高校教师合作问题追究及对策探讨
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作者: 戚婧婧
摘 要：对高校教师合作进行问题追究和对策的探讨是一个非常有现实意义的话题。本文通过从宏观视角来审视教师合作中存在的问题及问题背后的原因，并针对存在的这些问题，从高校内部的管理制度和教师个人两大方面着手找出合理解决这些问题的对策。希望能对高校教师合作缺失问题有所借鉴，使教师合作走上健康发展的轨道。
关键词：高校；教师合作；问题
一、目前我国高校教师合作存在的问题
在新时期，教师间的合作关系是构建新型教师关系的重要条件，而且越来越多的研究发现高校教师之间的交流与合作，有利于提高教师教学水平和科研能力，最终提高高等教育质量。但是我们不得不承认，目前高校内教师之间的合作还不是主流，教师之间合作问题诸多，主要表现在：
１．高校教师之间合作意识淡薄，“个人主义”倾向明显
这主要表现在高校教师之间没有共事的需求和习惯，各自搞各自的学术、科研、教学。教师既不愿意去干涉别人的工作也不愿意被别人干涉。在传统文化影响下，高校教师往往不愿意把好的经验、方法和其他教师分享，也不愿意告诉其他教师有关他的想法。这种文化氛围虽说有利于教师保护教学隐私，也避免了外界不必要的干扰，可是同样也切断了教师从外界获得各种信息的渠道。在科学研究日趋复杂，学科的综合性和交叉性越来越强的今天，如果高校教师之间如果合作意识不强的话将不利于其自身以及其他教师的专业发展。
２．高校教师之间的合作流于形式
目前，高校教师合作多是由高校行政部门发起的，这些合作往往大多数都是以任务的形式布置下去，如规定每位教师必须听多少节课，对听课教师的教学内容、技巧等提出意见或建议。由于合作是在强制性氛围下开展的，教师由于出于非自愿，可能就会产生抵触心理。这样很容易导致合作形式化、表面化。或者出现碍于情面，只是泛泛而谈、敷衍了事的情况，使教师合作变得流于形式，更重要的是这种合作不但没有时间的保证，更有可能教师疲于应付反而成了工作之外的负担。
３．高校教师合作呈现出“派别主义”倾向
目前高校内部存在这样形式的合作，即有明显的“派别主义”的倾向。俗话说：“隔行如隔山”，由于专业的限制，教师与教师之间的联系与交流多是以他所从事的学科专业为纽带。而往往同一个学科专业的教师群具有类似相关的学术追求和价值观念，由于派别紧密相连，也就很自然地形成了以专业学科和个体观念作为划分标准。因此，即便有合作也仅限于自己专业内部，而与其他专业则表现为孤立、疏离和竞争状态。教师与跨专业、跨校、跨校跨专业教师之间的合作少之又少，甚至没有。
二、造成高校教师之间合作缺失的原因
１．制度层面的原因
（１）现行的教师管理模式对教师合作的影响。高校行政部门对教师的科研行政工作往往有一个非常详细的常规化程序和原则，并且有严格的规章制度，明确的职责分工，严厉的奖惩等，实行量化的检查和评价。而这种量化的标准易使教师间互相展开激烈竞争，阻碍了教师合作的步伐，导致了教师间孤立、封闭的现象屡见不鲜，从而磨灭教师追求合作的愿景。
（2）高校教学组织的单一性和学科之间的独立性对教师合作的影响。学校的教学工作往往是以年级、班级这种小的单位要素构成的。一方面每个教师承担的教学任务都是规定的。教师绝大部分时间都是独立工作，他拥有自己的教室、学生，以及针对课程教材自己备课。另一方面教师往往习惯局限在自己的学科之内，从而其对其他学科知之甚少。这样导致教师之间难有协同合作行为，即便有教研、结对等合作活动也都是很形式的，这也是造成教师之间合作困难的一个重要原因。
（3）对教师参与合作没有无实质性的奖励机制。奖励制度会对教师的行为选择具有较强的导向作用。如果教师认为学校的薪酬奖励会促使其社会资本的增加，他就会倾向于加大对这方面的投入。但遗憾的是我国目前还没有对教师合作这一项内容做出具体的奖励措施，大学教师薪酬分配制度，主要是以学术产出为依据进行分配，教师之间会因教学工作量不同、科研项目的多少、论文发表的数量及等级的不同而存在收入上的差距。但这样的奖励制度往往是将教师推向竞争而非合作的“罪魁祸首”。
２．教师个人原因
主要表现在教师合作能力不足，就我国高校教师合作情况来看，教师合作能力表现出明显的缺失与不足。教师合作的活动开展较少，而且没有实质性的效果，层次也有待提高。表现在教师合作内容单一，往往只体现在教学方面的合作，而在科研方面几乎没有，教师合作往往是为了应付学校的硬性规定，具有强迫性，通常都是“官方行为”，是一种自上而下的控制，往往表现出一种“强者”和“弱者”的关系，双方的合作并不是建立在平等基础上，因此也就不能算作真正意义上的合作。
三、针对目前高校教师合作缺失现状的对策
１．实施发展性的教师管理制度
针对目前高校教师标准化、模式化、条块分割化的管理机制。建议实施较于传统模式更人性化的管理制度，即发展性教师管理模式。所谓发展性教师管理即用服务性的管理策略来重构管理者与教师间的关系，与传统的教师管理过分强调了管理者的主体性相比，发展性教师管理模式的特征主要是服务教师与发展教师，其将管理者与教师均视为管理工作的主体。可见，此种模式提供了教师表达自己愿望、做出判断、提出建设性意见及进行解释的话语机会。这势必会加强管理者与教师之间的交互性活动，为教师开展合作交流提供了政策支持。
２．寻求多样化的教师合作形式
针对目前高校教学组织单一和学科独立性较强的特点有以下建议：首先，大学可以尝试通过组建研究基地、科研团队的方式，促进教师之间交流与合作。就目前学科日益综合性和交叉性的特点，还可以组建跨学科、跨专业的研究基地或者是科研团队，这样可以实现资源在不同的领域、不同的专业共享，使不同学科背景的教师通过合作、接触，在思想上相互启发、配合。其次，鼓励教师跨校、跨地区合作。教师个人和大学可以打破群体封闭的界限，不断与外部进行信息交流。不同优势院校之间、教师之间通过交流与合作，教师一方面能参与其中，另一方面批判性地审视已有知识，审视不同的学术观点，在宽容自由的氛围中培养批判能力和求异思维能力，激发创新精神。最后，采用合作性教学形式，对于目前教师教学组织单一，教师之间合作间接等问题，取代这种间接合作的是教师间的直接合作，最好的方式就是合作教学。我们也可以利用网络这一快捷的方式，为教师合作开辟出一条新的对话渠道，教师间可以在网络上建立共享协作空间。每位参与的教师都有权发布和更新信息，便于实时交流。
３．建立激励教师合作的薪酬制度
针对传统的薪酬制度主要是以学术产出为依据进行分配的特点。高校教师合作缺失很大一部分原因是由于这种评价制度与奖惩制度之间的脱节，在现实的学校奖励制度，教师薪酬的分配是以个人成绩来实行的，那么这样导致的直接后果就是教师合作的成果产出很难归位。因此，为了鼓励高校教师之间加强合作，最直接、最有效的手段就是将教师科研合作纳入到奖惩制度中来，无论是小组奖励还是集体奖励，只要是合作成员都是奖励的对象。在薪酬分配的标准上，可以不以教师学术产出为唯一的分配依据，适当加上教师合作程度的依据，如教师在一个教学或科研团队中由于合作而产生的绩效，教师跨学科、跨校参加合作的产出等都可以作为教师加薪的依据，这样薪酬的激励机制就是教师行动的导向机制。
４．提高教师合作技能
高校教师合作的关键是高校教师合作能力的问题，这必然是一个亟需解决的现实性问题，高校和教师自身都要做好努力提高教师合作技能这项工作。教师只有掌握了合作技能才能使其能力得到全面提升。可以由学校组织培训的方式，有计划的开展教研活动，在教研活动中教师学习怎样有计划开展科研合作活动。这种培训活动的目的既要让教师在活动中学习相关的理论知识，有让教师逐渐体会到在现实的工作中有许多问题是自己无法独立完成或是无法非常有效完成的，必须借助其他教师的力量。对教师开展学习先进成功的合作实践经验的活动，这种学习可以让教师交流经验，优势互补并在合作中减少不必要的浪费；还可以制定一个教师个人与同事合作交流的专业发展规划，让高校教师在切实可行的合作形式中成长。
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