Micoli， “US research enterprise powered by international postdocs”， The Academic Executive Brief： Brian Circulation， Vol. 2， Issue 1， Pp. 12-14， Year 2012.
　　[4] Massachusetts Institute of Technology. http：//hrweb.mit.edu/worklife/welcome[EB/OL]
　　[5] 陈思. 人力资本投资风险视域下的高校人才引进工作问题的研究[硕士学位论文]. 中南民族大学.2012.
　　[6]王佳男. 高校高层次人才引进问题与对策[硕士学位论文]. 河北经贸大学.2014.
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