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用科学发展观指导基层央行人才队伍建设

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  摘 要:人才资源是生产力发展的核心要素,也是一个单位最大的无形资产,更是基层央行有效履职的关键因素。在新的形势下,只有以科学发展观为指引,牢固树立人才是第一资源理念,大力实施核心人才战略,盘活人才资源,才能在提高基层央行核心竞争力、促进区域经济金融可持续发展奠定坚实基础。
  关键词:金融人事 人才队伍建设 科学发展观 基层央行
  中图分类号:D616文献标识码:A文章编号:1673-1875(2009)23-092-02
  
  央行事业,人才为本。人才队伍建设水平已成为了影响基层央行有效履职的关键因素。如何以科学发展观为统领,加快推进人才工作体制机制创新,全面建设一支适应新形势新任务要求的高素质人才队伍,充分发挥人才支撑和引领发展的重要作用,是基层央行所面临的一项重要课题。
  一、高素质人才队伍是基层央行落实科学发展观的基础
  第一,人才是科学发展的基础。科学发展观,第一要义是发展,推动经济社会发展的根本动力是生产力,科学技术是第一生产力,人才资源是生产力的首要的能动性因素,是经济社会长期持续发展的第一资源。没有高素质的人才资源作基础,就谈不上科学发展。
  第二,重视人才是“以人为本”的最好体现。科学发展观,核心是以人为本,这就要求我们更加尊重人才,更加重视人才队伍建设,更加注重挖掘人才的潜能,更加注重激发人才的创造能力。
  第三,高素质的人才队伍是实现统筹兼顾和全面协调可持续发展的必要条件。科学发展观,基本要求是全面协调可持续,根本方法是统筹兼顾,做到这两点,必须以高素质的人才队伍作支撑。
  二、当前基层央行人才队伍建设中存在的主要问题
  (一)单一的引才机制无法满足基层实际工作需要
  从引人渠道看,人民银行进人的主渠道是招录新行员,倾向于应届大学生,一名新行员从学校走向社会、从初涉央行业务到真正独挡一面、真正成为有用人才则需要较长的锻炼和培养过程;而引入一些已通过社会锤炼、能立即为我所用的金融人士,现行渠道并不通畅。从引才数量看,一方面,上级行每年下达的行员录用指标,还不足于弥补基层行因退休、辞职、调动等造成的正常减员;另一方面,人行新的“三定”方案对基层行提出越来越高的履职要求,而劳动合同法等政策措施的颁布实施阻碍了一些优秀编外人员的长期充实。
  (二)狭隘的用人机制与人才职业价值导向的不相匹配
  以职务晋升为主要标志的人才队伍选拔模式,使人才成长空间变得狭窄,一方面,仅以职务晋升的标准核定人才选拔标准,使基层行在人才库建设中总感到人才匮乏、储备不足;另一方面,由于职数原因,一些人才未能及时得到提拔任用,自认为没被重用而从此消陈、颓废下去。“下”的渠道不畅,如在选拔任用干部、专业技术职务聘任等方面,都存在只升不降、只上不下的现状,虽然有相应的考核标准和尺度,由于缺乏科学、具体及可操作性,使得有能力、有特长、有积极性的人才没机会,而一部分人在位不履职、出工不出力但却处之泰然。
  (三)传统的培训体系明显滞后于人才资源开发要求
  当前,人才资源开发的重点还是以“一揽子”全员培训为主,而近年来也组织开展了一些分层次、分类别、侧重性的专业岗位培训,培训内容和方向仅限于一般性、应急性,培训的深度、广度、力度及持续性远远不够。同时,由于缺乏对每个年龄段人才成长发展规律的综合研究,缺乏深度掌握人才个体的性格及特点,缺乏创新专业人才培养的方式方法,缺乏经常性、有效的岗位流动机制,对于人才的评价和评估,是定性的多、凭印象的多、量化考核的少,不利于人才内在特长和潜能的发挥,不利于全面发展。此外,目前人才资源开发和管理实际意义上只不过是教育培训的“改良品种”,整体工作质量明显滞后于基层央行的业务发展。
  (四)现行的考评激励措施难以真正体现绩效
  目前的考核体系和业绩评价体系,无法充分反映工作难易程度、工作量大小等,在部门之间、同部门不同岗位之间仍存在忙闲不均等问题,因此,量化考核的结果仅仅一定程度上体现了公平性和公正性,难以准确衡量员工的实际工作业绩。受各方面条件限制,人民银行现有的薪酬激励措施力度有限,对优秀人才的激励办法显得不多,奖励过于单薄,如在绩效工资的分配上重职务、重职称、重资历现象没有发生根本性改变;而其他的激励措施,如创先争优、外派培训、发展入党等的推进力度不够。地方上关于干部转任非领导职务的优惠政策在基层行尤其是在地市中支一级并不通用,一定程度挫伤了人才特别是青年人才的工作热情,优秀人才外流现象严重。
  三、人才队伍建设的对策及建议
  (一)以科学发展为宗旨,着力构筑人才队伍建设新理念
  一是牢固树立“以人为本”的理念。坚持以人为本和人才资源是第一资源的理念,正确看待人才、真正善待人才、合理使用人才,尊重、引导和保护人才的正当需求,努力维护和发展各类人才的根本利益,使人才享有实现自身价值的满足感、奉献岗位的成就感和得到普遍尊重的荣誉感。
  二是牢固树立“统筹协调”的理念。保护好、发挥好各类人才的积极性,坚持以品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份,尊重人才;坚持在稳定的大局中上下联动,左右互动,整合资源,增强人才队伍建设的透明度,实现整体推进。
  三是牢固树立“全面可持续”的理念。以全面可持续发展为根本出发点和落脚点,立足当前,着眼长远,主动分析和把握人才队伍发展的总体趋势,增强基层央行人才队伍建设的前瞻性、预见性和连续性,使人才队伍永葆生机,推进经济金融的可持续发展。
  (二)以人尽其才为目标,建立健全人才队伍建设长效机制
  一是创新人才培养机制。以能力建设为核心,创新培训渠道,拓宽培训范围,通过举办各类多层次、多渠道、大规模的培训班,充分利用党校、高等院校等的师资力量,建立人才立体培训网络,全力提升人才的全面素质和专业人才的专项技能。以定向培养为重点,加强各类人才多岗位交流锻炼,宽泛知识面,增加知识点,造就复合型人才;对现有的“人才库”实行动态管理,能进能出,提高竞争力。
  二是创新人才考核评价机制。建立以品德、能力和业绩为导向的科学的人才考核评价指标,对不同类别、层次的人才,要科学合理有效地制定考核办法并核定考核指标,全面、准确评价人才的素质和能力。对党员领导干部要重在“群众认可”,对中层管理人员要重在“上级部门考核认可”,对专业技术人才要重在“实际业绩认可”。
  三是创新人才选拔任用机制。按照“公开、平等、竞争、择优”的原则,建立健全科学选人用人机制,不拘一格选拔人才,在重用那些思想解放、观念新、有领导才能的人才的基础上,对暂时未提拔到领导管理岗位的后备人才,有意压担子,安排到重点岗位和挑战性岗位上磨练。对本专业方面有权威的人才,要发挥其特长及优势,通过课题研讨、项目攻关等,带领一批人产出更多的优秀成果,增强成就感和荣耀感,更好地在本岗位上做出突出业绩。
  四是创新人才激励机制。发挥绩效工资的激励作用,认真研究绩效工资的分配办法,在适当加大绩效工资分配档次差距的基础上,对进行“人才库”的人员,探索实行“特殊津贴”的办法予以激励,并对他们在外送培训、成果交流、学习研讨等方面享受优先待遇。同时,进一步深化干部人事制度改革,允许基层行参照地方上的干部政策,使一些在学历、工作年限、考核等方面符合条件的普通干部,允许转任非领导职务,提高工作积极性。
  (三)以有效履职为导向,切实增强人才工作水平
  一是统筹协调“管”,形成做好人才工作的整体合力。坚持党管人才原则,充分发挥党的领导核心作用,统揽全局,协调各方,突出管宏观、管政策、管协调、管服务的职能,创新工作方式,健全人才工作责任制,并引导各职能部门各司其职,密切配合,群策群力,形成合力。同时,要结合县支行职能建设工作的深化推进,将支行人才纳入中支统一管理,在重大业务开发、重要改革或检查时,吸收支行优秀人才参与,共同开创人才工作新局面。此外,建议在下发基层行“三定”方案及职位分类工作中,进一步明确基层部门岗位人员职数的配置,使部门间、岗位间的人员配备与工作量核定更加的和谐统一。
  二是多渠道“引”,建设适应业务发展的人才队伍。要跳出组织人事、放眼全行抓人才队伍建设,以切实履行好基层央行职责为出发点和落脚点,紧紧围绕中心工作,深入调查研究,全面把握业务发展对人才的素质、能力、特长等方面的要求,有的放矢地在人才引进上下功夫。既要向院校引才,又要从社会聚才;既要引入高学历、高知识的本科生研究生,又要引入高技能、有特长、有创新的专业技术人才,为基层行的建设、改革和发展提供一支“五型”人才队伍。
  三是分层面“育”,实现人才培养的可持续性。深入探索研究人才成长规律,对于处于成长期的人才,多提供学习、实践、锻炼的机会,通过上挂下派、参加研讨培训、课题研究和项目开发等形式,锻炼人才的研究能力、管理能力、创新能力和业务水平,促使其尽快成长。对于处于稳定期的人才,应大胆使用、挖掘潜能,多提供大显身手、展示自我的舞台,鼓励参加各种知识竞赛、演讲比赛、论坛、答辩、成果展示等活动,促其充分发挥聪明才智。对于处于半隐退期人才,应注重调动积极性、主动性,发挥其丰富经验,当好教练,做好陪练,为年轻人才传帮带。
  四是扬长避短“用”,最大限度发掘人才的最大潜能。进一步加强人力资源开发和管理,深入研究分析人才的性格特征和兴趣爱好,结合人才的特长,扬长避短,将人才安排到最适合的部门或岗位,实现人尽其才、才尽其用。

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