返回 教育论文 首页
高校青年教师职业生涯发展现状及对策研究��

  摘 要:近年来,随着高校招生规模的不断扩大,高校师资规模有了很大程度的扩充,尤其是青年教师的数量逐年增加。而高校青年教师的职业生涯发展问题日趋凸显。本文在对高校青年教师职业生涯发展现状总结的基础上,结合国内外学术界的研究现状,从实践层面对解决高校青年教师发展问题进行了总结分析和探讨,并探索了基于职业生涯视角下解决高校青年发展中所遇问题的有效对策。
  关键词:高校青年教师;职业生涯;发展
  近年来,随着我国高等教育教学改革的不断深入,很多高校开设了新的本科专业,招生规模逐年扩大,高等教育也因此进入了大众化的发展阶段。与此同时,为适应学生人数的增加,高校师资规模持续扩充,就我国的教育现状而言,师资扩充的主要对象为刚从高校或科研院所毕业的青年博士,致使青年教师在高校师资结构中所占的比例也逐渐增加。目前青年教师已成为我国高等院校教学科研工作的一股重要力量,随着任职年限的延长,其在职业生涯过程中遭遇发展瓶颈、出现职业倦怠现象等问题也日趋凸显,已成为青年教师个人发展及高校的内涵式和可持续性发展的严重障碍。因此发现高校青年教师职业生涯发展中存在的问题,分析其形成原因并积极探索解决此类问题的方法是新时期高校师资队伍培养的重要环节之一。
  一、高校青年教师职业生涯发展特点
  1
  高校青年教师发展愿望强烈
  现阶段,我国高校青年教师入职时基本要求都是博士毕业,这一群体的明显特点是:年轻有活力,富有工作激情,具有良好的高等教育背景,受到严格的科学训练,善于接受新鲜事物,初入教学和科研岗位,对各项工作都有极强的新鲜感和好奇心,愿意学习钻研,同时思想活跃,具有创新思维,有远大的理想抱负,在工作之初有强烈的发展愿望,对于自身的职业发展有非常高的积极性。然而,高校青年教师处于职业生涯的起步阶段,职称级别低,工资津贴偏低,收入不高,且大多处于婚育期,住房及家庭物质生活需求大,其收入往往不能满足青年教师的各项生活需要,家庭经济压力大,因此在高校内部,青年教师都无奈地以“青椒”来戏称自己。基于此,高校青年教师为减轻自己身上所担负的各类压力,亟须在职业和专业上有所突破和发展,以获得更多的教学和科研奖励,很大程度上促使青年教师有很强烈的发展愿望。
  2
  具有明显的发展不确定性以及多样性
  由于目前我国高校师资的现实情况,青年教师在学生到教师的角色转换过程之初,就要承担繁重的各类教学任务,很多人还要担任本科生班导师,对学生进行专业及学业教育。一方面,急需在教学能力和水平上有所提高,另一方面,在入职之初,均与所在高校签订了聘任合同,面临着艰巨的科研任务以及考核的压力。有的还要兼职担任企业科技特派员,承担着一些社会性事务,其工作的多样性、复杂性决定了其职业生涯发展的不确定性及多样性。青年教师能否胜任教学与科研工作,由于个人的学习能力、钻研态度及外界支持条件的不同,显现出明显的不确定性。
  3
  部分高校青年教师发展中功利化思想严重
  高校青年教师不是生活在真空中,目前社会上的物质化、功利化思想等负面因素也逐渐影响到了高等院校,再加上物质生活需要与收入低之间的矛盾,部分青年教师的物质欲望强烈,学术观念淡薄,在个人职业发展中,表现出明显的功利化思想。有些青年教师鉴于就业形势严峻,迫于就业压力,本着高校教师工作稳定、名声好听的原则,才在高校就职,将高校教师职业仅视为谋生手段,对高等教育工作本身就缺乏足够的热情,入职后对自身职业认同感不强,个人职业发展意愿低,发展态度消极,专业发展上缺乏规划和设计,对高等教育改革发展动态及自己学校的整体发展漠不关心,不利于自身教学科研水平的提升。而另一种广泛存在于高校青年教师中的功利化思想,是部分青年教师将自身职称晋级设定为“唯一及终极目标”,因为职称晋升代表着收入的增加以及其他利益的获得。因此这些人在评上高级职称后,便失去了发展动力,缺乏更高层次的职业发展追求。
  二、影响高校青年教师职业生涯发展的主要因素
  1
  高校对青年教师发展缺乏系统的行之有效的激励机制
  高校的考核制度现在大致分为两类:年度考核与聘期考核。年度考核工作一般用来评价教职工德才表现和工作实绩,其结果一般作为教职工工资晋升和绩效津贴分配的重要依据;聘期考核工作是综合评价教职工岗位聘期内履行岗位职责、任务完成情况以及岗位匹配度情况,其结果是续聘、解聘和调整岗位的重要依据,也是新一轮岗位聘用的基础。但高校的年度考核往往流于形式,只是简单地将教师分为优秀、合格、不合格三个等级,不能调动青年教师工作的积极性。而聘期考核制度、评价机制还很不健全,青年教师作为一个年轻的群体,因为本身的工作时间以及在学校所处的地位,往往不能参与自身相关的各项激励政策的制订过程,缺乏话语权。同时限于学校或学院本身发展状况以及青年教师发展起步阶段的约束,在聘期考核中有能力的青年教师往往很难实现低职高聘,相对于高校青年教师职业生涯的特点, 现行激励机制的物质激励仍然是不够的。
  2
  缺乏完善的高校青年教师的评价制度
  合理的评价制度能激发青年教师个人发展的热情,是其职业发展的重要动力;而不合理的评价制度则恰恰相反,会严重影响青年教师的发展热情,降低其发展动力,成为青年教师个人发展以及高校整体持续发展的障碍。而现阶段高校中重科研、轻教学的现象比较突出,对于青年教师的评价主要集中在科研任务的完成情况。在职称评定过程中,也是主要考虑青年教师的科研项目、科研经费及发表文章的多少,教学能力在职称评定中几乎很少考核,造成这一局面的重要原因之一就是对于青年教师的教学能力与水平缺乏合理的评价制度,相比于科研工作,教学工作难以有量化的指标,青年教师的教学能力很难得到被大家认可的评价。同时部分高校中对于科研能力的评价制度,未能考虑青年教师科学研究领域的不同,评价制度没有做出相应的调整。   3高校青年教师的职业培训不尽合理
  目前高校的青年教师虽然都具有博士学位,但大多非师范类高校毕业,除入校之初接受统一的教学理论知识培训外,基本没有接受过其他的教学技能教育,缺乏教育学心理学相关理论知识与教学实践,因此对于青年教师的职业培训不可或缺。职业培训不仅有利于提升青年教师高等教育工作的适应性,还有利于提高青年教师高校教学能力和学术科研能力,是促进高校青年教师职业生涯健康发展不可或缺的环节之一。虽然目前高校都普遍开展实施了针对青年教师的师资培训,且将培训设定为聘任上岗的必修内容,但大多数培训均流于形式,老生常谈,无太多实质性内容,不能激起青年教师参加培训的积极性与热情,达不到促进青年教师职业能力提升的培训目标。
  三、加强和改进高校青年教师职业生涯发展的对策
  1建立高校系统的行之有效的青年教师激励机制
  要提升高校青年教师职业发展的热情与动力,高校应制订一系列针对青年教师,尤其是新入职青年教师的激励制度,形成一整套有效的激励机制。高校要从大多数青年教师,尤其是刚入职的青年教师的各类需求出发,以人为本,努力创造有益于其发展的教学科研环境,适当地给予一定的经费倾斜支持,使有能力的青年教师能够充分发挥自身特长,帮助青年教师在个人职业发展起步阶段,能够更快地进入工作角色。要制订切合高校自身实际的青年教师激励制度,并不断完善,以保证制度的合理性与可执行性,增加青年教师的话语权,制定政策时广泛听取青年教师的意见,通过低职高聘、青年教师支持计划等方式,以满足其渴望被承认、能力能够得到体现的发展意愿。
  2
  建立有益于青年教师职业发展的评价制度
  评价制度对于青年教师职业发展的促进作用,使得高校必须建立有益于青年教师职业发展的评价制度。一方面,要实行教学、科研兼顾的评价考核标准,在青年教师的考核评价制度上,改变目前高校中普遍存在的重科研、轻教学的现象。教学、科研是高校青年教师的两项主要工作内容,对于高校青年教师的专业发展都非常重要,只有将教学和科研考核同时兼顾到,防止青年教师均弃教学搞科研,才能促进青年教师职业生涯的健康发展。另一方面,要对青年教师的教学工作进行更加合理的评价,高校青年教学能力和水平的评价考核主体应该多元化的,要确定多元化的评价考核主体,且各主体评价所占的比例合适,包括专家、学校领导、同行、青年教师以及学生等,但作为高校里的任课教师,对于他们的评价还是应该以有效的学生评价为主。
  3
  完善培训制度,开展各种形式的职业培训
  现阶段我国高等院校中,针对青年教师的岗前培训、在职攻读学位、青年教师导师制、企业实训等是高校青年教师职业培训的主要方式。随着网络技术的普及,在线继续教育也逐渐成为青年教师培训的新形式。但是目前高校青年培训制度还不尽完善,高校青年教师培训制度必须在照顾青年教师的个性需求、关注青年教师的发展目标的基础上不断完善。在设置青年教师培训内容的课程时,要坚持教学和科研兼顾的原则,培训不仅要有科研能力提升的内容,也要有加强教学技能的相关内容。科研相关培训时要注意选取先进的专业知识及最新的研究动态,让青年教师能够及时地了解到最新的研究结果,不断地提升青年教师的专业素养。对于青年教师的职业培训,一定要结合他们的个性特征和实际经验,区分不同的培训层次,采取不同的培训方法。除此之外,高校还应重视培训效果评价,评价是教师培训中的一个重要环节,关系到培训的效果和质量。要构建有效的培训评价体系,对受训青年教师进行及时监督,以保证职业培训的有效性。
  参考文献:
  吴 坚.职业生涯视角下高校青年教师培养机制研究集美大学学报(教育科学版),2014(03),11―14.
  陈海燕高校青年教师职业生涯规划研究国家教育行政学院学报,20105(05):26―31.
  丁 皓高校青年教师职业生涯发展规划的思考人力资源管理,2013(07):167―169.
  季春梅社会资本视域下高校青年教师的职业发展江苏高教,2013(01): 76―77.

【相关论文推荐】
  • 青年教师职业生涯发展存在的问题及对策研究
  • 高校青年教师职业怠倦现状及对策研究
  • 高校青年女教师职业生涯发展制约因素及对策
  • 高校青年男教师职业生涯发展的特点及激励对策
  • 高校青年教师职业生涯发展指导探析
  • 论高校青年教师职业生涯发展激励机制
  • 高校青年教师职业生涯初期发展的思考
  • 高校青年教师职业生涯规划与管理研究
  • 在线服务

    服务承诺