团队虚拟性对知识共享行为的影响

来源:用户上传      作者:陈竹 林凤 何建佳

　　摘 要：受新型冠状病毒感染的肺炎疫情影响，不少公司被迫选择线上远程办公，团队虚拟性更加受到企业管理的重视。本文采取问卷调查的方法对新一代职工进行了实证研究检验了团队虚拟性和知识共享行为的关系，以及心理可得性的调节作用和职场孤独感的中介作用。研究表明：团队虚拟性对知识共享行为具有的消极作用，并且职场孤独感在团队虚拟性和知识共享行为的关系中起中介作用，心理可得性在团队虚拟性和知识共享行为之间的关系中具有调节效应。基于此结论，提出管理者应该警惕团队形成太过浓厚的虚拟环境，并且要重视成员的心理感知，创造良好的团队氛围。
　　关 键 词：团队虚拟性;职场孤独感;心理可得性;知识共享行为
　　DOI：10.16315/j.stm.2020.06.009
　　中图分类号： F27292
　　文献标志码： A
　　Abstract：Affected by Coronavirus infection， many companies are forced to work remotely online， so team virtuality is more valued by enterprise management. This paper conducts an empirical study on the new generation of employees by means of questionnaire survey， and examines the relationship between team virtuality and knowledge sharing behavior， as well as the mediating effect of workplace loneliness and the moderating effect of psychological availability. The results show that team virtuality has a significant negative impact on knowledge sharing behavior， and workplace loneliness plays a mediating role in the relationship between team virtuality and knowledge sharing behavior， and psychological availability has a moderating effect in the relationship between team virtuality and knowledge sharing behavior. Through this research， it is suggested that managers should be wary of the formation of too strong virtual environment in the team， and should pay attention to the psychological perception of members to create a good team atmosphere.
　　Keywords：team virtuality;workplace loneliness;psychological availability;knowledge sharing behavior
　　 近年来，随着人工智能、互联网、大数据等信息技术的不断升级和使用，企业数字化与智能化转型引起了普遍关注，智能办公、移动办公领域被提升到至关重要的高度。新型冠状病毒疫情的突然爆发，加快了人们生活和工作方式的变更。在此背景下，关于虚拟团队的探究引起国内外企业的重视，但国内对其研究较少，而且即便同为虚拟团队，虚拟团队之间的虚拟程度也有差异[1]，衡量这一尺度的指标就是团队虚拟性。
　　虽然团队虚拟性或虚拟团队这一概念已经提出多年，尽管相关文献日益丰富，但以往的研究主要集中在虚拟团队与传统团队的差别[2]、虚拟团队领导力[3]、虚拟团队有效性[4]、团队信任建立[5]、虚拟团队沟通[6]等方面，对于团队虚拟性的研究较少，也较少涉及虚拟团队成员的心理感受。
　　高虚拟性团队可能只使用电子邮件等进行通信，从而忽略了非语言交流，而虚拟程度较低的团队可能会定期面对面的开会，并通过电话会议或基于网络的视频会议等丰富的通信媒体来补充这种互动[7]。这种团队成员之间彼此无接触，职场中人际关系疏离容易使成员感觉他们在工作中孤独无依。根据情绪事件理论，在某种程度上工作情景的各种表征决定着成员的情感。远程办公的工作模式，高度虚拟的工作环境，低质量的职业互动容易诱发工作场所员工对孤独的感知[8]。个体对其所需的物质、心理及认知资源的感知在一定程度上影响其工作状态[9]，工作要求-资源模型指出，工作资源能够缓冲工作要求及工作环境对员工的损耗。即个体的心理可得性在一定程度上会调节团队虚拟性对于职场孤独感的影响，进而影响团队中的知识共享行为。
　　本研究关注的主要问题是团队虚拟性将怎样影响团队成员之间共享知识的行为，包括团队虚拟性与团都成员之间的知识共享行为之间的关系;职场孤独感在团队虚拟性与团队知识分享行为之间的关系中的中介作用;心理可得性在上述机制中的调节作用;影响团队虚拟性于团队知识分享关系之间的作用边界。
　　1 理论基础与研究假设
　　1.1 团队虚拟性的概念与内涵
　　虚拟团队是彼此依存的团队，通过使用科学技术来互通有无和展开合作，在空间、时间和组织边界上实现共同目标。但并非所有虚拟团队都是相同的，不同虚拟团队的虚拟性存在差异，即使是同一组织中相同类型的不同团队也会存在虚拟程度的差异。从团队虚拟性的特征看，高虚拟性的团队的成员可能遍布全球各地，文化差别显著，存在跨时区工作的状况，而虚拟程度较低的成员之间的地域差异和文化差异则较小[10]。从团队虚拟性的优缺点的角度看，高虛拟性的团队可以不必到办公室工作，避免上班过程中的通勤压力，且对团队成员的约束力较小，工作时间自由，可以更多的激发员工创造力。但是由于虚拟程度较高的团队有时间分散、地理分散、文化多元、组织多样的特点，他们主要通过电子媒体进行交流和协调，很少进行除了工作之外的深层交流，难以建立情感信任，因此容易造成团队沟通不畅从而引起冲突。 　　1.2 团队虚拟性与知识共享行为
　　随着科学技术手段的完善和任务复杂程度的不同，团队的虚拟性也会不同。由于虚拟互动本质上缺乏身体暗示和肢体语言，缺乏合作的非正式机会，增加了隔离的可能，因此高虚拟性的团队在身体、时间和心理上有分离[11]。根据社会交换理论，人类的一切社会活动都可以被视为一种交换，在社会活动中建立一种互换关系是人类所必需的。而高虚拟性的团队中的成员素未谋面且相隔甚远，学历背景、文化背景等差别很大，只是为了一个项目或活动暂时集结在一起，通过技术工具来传递思想或观念[12]。但是这样的团队往往很难在短时间建立信任，成员之间隔着屏幕就像隔着一堵墙[13]。因此在缺乏交流规范的情况下，团队成员通常会以自己的方式进行交流，而他们所代表的利益不同，经验、职能、兴趣和决策风格等也不相同，因此很难与团队其他成员充分共享知识[14]。
　　知识共享行为是指成员之间进行知识交换，使知识从个人经验层面传递到团队层面[15]。从知识来源的角度看，组织知识是组织保持持续竞争优势的源泉，而组织知识主要起源于个体知识，个人知识的隐性化程度最高，所以个人知识的共享最不易[16]。研究表明，在团队中个人隐形知识难以转换为团队隐形知识[17]。从个人层面看，由于在虚拟工作环境中，团队成员都隐藏于屏幕背后而无法近距离面对面的交流，相对于传统工作环境更加不透明，他们在被要求帮助或者合作时，存在没有将自己所知道的全部信息与团队其他成员分享而是故意隐藏一部分信息的现象。从知识拥有者角度看，知识拥有者贡献知识是以一定的互惠回报作为交换，而这种互惠回报是不确定的;从知识接受者角度看，在接受知识时，人们往往对别人提供的知识持谨慎态度[18]。因此在虚拟工作环境中，由于信任的缺失，团队成员之间的知识共享行为会受到阻碍。从组织层面看，首先，由于虚拟环境中可能出现技术干扰等情况，虚拟团队成员之间知识传递的准确性尤其是专业知识的传递受到影响。其次，在虚拟工作环境中，当团队成员对整个团队产生信任危机时，会担心自己无法从团队中获得相应回报，因此会降低团队成员的知识分享意愿。再次，高虚拟性团队的工作是跨时间或空间的一对一交互，往往没有得到积极的监督[19]，社会约束力弱，从而阻碍团队知识共享行为。由此可见，高度的团队虚拟性不利于团队成员之间知识的分享。由此提供假设H1：
　　假设H1：团队虚拟性会反向影响知识共享行为。
　　1.3 职场孤独感的中介作用
　　工作场所的孤独感是一种越来越普遍的经历，被描述为一种对个人和组织造成有害影响的“流行病”。职场孤独感是指在工作场所中感受到与外界隔绝或被身边同事排斥而衍生出的孤单苦闷的心理状态。职场孤独感较高的员工容易回避团队合作行为，对领导和组织内其他成员的信任感也较低[20]，员工是否感受到孤独感取决于与同事的亲密程度、安全感和他们能否在人机关系中获得帮助[21]。导致职场孤独感的原因有很多，从环境角度看，孤单、陌生、突变的环境都会容易使员工产生职场孤独感;从个人层面看，情绪障碍、自我评价、自我意识、社交技能等也影响着职场孤独感的产生。
　　由于工作场所的流动性和分散性[22]，成员沟通的障碍性，高虚拟性的团队成员更容易感受到职场孤独感。根据个人-环境匹配的思想，人与环境共同塑造了个体行为。在虚拟工作场所中，团队成员往往是在自己的工作空间单独完成工作，他们之间的认识和维持工作关系没有面对面的机会，孤独的工作环境再加上无法直接宣泄的情感需求易引发职场孤独感。有研究指出，孤单会导致负面的人际交往，加深与其他人的距离感，而这又会加重人的孤独感，且这个循环很难被打破，由此造成的更大的孤独感会导致心理上对他人的负面归因，这会引导人们减少联系[23]。成员之间联系减少将直接导致信息传递频率和质量的下降，团队知识共享行为缩减。根据社会交换理论，当团队成员在团队中感受到负面情绪如职场孤独感和不安全感时，他们会倾向于对团队采取负反馈行为[24]。虚拟团队由于工作环境的特殊性，团队成员更容易感受到孤独感和不安，由于对工作伙伴和环境的不信任，他们更偏好在工作中减少知识的分享。还有研究表明，孤独产生的退缩反应将导致员工表面行为增加，而情感承诺减少[25]，由虚拟的工作环境所引发的职场孤独感会导致团隊成员对其他团队成员或整个团队高度警惕，不愿意与其他人建立情感联系，而更愿意独自完成任务，减少与团队成员之间的交流，从而减少知识共享行为。据此，本研究认为高虚拟性的团队会形成更强烈的职场孤独感，进而抑制团队知识共享行为的发生。由此提出假设H2：
　　假设H2：职场孤独感在团队虚拟性和团队知识共享行为之间起中介作用。
　　1.4 心理可得性的调节作用
　　心理可得性定义为在某一时间点拥有物质、生理或情感资源的感知，个体自身具有进入某一角色所需资本的可得性感知，包含个体完成角色任务所需的物质，心理和情感等方面的资源[26]。心理可得性会对成员态度和行为产生重要影响，映现了人们对工作的预备状态和信念[27]。心理可得性与个体遭遇的干扰有关，当一个人面临的干扰较多时，他将使用更多资源来应对这些干扰，减少投入工作的资源，降低心理可得程度。根据资源保存理论，个体倾向于保存、保护和获取资源，因此当虚拟团队成员较多的受到外界干扰时，无论是潜在的资源损失威胁还是实际的资源损失都会引发个体的警觉和压力，促使个体采取消极回避的态度和行为来有效应对这些损失。
　　心理可得性对团队虚拟性和职场孤独感之间关系的作用可以从以下3个方面进行解释：首先，具有高心理可得性的个体拥有更多的生理、情感和心理认知资源，会引导个体采取更多的积极举动，他会更多的投身于工作中，暂时忽略职场孤独感;其次，当个体获得足够的心理可得感知时，个体所受工作中社会和心理因素的困扰会减少[28]，由此对工作产生依赖性和安全感[29]。根据情绪事件理论，情感产生的重要前提是认知评估，高心理可得性的个体对外界产生积极的认知评估，对团队发展出良好的联系和合作，由此削弱职场孤独感;最后，有心理能力的人往往在工作中对他人保持着同理心，会更多的为他人着想和自我心理疏导，尽可能的包容其他团队成员的行为。由此提出假设H3： 　　假设H3：心理可得性在团队虚拟性和职场孤独感之间起调节作用，即心理可得性较高时，团队虚拟性与职场孤独感的正向关系被削弱。
　　综上所述，本研究模型如图1所示。
　　2 研究方法
　　2.1 数据收集
　　本文采取问卷调查法收集数据，数据样本主要来自武汉、上海、广东省等地，对象为企业普通员工及管理人员。共发出600份问卷，收回380份，其中可用问卷361份。数据特征分布显示：性别，男性占45.4%，女性占54.6%;年龄层次，25岁以下占307%，26～35岁占47.9%，36～45岁占14.4%，45岁以上占6.9%;受教育程度方面，大专及以下占21.6%，本科占68.4%，研究生及以上占9.9%;本企业工作年限，小于1年的占17.7%，1～5年的占52.1%，6～10年的占19.1%，10年以上的占111%;职务级别方面，普通员工占40.7%，基层管理人员占36.0%，中层管理人员占14.4%，高层管理人员占2.7%，其他员工占6.1%;所在组织的类型方面，国有企业占21.1%，民营私企占47.4%，外资企业占10.5%，政府机构/事业单位占11.9%，其他组织占9.1%。
　　2.2 变量测量
　　1）团队虚拟性借鉴王丽平等[30]开发的量表，共8个题项，采用Likert5点法测量，得分越高表明团队虚拟性程度越高。本次测量的团队虚拟性的Cronbachs系數为0.848。
　　2）职场孤独感借鉴Wright[31]编制的量表，共有8个题项。所有题目分为5个等级，部分题目需反向计分后相加求均值，分数越高，表明团队成员在工作场所中越感到孤独。本次测量的职场孤独感的Cronbachs系数为0.905。
　　3）心理可得性借鉴Byrne等[32]的量表，共6个题项，采用Likert5点法进行测量，得分越高表明团队成员心理可得性水平越高。心理可得性量表的Cronbachs系数为0.805。
　　4）知识共享行为借鉴Lu等[33]编制的量表，共4个题项，采用Likert5点法测量，分值越高表明团队成员之间分享知识的意向越强。知识共享行为量表的Cronbachs系数为0.768。
　　5）控制变量。本研究选取的控制变量为性别、年龄、教育程度、工作年限、职务级别和组织性质。
　　3 结果分析
　　3.1 共同方法变异检验
　　为了避免团队虚拟性、职场孤独感、心理可得性和知识共享行为等的测量出现共同方法偏差的问题。首先，本问卷在问卷设计时采用部分项目反向计分法，在问卷发放时采取匿名填写;其次，采用“控制未测单一方法潜因子法”[34]检验共同方法偏差。先构建验证性因子分析原始模型，然后构建包含共同方法因子的模型。拟合指标IFI、TLI、CFI、RMSEA和RMR的指标变化情况分别为0.029、0.025、0029、0.008和0.014。加入共同方法因子后，拟合指数变化很小，说明不存在严重共同方法偏差。
　　3.2 验证性因子分析
　　本文使用AMOS26.0对4个变量进行验证性因子分析以检验其区分效度，包括团队虚拟性、职场孤独感、心理可得性和知识共享行为与其他模型相比，四因子模型具有最高的拟合度，表明这4个变量的区分效度良好，如表1所示。
　　3.3 描述性统计分析和相关分析
　　团队虚拟性与知识共享行为呈反向相关（r=-0.138，P<0.01），与职场孤独感呈正相关（r=0679，P<0.01），如表2所示。心理可得性与职场孤独感呈负相关（r=-0.134，P<0.05），知识共享行为与职场孤独感显著负相关（r=-0.181，P<001）。以上结果为本研究的假设提供了初步支持。
　　3.4 假设检验
　　1）主效应检验。首先对各变量进行多重共线性检验，发现所有变量的VIF远小于5，说明本研究的自变量之间没有严重的多重共线性问题。本文采取SPSS 24.0进行PROCESS回归分析，由表3中的模型2可知，团队虚拟性对知识共享行为有显著消极影响（b=-0.145，P<0.001，模型2），验证了假设H1。
　　 2）中介效应检验。本文采用Hayes[35]编制的SPSS宏中的Model7，在控制性别、年龄等的条件下，研究了职场孤独感在团队虚拟性与知识共享行为之间的中介效应。团队虚拟性与职场孤独感显著正相关（b=0.672，P<0.001，模型6）;职场孤独感与知识共享行为显著负相关（b=-0.185，P<0.001，模型3），当加入职场孤独感这一中介变量后，团队虚拟性对知识共享行为的作用变得不显著（b=-0.025，P=0.595 5，模型4），但职场孤独感与知识共享行为之间仍存在显著的负相关关系（b=-0.093，P<0.01，模型6），如表3所示。根据中介效应测试的通用标准，职场孤独感在团队虚拟性和知识共享行为之间起着完全的中介作用，验证了假设H2。
　　3）调节效应检验。本文在控制性别、年龄等后对心理可得性在团队虚拟性与职场孤独感之间关系中起到的调节作用进行检验。由表3可知，将心理可得性放入模型后，团队虚拟性与心理可得性的交互项对职场孤独感的预测作用显著（b=0258，P<0.001，模型7），鉴于团队虚拟性与职场孤独感显著正相关（b=0.672，P<0.001，模型6），证明心理可得性可以直接预测团队虚拟性对心理可得性的调节作用，假设H3得到数据支持。
　　简单斜率分析结果表明高心理可得性水平下（均值+1标准差），团队虚拟性对职场孤独感的影响显著（simple slope=0.563 3，P<0.001）;低心理可得性水平下（均值-1标准差），团队虚拟性对职场孤独感的影响也显著（simple slope=0.905 6，P<0.001）。结果表明个体心理可得性水平的改善会削弱团队虚拟性对职场孤独感的预测作用。 　　4 结论与启示
　　4.1 研究结论
　　第一，团队虚拟性对知识共享行为呈显著的负面影响。高虚拟性对于信息共享有负面效应[36]，团队虚拟性在一定情况下也会阻碍知识共享行为。当团队形成高度虚拟性时，这种团队的流动性和分散性反而会给团队的知识共享行为带来很大阻碍。
　　第二，团队成员的职场孤独感在团队虚拟性和知识共享行为的关系中起中介作用。这一结论表明，高强度的团队虚拟性对知识共享行为的危害一开始并不会很快反映到易被察觉的知识共享指标上，而是首先作用于团队成员的心理感受，通过加深他们的职场孤独感、对团队逐 渐产生疏离感从而逐渐损害团部知识分享表现。
　　第三，心理可得性在团队虚拟性和知识共享行为之间的关系中起调节作用。当团队成员心理可得性很强时，团队虚拟性对职场孤独感的积极作用会削弱。这表明在企业内部，管理者可以通过增加员工的生理、心理和社会资源，从而降低员工的孤独感感知。
　　4.2 管理启示
　　首先，要注意在团队内部营造太过强烈的虚拟气氛。团队管理者应该充分理解团队虚拟性的负面影响，创造条件增加团队成员在线下的沟通与交流。由于远程团建并不容易，管理者应促进面对面团建虚拟化，把需要亲自参加的团建活动调整成虚拟的，如虚拟聚餐，工作之外一起玩网络游戏等。其次，提高团队内部成员的心理可得水平。为团队成员提供充足的物质、情感或心理资源，让他们感受到来自领导的关怀，强调对员工的宽容态度。加强员工基本能力和专业素质的培训，让他们更有自信去胜任团队任务，如培养问题解决、人际关系等能力。最后，营建良好的团队氛围，注重队员的情绪感知。管理者要建立一种促进型的虚拟心态，创造条件使团队合作变得更容易。注意吸引和激励团队中的其他人，了解他们的好恶和优缺点并建立共同点，花时间建立关系和信任。
　　4.3 局限与展望
　　首先，由于调查问卷发放和收回有一定困难，未能均匀地在全国范围内发放，后续可以扩大样本容量，将研究对象扩展到不同行业，还需进一步检验结论的普遍性。同时，进一步强化职场孤独感的量表开发工作，考虑开发中国本土量表。其次，本研究采用的是横断研究设计，使得研究结果不能以因果推论，未来研究应采用纵向设计或实验研究，通过聚合交叉设计、多层线性模型或操纵自变量及中介变量来探讨团队虚拟性与知识共享行为之间的因果关系。最后，团队虚拟性对知识共享行为的影响可能还受领导风格和组织文化的影响，因此，未来研究可以进一步探讨不同组织文化、领导者风格与团队虚拟性的交互作用对知识共享行为的作用机制。
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　　[编辑：费 婷]
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