浅析宁夏盛达行地产投资顾问有限公司招聘管理现状
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作者:张沐晨
摘 要：在知识经济迅速发展的今天，企业管理者越来越重视人才的重要性，招聘到优秀人才，开发人才潜能，将会给企业和公司带来巨大财富。在民营企业招聘管理中，如何吸引、培养和留住更多的优秀专业技术人才是他们面临的最大问题。因此，为了使民营企业在竞争激烈的环境下能够更好地生存发展，该文将对盛达行地产投资顾问有限公司招聘管理中存在的普遍存在的问题进行探讨，并提出一些相应的对策，希望能对盛达行地产投资顾问有限公司未来的发展有所帮助。
关键词：企业 招聘管理 现状 對策
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2019）10（c）-0079-02
1 宁夏盛达行地产投资顾问有限公司简介
宁夏盛达行地产投资顾问有限公司诞生于2005年，是一家专业从事地产营销的代理销售机构。公司以银川本土市场为主，异地（城市项目）为辅的经营策略，专注房地产全程营销、策划谋略、顾问服务、广告代理等全方位服务，致力于“推动地产价值”为己任，与行业文明并驾向前。经过13年的发展，公司由几个人组成的小团伙变成了现在由33人组成的专业地产团队，长期从事地产开发、代理、营销策划、销售等业务。盛达地产投资顾问公司主要分为三大部门：营销部、人事部、财务部。其中营销部下设市场部、销售一部和销售二部，各部分的人数分别为6人、10人和9人，占到了公司总人数的76%。同时营销部也是流动率最高的一个部门，每年的流失人员占到了营销部的50%以上。相比较而言，人事部和财务部人员较稳定，流失率较低。所以每年的招聘主力主要是为营销部门招聘新员工。公司在运作过程中，经常出现部分岗位人员流失或紧缺的状况，这使得人事部门的工作压力日益陡增。
2 盛达行地产投资顾问公司招聘管理现状分析
2.1 招聘计划
盛达行地产投资顾问公司以代理地产销售为主营业务，内部人员架构主要以销售人员为主，销售岗位普遍存在的问题即人员流动性强，针对营销部门人员流动性的问题，公司在招聘销售岗位时，会在招聘说明中强调销售岗位预期的薪资，以及三险、年终奖金、高提点提成等丰厚的福利待遇。
公司进行人员招聘时，各部门主要以今年企业发展所需人员拟定的人员需求，向人事部提出招聘申请，各个部门在招聘申请中阐述应招岗位名称，所需人员数量，随即提交至人事部，由人事部按照各部门招聘需求发布相应的招聘信息进行招聘。
2.2 招聘渠道的选择
公司成立后，就一直采用第三方网站招聘的模式进行纳新，以需要时就在网站上发布招聘信息为主要手段。而应聘者看到信息后以邮件或电话的方式提交应聘信息，人事主管看到后根据应聘者的应聘岗位和应聘信息进行筛选，符合要求者会进行电话邀约面试，先后通过了人事主管初试、需求部门主管复试后，方可上岗。
2.3 面试的流程与方法
盛达行地产投资顾问公司面试的流程包括从简历筛选开始，经过初试、复试，到正式录用全过程。
2.3.1 筛选简历
（1）人事部进行简历的初步筛选;（2）根据需要，初步筛选人员填写《应聘申请表》;（3）人事部综合判断是否进入面试初试。
2.3.2 进行初试
（1）由于各部门主管日常业务繁忙，经常外出办公，初试面试工作便由人事部主管作为面试官;（2）初试为面试考察，主要以结构化面试为主，根据对各部门、岗位的要求，向应聘者提出相应的面试问题;（3）初试为1人单独面试进行，时间控制在30min;（4）人事部主管会根据对应聘者的第一印象、学历、相关工作经验，以及对面试问题回答的满意程度，给出是否进行复试的结论。
2.3.3 进行复试
（1）复试由所需部门主管进行;（2）复试为全面考察，以情景模拟角色扮演进行考察，充分考验应聘者的专业技能水平;（3）根据现场发挥情况判断应聘者是否可以胜任相应的工作岗位，做出是否录用的决定;（4）电话通知复试结果。
通过以上面试官的问题，可以基本了解应聘者的学习经历、职业经历，对所要应聘的岗位的想法和职业规划，算是较全面地掌握应聘者的信息和想法，有助于面试官对应聘同岗位的人员进行横向比较，择优录取进入复试。
3 盛达行地产投资顾问公司招聘管理存在的问题
3.1 缺乏完整的招聘计划
盛达行地产投资顾问公司存在很明显的现用现抓的做法，缺少详细的书面招聘计划。盛达行地产投资顾问公司在发展的这13年里，人力资源规划中没有完整的招聘计划，也没有充分认识到招聘管理的重要性。公司各部门仅根据当年战略目标拟定的人数，当某个岗位有人员缺失或流动性较大时，才会开展相应的招聘计划，没有人才储备计划以及对人员流动的前瞻性。很多时候在人手紧缺或人员发生流失的情况下才进行仓促招聘，此种方法通常会因为时间紧、任务重，容易导致录用标准降低，招聘工作具有一定的盲目性和片面性，时常出现一定时间的职位的空缺，甚至会导致公司人员结构失衡，组织架构衔接阻滞。
3.2 缺乏详细的岗位说明书
岗位说明书是一个公司人力资源管理的基础文件，是对工作岗位的描述和要求。然而盛达行地产投资顾问公司至今没有详细的岗位说明书，使应聘者无从了解即将任职岗位的具体职责、任务、工作环境等信息。公司在招聘信息中只表明了招聘的岗位名称、招聘的人员数量，再无其他招聘说明。继而在面试过程中，应聘者的学历、相关工作经验等方面成为面试官重点关注的对象，应聘者对公司工作岗位的内容是否认知清晰，能否人岗匹配等重要信息被人资部所忽略。致使在录用新员工时盲目且随意的做出错误的决定，将不能胜任其工作的人员安排至工作岗位，进而增加了公司的招聘成本。 3.3 招聘渠道单一
目前盛达行地产投资顾问公司现有的企业员工基本来自于单一的第三方招聘网站，如58同城、赶集网等。公司认为网络招聘的成本较低，当岗位出现空缺时可随时且长期的进行招聘工作，再结合公司制定的当年的战略规划，从而摒弃了其他招聘渠道。盛达行地产投资顾问公司单一的招聘方式已经无法满足公司对于人才的需求和储备，网络招聘虽然速度快、范围广、没有时间限制，但是缺点也非常的明显。网络应聘者普遍随意性较强，选择性较大，员工素质参差不齐，网站上挂出的应聘信息真实度低，招聘来的人员很难执着于本岗位工作，对公司的认同感较差，跳槽、离职率偏高。
3.4 面试环节未能起到选拔优秀且人岗匹配的作用
盛达行地产投资顾问公司在人员招聘时将面谈法作为唯一的甄选手段，而且事先准备好结构化的面试题目也未针对岗位特色及时更新完善要求;同时由于各部门主管平时忙于业务，经常外出办公，不够重视人员招聘，认为负责招聘是人事部门的工作，所以初试面试官长期由人事部门主管担任，到复试时所需部门主管才见到应聘者。人事主管初试时仅凭自己的工作经验来甄别应聘者，在面试中，偏重应聘简历、学历，忽略面试人员的工作经验及工作能力，面试中通过常规结构化面试问题对应聘者进行提问，人事主管很容易忽略简历的真实性，从而难以试探出应试者的真實水平、综合素质及工作能力，这为复试的考官未必能提供优秀且人岗匹配的应聘者。
4 提高盛达行地产投资顾问公司招聘的有效性
4.1 制定完整的人力资源规划
盛达行地产投资顾问公司要重视人力资源管理，对人力资源管理制定长远完善的发展规划。对员工的招聘录用、绩效管理、人才激励、入职培训、升职升迁等制定相应的规章制度，使人力资源管理有一个规范的制度指导，避免再出现当前现用现抓的招聘方式，提高招聘质量。制定人力资源长期规划，为公司中、高层岗位进行人才储备;制定短期计划主要针对当前各个工作岗位缺失的人员，以及预计短期内流失的人员进行招聘。
4.2 完善岗位分析，形成完整的岗位说明书
盛达行地产投资顾问公司首先应对公司现有组织架构及岗位进行梳理;其次选用观察法、面谈法、问卷调查法、工作日志法等，进行严格的工作分析和评测，了解每一个岗位的工作内容、目标、责任、任职资格以及未来的发展方向;再次分析清楚岗位工作执行的流程环节及要点，进而得出管控的关键节点，以及绩效考核的具体要求;最后形成文字性的完整岗位说明书。
4.3 选择多元化招聘渠道，建立吸引人才的机制
盛达行地产投资顾问公司要从战略高度认识到人才储备的重要性，要建立多种招聘制度、营造吸引人才的机制。可以采用网络招聘、微信招聘为主要招聘途径，校园招聘、多媒体招聘、内部招聘为辅助招聘途径。
4.4 多人参与面试，面试规范化
根据盛达行地产投资顾问公司招聘现状，由人事主管做初步的筛选工作，初试、复试工作都应该由用人部门主管与人事部门主管共同负责，面试前制定书面形式的面试指南，根据岗位分析综合素质及工作能力、外在特性等内容的权重，准备面试题目及答案、评分标准、面试的地点以及提问分工和顺序等内容。
通过应聘者对面试问题的回答评分以及应聘者行为表现、态度等因素来综合测评应聘者是否与岗位匹配，面试通过者即可将其分配到适合的岗位及工作环境中，发挥他们最大的潜能，为公司带来效益。
5 结语
通过对宁夏盛达行地产投资顾问有限公司的招聘管理现状的分析、提出主要问题及相应的解决对策，不但对公司稳固市场地位起到重要作用，也在很大程度上影响了公司未来发展的成效。
招聘工作是一个系统性、复杂性的综合工作，招聘作为企业吸收新鲜血液获得人才的重要部分，对盛达行地产投资顾问公司的发展有无可取代的作用;想有持续的发展，则首先要做好员工的招聘工作。随着公司的发展壮大，人事部门必须对现代公司用人理念，求职者心态，国家相关法律法规等进行了解掌握，灵活运用于招聘工作中，不断完善管理制度，严把企业用人关。
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