浅析国内高校高层次人才引进工作中的主要矛盾

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　　摘要：在当前“双一流”建设背景下，高层次人才成为高校之间竞相追逐的重要资源，如何在日趋激烈的人才竞争中取得一席之地，有效推动高校综合实力及学科水平跃升，成为高校管理者必须深入思考的课题。本文立足国际、国内高层次人才流动的大背景，阐释了当前国内高校高层次人才引进工作存在的四类突出矛盾，重点对其中的主要矛盾进行剖析，并提出相应的破解方法和途径。
　　关键词：高校；高层次人才；主要矛盾
　　中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2019）33-0192-02
　　高层次人才一般是指具有较高的专业能力水平，在专业领域具有较大影响的人才，具有人力资本高附加值、高稀缺性等特点。高层次人才作为高校发展的特需资源，是一流师资力量的重要构成，对提升高校学科建设水平、增强高校整体实力，建设成为世界“双一流”大学意义非凡[1]。实际工作中，由于高校自身建设水平和高层次人才本身具有差异性和特殊性，高校在人才引进与管理过程中表现出各种矛盾。
　　一、时代背景
　　国际上，当今世界全球化日趋广泛和深入、新一轮科学技术革命和产业革命迅猛发展的背景下，世界各国纷纷加大对人才的延揽力度，再加上一些新兴国家和发展中国家经济实力的不断发展壮大，引进人才的政策力度不断加大，人才发展环境不断改善，国际人才流动的模式日益多元化，人才环流、回流等双向流动或多向流动趋势越来越明显[2]。
　　在国内，“双一流”建设这一重大国家战略工程的实施，对新时期高等教育重点建设做出新部署，将有力矫正原有“985”工程、“211”工程等建设方案身份固化、竞争缺失、重复交叉等问题，加强资源整合，创新实施方式。这一工程的实施将使高校对人才队伍建设更加重视，对高层次人才的需求更加迫切，人才争夺日趋激烈。
　　二、矛盾区分
　　（一）人才稀缺性与人才需求之间的矛盾
　　随着“双一流”建设的深入推进，高校对高层次人才引进的必要性和重要性有了更加深刻的认识，人才强校逐步上升为高校建设发展的战略层面，高层次人才的争夺日趋激烈。但是，高层次人才资源“紧缺稀有”的固有特性不会改变，人才资源作为“第一资源”不可能同时满足所有高校的人才需求，高校之间对人才的争夺将日趋激烈，矛盾得以进一步凸显。
　　（二）全职引进与柔性引进之间的矛盾
　　在“双一流”建设背景下，高校都希望拥有更多的顶尖人才，谋求优势学科领域及学校整体实力更进一步，全职引进所需高端人才理所当然地成为高校首选。然而，实际工作人力资源成本过高，合适人才难以寻找，因此柔性引进高层次人才成为诸多高校的另一选择。但柔性引才会带来诸多问题，如引进效果不佳，亦或成为“形象工程”等。
　　（三）人才交流与无序竞争之间的矛盾
　　搞活高校的人才流动，不仅是适应现代社会发展的需要，也是保持高校人才、智力优势，促进高等教育事业健康发展的必要条件之一。但实际工作中，特别是“双一流”建设背景下，高校之间的人才争夺加剧，很多高校推出“高薪引才”策略，承诺人才以住房、薪酬、配偶随调等优厚的福利待遇。由于地区发展不平衡及传统“985”“211”及著名大学与地方性大学在资金实力上的差距，一定程度上造成了人才流动中的无序竞争，人才价格非理性攀升、人才资源浪费等不良后果。
　　（四）作用发挥与制度保障之间的矛盾
　　高校基于“双一流”建设需要，希望引进的高层人才能够最大限度地在科技创新、学科建设、人才培养等方面发挥作用，高效提升部分学科水平及学校整体实力，从而在下一轮学科评估中达到“身份保持”或“身份晋级”的目标。然而，高层次人才能否高效流动，引进后能否专心专注，发挥作用，则依赖于一系列科学有效的制度保障。如流动机制运行、薪酬体系设计、绩效考核评价、人才服务管理等制度机制等。
　　三、主要矛盾剖析与破解
　　综上所述，在高校高层次人才引进工作中，人才稀缺性与人才需求之间的矛盾是其他矛盾根源所在，是基本矛盾；全职引进与柔性引进之间的矛盾、人才交流与无序竞争之间的矛盾是在特定情况下出现的阶段性矛盾，居于次要地位；作用发挥与制度保障之间的矛盾交织在其他矛盾之间，并影响着其他矛盾的发展，居于主要地位。
　　（一）主要矛盾的具体表现
　　一是人才流动机制不健全。在“双一流”建设背景下，为了在激烈的人才争夺战中占据有利地位，那些有经济优势的高校不断推出更有吸引力和竞争力的人才引进政策，使高层次人才流动日渐加速，人才流动呈现出功利性掩盖学术性的趋势。同时，由于地区发展不平衡，本来正常的人才流动对于中西部地区、东北地区则演变为人才流失，高层次人才无序竞争将持续削弱我国欠发达地区的高等教育竞争力。
　　二是薪酬福利制度有偏差。现有薪酬体制过度与人才头衔、项目、论文、获奖等成绩挂钩，为了尽早取得成果、申报更高级别的人才计划获取高薪，高校教师科学研究的完整性被打破，短期性、功利性研究占主导地位，严重影响学术事业的长远发展[3]。
　　三是考核评价办法单一化。国内各级各类人才计划的实施导致高校有头衔的人才越来越多，高校在人才引进考察和聘期内考核时往往把重心放在考核对象获得头衔、论文、项目、获奖等级等指标获取上，绩效考核不全面、不科学，这些考核结果应用于人才评价并与薪酬待遇关联后则进一步破坏学校的学术生态，原本严肃的学术评价往往沦为“帽子工程”，严重违背了人才引进的初衷。
　　四是服务管理制度官僚化。为了达到“高教强省”及一流高校和一流学科建设目标，地方政府部门、高校及院系层层下达人才引进指标，人才引进工作重完成指标任务，缺乏科学的、长期的规划，人才引进工作呈现短视性。人才引进往往承诺过高薪酬待遇却不能兑现，人才到岗后的服务保障制度单一固化，新进人才往往需要较长的适应期，或陷于各种会务、报表、报销等与科研无关的日常事务中。
　　（二）主要矛盾破解方法及途经
　　基于以上分析，高校要想在“双一流”建设背景下的人才竞争中脱颖而出，充分发挥人才引进效益，关键在于建立一套与国家政策相适应，与本校学科建设相契合，符合人才流动规律的科学制度机制。在制度建设过程中必须把握以下几个要点。
　　一是必须充分尊重人才流动规律。影响高层次人才流动的因素是多方面的，如经济因素、人际因素、个人感情、职业发展等，而职业发展是人才流动最重要的动因。高校不能简单制定刚性政策限制人才流动，而是要以为人才提供更为广阔的科研实践平台，更加丰富的优质资源，更加人性化的人才流动机制为着力点，通过创造美好的职业发展前景挽留人才。
　　二是必须全面评价人才创造价值。无论是建设世界一流大学还是世界一流学科，绝不是仅仅依靠一名或几名顶尖专家就能够实现的，因此高层次人才引进工作重心应当短期效益与长期效益并重，在人才考核评价制度、人才薪酬福利制度建设中应当更加全面地涵盖其聘期内对学科平台建设、科研团队建设及科研工作反哺教学实践等成效的评价内容，必须打破简单地需要头衔、项目、论文、获奖等做法。
　　三是必须一切服务于人才作用发挥。高校在拟定人才工作相关制度时，应从便于人才工作的角度出发，充分听取各方面意见，化繁为简，合理地为人才提供各类绿色通道，如：为他们购买财会服务等，切实把他们从会务、报表、报销等与科研无关的日常事务中解放出来，专心科研学术工作。
　　四是必须用发展的眼光去看待问题。高校要把握国家人才战略推出及对高等教育支持力度加大的机遇，建立完善高校自主培养人才机制，推动我国高校自主培养的人才将迅速成长，引育并重。同时，把握國际人才双向流动或多向流动趋势，积极破除制度障碍，完善人才服务保障机制，盘活国内国外、校内校外人才资源，努力向建设世界一流大学和一流学科的方向迈进。
　　参考文献：
　　[1]陶玉霜，居占杰.“双一流”建设背景下高校高层次人才引进的思路及对策[J].齐齐哈尔大学学报，2018-03-05.
　　[2]熊缨，唐志敏.国外高层次人才国际流动趋势及启示[J].中国人事科学，2018，（Z1）.
　　[3]王建华.我国高校高层次人才非正常流动的反思[J].江苏高教，2018，（02）：1-5.
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