高端人才集聚与管理机制探讨
作者 : 未知

   摘 要:千秋大业、教育为本,教育大业、人才为本。人才资源是振兴教育的第一资源,大力实施人才强校战略是创建高水平大学的最关键因素。根据长春理工大学的人才工作发展现状,介绍长春理工大学近几年人才工作的做法,并提出人才工作的几点体会与兄弟院校交流讨论,希望对高等学校的人才工作的开展有所促进。
   关键词:高层次人才;管理创新;经验交流
   培养高层次创新人才是世界高等教育永恒的话题,是高等学校人才队伍建设的重要方面。习近平同志明确指出:“大学的科技开发水平、社会服务效果都是高等教育质量的基本内容,都是大学办学水平的重要指标,尤其是拔尖人才的培养必须是高水平大学提高质量的根本点。”
   近年来,我校认真贯彻中央人才工作会议精神,坚持科学人才观,坚持党管人才的原则,围绕国家创新体系的科技和智力支撑要求,围绕科教兴省主战略,结合经济社会发展实际,确立了人才强校战略。学校把人才队伍建设、特别是高水平人才队伍建设作为重中之重,加强工作机制研究,切实做好人才队伍规划,精心落实各项措施。在集聚、培养、引进、使用和激励机制等方面积极探索,努力营造鼓励人才干事业、支持人才干事业的良好氛围,实现学校事业的持续发展。
   一、高端人才工作的原则
   1.围绕建设“人才强校”战略部署,有计划、有重点地培养、引进一批自然科学、工程技术、哲学社会科学领域的杰出人才、领军人才、拔尖后备人才,促进人才队伍可持续发展,形成一支师德高尚、视野开阔、规模适当、结构优化、布局合理、高端引领、成果突出、具有较强创新能力和国际竞争力的高水平人才队伍。
   2.牢固树立科学人才观,坚持以人为本,进一步解放思想,转变观念,改革体制,创新机制。坚持“人才是第一资源”的战略思想,真正认识到人才是立校之本、兴校之基、强校之源,把人才工作作为各项工作的重中之重。
   3.以更宽的眼界、更宽的思路、更宽的胸襟推进人才工作。围绕国家和区域发展战略,抓紧引进和培养一批能够推进知识创新和基础理论创新、突破关键技术、带动新兴学科、发展高新技术产业的创新创业领军人才和创新团队,快速提升和优化学校师资队伍结构。
   二、高端人才对学校发展的价值与意义
   何为高端人才?对高校而言,一般指具有高学历、高职称、高专业水准及集创新精神、创新能力和创新成果于一身的高层次人才。通常界定,其具有先导性、标志性、创新性和稀缺性特征。
   1.高端人才培养、引进的价值。(1)从国家战略上来讲,人才资源是国家的第一资源,也就是我们普遍认同的“国以才立,政以才治,业以才兴”。从某种意义上讲,综合国力的竞争取决于高层次人才的竞争,任何大国的崛起都是从人才资源的争夺开始。
   (2)是强校之关键。高校是人才聚集的高地,其核心使命就是吸引最优秀的老师来从教,吸引最优秀的学生来求学。高端人才是学校的核心竞争力,其数量和质量是大学综合实力的标志。
   2.高端人才培养、引进的意义。培养、引进高端人才能提升整个学校在综合竞争中的制衡力和话语权,迅速补强师资薄弱环节,形成人才高地。一方面,高端人才的声誉和影响力能吸引其他较高层次人才前来合作共事,在其身边形成高水平人才聚集;另一方面,以高端人才为核心的创新团队,团队的“帮、传、带”作用,有利于青年骨干教师的快速成长。
   三、高端人才培养、引进工作的做法
   1.加强海内外高层次人才引进工作。要充分发挥国家“千人计划”“高层次人才特殊支持计划”等重大人才工程对高层次人才的凝聚作用,同时不断扩大选才视野,利用媒体、网站等公开招聘;利用国际交流、校际交流等学术活动收集信息;海内外校友提供信息;公派出国留学人员收集人才信息等措施,有重点地长期关注和跟踪高层次人才,抓住机会和机遇引进他们。
   2.“刚柔并济”汇聚领军人才和学科带头人,通过设置“讲座教授”“兼职教授”等岗位,鼓励各教学、科研单位采取合作研究、短期聘用、讲座讲学、学术咨询等方式,“柔性”引进在国内外有较高知名度的高层次人才。
   3.立足于学校内涵发展建设,制订配套激励机制,进一步加强现有人才的培训提高。依托国家、地方各项人才计划和政策,制订遴选考核与激励扶持政策,结合各学科群特点和发展战略,运用政策倾斜、重点扶持、平台推荐、海内外研修、联合培养、团队融入等多种方式,充分激发人才的积极性和潜能。
   四、政策支持与措施保障
   1.建立健全有利于高层次人才吸引、培养、使用的长效机制。建立“学校人才政策引导、学术组织选择评价、各项配套措施完善”的人事制度,着力完善人才引进与培养的评价、选拔、激励、保障和流动机制,创造有利于创新人才培养和高层次人才集聚的良好制度环境。
   2.提高人才引进“绿色通道”工作效能。建立海内外引进人才快速评估反馈机制,学校人才引进工作形成工作例会制度,决定引进人才的岗位与专业技术职务,提高人才引进工作的效率。
   3.提供具有较强竞争力的薪酬待遇保障。对于各类高层次人才,以业绩和贡献为依据,建立岗位责任和工作业绩相挂钩,短期激励与长期激励相结合的薪酬激励机制,实现“一流人才、一流待遇”。
   4.统筹校内资源向高层次人才倾斜。广开渠道,建立多元化的投入机制,在经费、房产、科研设备、辅助人员等各类资源配置上,向高层次人才倾斜,为他们提供良好的资源保障。
   5.构建高层次人才发展的服务体系。建立高层次人才跟踪服务和沟通反馈机制,及时解决工作、生活中的困难和问题,努力营造重才、爱才、惜才的人才工作氛围。
   五、下一步工作计划
   1.高层次人才培养和引进。在培养方面,立足于学校自身培养,增大投入,有针对性、分层次、分类别实施支持计划;依托国家、省里的各类人才资助项目,鼓励、帮助申请资助项目,同时积极参加国家、省里各种高层次人才称号的选拔;依托学校各种科研平台,帮助他们争取到国家的大项目、高层次项目,这是人才发展的载体。在引进方面,加大力度,扩大范围,积极主动汇聚高水平优秀人才;加强智力引进,不能全职引进的,采取短期引进,对高水平人才不求所有,但求共用。
   2.青年教师业务素质提升。紧紧依托重点学科、重点实验室和学术创新平台、创新团队建设,积极为优秀青年教师搭建平台,创造条件,鼓励其开展创新性研究工作。选派优秀青年教师赴国内外高水平大学、研究机构或相关研究领域高水平的课题组进行研修,推动优秀青年教师更快地接触学术前沿,追踪国内外学科发展动态。对于新上岗的青年教师,加大岗前培训力度,制订周密的岗前培训计划,使他们尽快成长起来,能够参与教学科研工作。
   3.团队建设。我们考虑团队建设将分期分批进行,采取动态发展的模式,成熟一个,发展一个,逐步形成若干学识水平、职称、年龄搭配合理的科研、学科、教学团队。
   总之,高端人才工作是一项涉及面广、政策性强、关系重大且操作复杂的系统工程,需要不断探索适合高校自身发展的对策方略,以上仅提出几点尝试性的思考和分析。2015年恰逢长春理工大学“兴光人才工程”全面启动之年,我们利用这一时机,继续总结经验,完善相关制度,营造良好环境,提供优质服务,不断创新人才工作机制,推进学校实现跨越式发展。
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