宁波中等职业学校师资配置现状及对策研究

来源:用户上传      作者: 俞冬伟

　　摘 要 在对宁波市所辖各中职学校师资配置情况和配置工作调研的基础上，分析近年来全市中职学校师资配置方面的成绩及师资配置存在的主要问题，并从改革财政拨款方式、打通“校企”人才流通渠道、推进“企业精英”进学校工程及建立灵活的职称评定机制等方面提出了中职学校师资配置的对策与建议。
　　关键词 中等职业学校；师资配置；职称评定机制；宁波市
　　中图分类号 G718.3 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2014）08-0069-04
　　2008年，浙江省教育厅、编委办、人事厅、财政厅联合出台了《关于进一步加强中等职业学校教师队伍建设的若干意见》（简称《意见》），指出加强教师队伍建设，加快培养一支高水平的“双师型”教师队伍，是大力发展职业教育，提升职业教育质量和办学水平的关键。为了解宁波市各中职学校落实《意见》的实施情况，对全市所辖中职学校的师资配置情况和配置工作开展了调研。
　　一、宁波市中职学校师资配置的基本情况
　　本次调研面向宁波市所辖的8个县（市、区）教育局和5所市直属中职学校展开，从各县（市、区）教育局汇总的本区域统计情况及市属5所学校提供的数据来看，各县（市、区）、各校大都能严格执行浙教职成〔2008〕241号文件精神，根据各自的发展情况，实行一年一核编的办法及时调整教师编制，努力满足师生比的要求，加大外聘教师和企业教师引进力度。
　　目前，全市共有各类中职学校39所，在校中职学生78923人，在编教师4866人，师生比为1∶16.2；共有外聘教师829人；空（缺）编教师1600人。有684名教师承担了各类社会培训任务，共培训社会人员78344人。
　　从任职教师的个人情况分析，有96%的教师是应届毕业进入中职学校，仅0.03%的中职教师来自行业企业；而在职教师下企业（或进行其他社会锻炼）累计2年以上的仅为503人，占教师总数的0.10%。
　　从年龄结构上看，中职教师基本以中青年教师为主，30岁以下教师约占中职教师总人数的22%；30～40岁的教师成为中坚力量，占48%，见表1。
　　从学历结构上看，本科学历占88%，硕士及以上学历者仅150人，所占比例只有总数的2%；专科学历182人，中职学历25人。
　　从职称结构看，中级职称人员占多数，达到41%，高级职称和初级职称者分别占24%和28%，这与从业者中中青年教师比例高有直接的关系。
　　另外，从中职教师个人所获得的技能等级情况来看，有“高级工”和“技师”称号的教师所占的比例相对较高，分别为46%和29%；“高级技师”占5%，中级工占20%。从人员分类来看，专业教师获得技能等级比例远远高于文化课教师和行政人员，符合“专业性”要求。
　　在教师类别的数量上，文化课教师总数多于专业课教师。从统计数据分析，文化课教师有93人获得了高级工、中级工技能等级，但没有一名教师具有2年以上的企业或社会工作经历，这是今后师资配置和改革中所必须引起重视的问题。
　　目前，全市共有“双师型”教师1873名，这其中来自企业的技术人才很少，而且以本科学历的中青年教师为主，其职称和技能等级也大多处于中级水平。各校所聘请的800多名外聘教师中，也以本专科学历的年轻教师为主，拥有高职称、高技能等级的教师不多。
　　在教师编制方面，皆没有超编学校，反而是缺编、空编现象较普遍，目前有1600人的缺口。但从各学校的专业类别统计，则显现出专业教师分布不平衡，有些专业教师超编，如交通运输类、信息技术类、文体保健类和教育类，其他大部分专业如农林牧渔类、资源环境类、土木水利类、能源类、医药卫生类等则缺编情况较为普遍。
　　二、宁波市中职学校师资配置的主要工作举措
　　全市各校按照职业教育的职业性、开放性要求，以提高教师素质为重点，加大内培外引力度，努力优化教师资源配置，打造师德高尚、素质优良、结构合理、专兼结合的“双师素质”与“双师结构”专业教学团队。
　　（一）出台政策，促进教师专业发展
　　很多职业学校制定了《关于专业带头人和骨干教师培养的实施办法》、《关于教师参加实践锻炼的实施办法》和《关于教师进修培训的实施办法》等十余项制度，明确专业带头人和骨干教师的培养目标与培养方式，高层次人才引进与外聘程序，兼职教师和客座教授聘用与管理办法，专任教师参加企业实践锻炼和进修培训要求等。通过加强政策指导和强化激励措施，有效地促进了各校的教师培养。
　　（二）引聘结合，持续改善师资结构
　　加大应届大学毕业生的招聘力度，从2008年至今逐年增加引进人数，其中，尤其重视专业教师的引进，并想方设法聘任行业企业的技术人才到中职学校任教。个别学校还结合中职学校专业结构调整，组织部分文化课教师和过剩的专业教师进行转岗培训。加强兼职教师队伍建设，通过出台相应的政策聘任行业企业技术人才为兼职教师、实训教师和实习指导教师，促进中职学校双师结构教师队伍建设。
　　（三）强化培训，提升专业教师素质
　　在政策引导下，通过市、县、区及各自学校的各类专项培训、学习，提升教师专业教学水平、职称学历水平和技能等级水平。各校大都设立了师资队伍建设专项经费，着力加强专业带头人和骨干教师培养力度，打造校级名师，激励并带动更多教师提升自身水平。鼓励教师下企业，并通过产学研基地建设和校企合作的开展，促进更多教师深入行业企业一线，提高“双师”素质。
　　（四）多元评价，构建长效激励机制
　　各校出台教师考核办法，将教师下企业实践纳入教师绩效评价，从制度层面促进教师学历、职称、技能、企业经历的提升，并将个人学历、技能提升与职称晋升等挂钩，激励教师多渠道提升业务水平。
　　三、宁波市中职学校师资配置存在的问题
　　（一）空（缺）编教师比例较大，影响教学质量的提高 　　调研显示，宁波市中职学校在编教师总人数为4866人，空（缺）编教师人数1600人，空（缺）编教师占总在编人数的33%，几乎所有的中职学校都存在不同程度的缺编现象。例如，根据调研统计数据，2011年奉化市中职学校师生比为1∶22，如果按照浙江省1∶16的设置标准测算，该校专任教师缺口达人75人。师资力量的薄弱给学校的整体工作部署，尤其是教学工作的正常开展带来了一定的难度，也不利于教学质量的提升。
　　究其原因，主要有三个方面：一是职业学校的教师招聘数量不及学生扩招数量。随着近几年中职教育持续扩招，学生数的增长率大大高于教师数的增长率，专业课教师的增长跟不上在校生规模的增长，教师紧缺的问题日益严峻。如果按照浙江省1∶16的设置标准测算，中等职业学校专任教师存在一个很大的缺口。二是企事业单位的编制不同，优秀的企业技术人才难以进入职业学校任教。缺编空编情况与现有的企事业编制壁垒和人事管理体制有关，中职学校从生产、服务和管理第一线引进有丰富实践经验的工程技术人员和管理人员时，需要繁杂的审批手续。对于开辟优秀人才进入中职学校任教，没有设置专门的绿色通道。而教师来源大部分是非企业人员，这就造成了教师供求的不匹配，从而造成大量的缺编。三是财政部门按编制给职业学校拨款，造成职业学校不愿意进太多的教师。财政部门是按教师编制给中职学校拨款，而编制全部占用或超编只会增加中职学校经常性教育支出，所以中职学校通过对教师引入的控制，达到一个减轻负担、成本控制的目的。另外，中职学校的实习场地建设、实训设备购置需要大量的资金，促使职业学校从节约资金的角度，控制实际在编教师，从而造成教师缺编。
　　（二）高水平师资队伍比重偏小，专业水平有待提升
　　高水平师资队伍是提升学校办学质量，增强学校影响力的基础和关键。调研表明，宁波市中职学校教师的学历层次和职称结构较低，高水平师资队伍比重偏小。数据显示，宁波市中职学校在编教师中有4428人为本科学历，占总数的99%，而硕士及以上学历的教师人数上仅占总人数的0.3%，教师学历层次总体呈现偏低状态，尤其具有研究生学历的教师比重太少。研究生作为高层次人才队伍一般都经过较为完整的专业训练，对专业知识的掌握较为全面，具有一定的专业背景和科研能力。中职学校师资队伍中具有研究生学历的专业教师明显比较欠缺，势必会对专业教学工作产生影响。
　　宁波市中职学校教师职称结构呈现出“两头小、中间大”的分布格局，高级和初级职称教师所占比例明显偏小，分别为16%和21%，而中级职称比例占总数的63%。调研表明，宁波市中职学校教师职称是以中级职称为主，高级职称的比例相对较低，这在一定程度上影响了宁波市中职学校高水平师资队伍建设，不利于中职学校更好更快发展。
　　（三）人才流动机制不够健全，企业优秀技能型人才难以进入学校
　　企业经历和社会实践是提升双师型教师教学水平和实践能力的关键环节，建立合理的校企人才流动机制是实现学校与企业共同培育和提升教师双师素质的有效途径。调研发现，宁波市对中职学校校企人才流动的支持力度很小，校企人才互动机制尚未建立，现行的人事制度和管理模式也阻碍了人才的互通，这也导致部分真正具有企业实践经历的优秀人才游离于学校之外。
　　四、对宁波市中职学校师资配置的建议
　　（一）改革财政拨款方式，合理引入优秀人才充实教师队伍
　　目前，宁波市对中职学校拨款方式是按照在编教师人数进行拨款，空（缺）编教师也在拨款范围内，学校对空（缺）编教师的工作任务往往通过增加本校教师的工作任务和聘用校外兼职教师来完成，造成部分中职学校空（缺）编教师现象比较严重。针对这一情况，建议财政部门改革现行的拨款方式，按照中职学校实际在编教师人数下拨资金，促进学校引进教师，满足学校基本办学需求。财政可以把部分空（缺）编教师拨款资金用于聘用企业优秀技术人才。促进职业学校根据专业发展需要选聘具有企业经历、技能水平高超的优秀人才担任兼职教师。
　　（二）推进“企业精英”进学校工程，提升教师专业知识水平和实践能力
　　中职学校要牢牢把握住教育性和职业性两个特点，教育性决定了以一定的现代科学技术、文化和管理知识及其学科基础为基础；职业性则决定了强调应用技术和职业技能的实用性与针对性，围绕生产、建设、管理和服务第一线职业岗位或岗位群的实际需要。这两个特点要求中职学校教师要具有精深的专业知识和良好的实践技能。宁波市中职学校教师在这两方面都比较欠缺，要解决这一问题，除了要引进学历层次高、专业技能强的高端人才外，重点还是提升校内教师素质。借助行业协会，把企业技术能手、一线优秀员工请进学校和广大教师一起参与中职课程和教学设计，通过这些企业精英与教师的相互学习和沟通，提高教师的实践能力和教学水平。
　　（三）建立灵活的职称评定机制，拓展教师发展空间
　　“双师型”教师是职业学校比较认可的师资类型，这就意味着越来越多的教师要参与社会生产、学生实训等实践活动，校外课堂将成为职业学校的另一个主要教育阵地。但学校对教师的业绩考核和职称评定主要是以教师课堂教学业绩为主，弱化了对教师技能水平、实践能力的考核和评定，在这种情况下，在加强对教师职称评定引导的同时，还应因势利导，回归教师自身发展的自主权和主动权，为其发展提供更为广阔的空间，提高自我管理、自我提高的能力。第一，教育主管部门及学校应进一步建立健全教育评估机制，畅通教师业务水平与职称评定之间的渠道，建立灵活的、可操作的评估办法，改变过去职称评定按图索骥、照抄照搬的方法。第二，打通职称等级与职业资格证书等级之间的互认通道，激发广大教师职称评定热情，加快评定进程。
　　参考文献：
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　　Research on Current Situation of Teacher’s Allocation in Secondary Vocational Schools in Ningbo and the Countermeasures
　　YU Dong-wei
　　（Teaching Research Office for Vocational and Technical Education， Ningbo Education Bureau， Ningbo Zhejiang 315000， China）
　　Abstract On the basis of investigation on teachers allocation in secondary vocational schools in Ningbo city， this paper reviews the accomplishments and the main problems in teachers’ allocation in secondary vocational schools in Ningbo. Some countermeasures and suggestions are put forward for these problems， such as reform the financial allocation mode， through the “school and enterprise” talent circulation channel， promote the project of “business elite into school”， and establish flexible mechanisms of professional title evaluation.
　　Key words secondary vocational schools； teacher allocation； professional title evaluation mechanism； Ningbo city
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