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新医改形势下公立医院人力资源管理探析

来源:用户上传      作者: 隋佳昕 闫春梅

  摘 要:随着人民群众生活水平不断提高,人们对医疗服务的要求越来越高。医药卫生体制改革给公立医院造成了很大的冲击。本文通过对自治区6所大型公立医院人力资源配置现状的分析,探讨新医改形势下公立医院人力资源管理的改革思路,并提出解决问题的对策和建议。
  关键词:新医改 人力资源 公立医院 运转效率
  【中图分类号】G【文献标识码】B【文章编号】1008-1216(2015)08C-0023-02
  随着2009年3月17日,《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》(中发〔2009〕6号)文件,以及2009年3月18日,国务院《医药卫生体制改革近期重点实施方案(2009~2011年)》(国发〔2009〕12号)文件的下发,新一轮医改正式开始。在新医改形势下,公立医院要把握机遇,改革、创新、发展。机遇和挑战并存,公立医院一定要彻底打破旧的管理框架,集中精力加强内涵管理、提高服务水平和运转效率, 为人民群众的健康保驾护航。笔者就目前内蒙古呼和浩特地区6家大型公立医院人力资源管理的现状进行分析,探讨新医改形势下公立医院人力资源管理的改革思路。
  一、呼和浩特地区大型三甲公立医院人力资源的现状和问题
  (一)管理观念落后,体制僵化
  目前,大多数公立医院的人力资源管理还处于传统的人事管理状态。人力资源管理观念落后,缺少科学化、规范化管理。医疗技术人员和管理人员,缺乏工作的主动性和积极性,造成了工作效率相对低下。同时,医院内部缺乏规范有效的人力资源管理机制,依然过多地采用简单粗暴的行政命令进行管理,也正是因为这种陈旧的人事管理方式,制约了医院人力资源的有效开发,各种人才资源得不到优化配置,从而阻碍了医院发展壮大。
  (二)人员结构层次不合理,管理效率低下
  随着人民生活水平的不断提高,老百姓对医疗服务的要求越来越高。人们到医院就医的同时,还要求在治疗中享受到全方位的服务。
  医院大部分高级管理人员往往是从临床专业技术岗位应聘而来,以科室医疗技术骨干为主,业务型领导居多,绝大多数没有接受过系统的医院管理培训。这部分人被称为“双肩挑”管理人员。他们虽然能根据自己的专业特点,结合医学发展规律,对医院进行管理,在医院发展建设中起到了促进作用,但他们既要负责行政管理,又要承担繁重的临床医疗工作,很难做到二者兼顾,不能把更多的精力投入到医院的管理之中。所以他们所谓的管理,是传统的经验型管理方式。
  另一部分管理人员是应聘而来的高校毕业生,他们虽然具备一定的管理专业理论知识,但由于缺乏系统全面的管理经验,很难将理论与实践相结合。
  (三)薪酬分配缺乏竞争性和激励作用,难以调动员工积极性
  公立医院作为国家事业单位,现行薪酬体系包括基本工资、绩效奖金、各种津贴、补助等。公立医院执行的还是传统的分配模式,虽然近年来公立医院开始改革、适当拉开收入差距,但呼和浩特地区多数医院的薪酬分配主要还是根据个人的基础条件,比如学历、职称、职务、工龄,实行事业单位的工资制度和标准。相同职称的员工仅仅在工资部分稍能体现彼此之间的收入差距;医院过于重视资历和工龄,忽视了员工的实际工作量。薪酬收入的一大部分为奖金和补贴,这部分与绩效无关,成为大家的固定收入。薪酬分配缺乏灵活性和科学性。大多数医院缺乏规范的绩效考核办法和机制,大大挫伤了员工的积极性和主动性,容易造成员工吃“大锅饭”的心态。这种落后的分配制度严重制约了医院的健康发展。
  二、新医改人力资源改革的探索
  公立医院人力资源改革的关键在于明确分配制度,优化人才结构,按需设岗,包括岗位管理、绩效管理、薪酬管理。新医改必须调动广大医务人员和行政管理人员的积极性,以下就呼和浩特地区公立医院人力资源改革的难点,就充分调动员工的积极性,完善公立医院人力资源管理提出几点思路:
  (一) 转变理念,优化医护人员结构
  国际上认为合理的医护比应达到1:2,而我国医护比例远远没有达到1:1。所以,要优化医护人员结构,满足人民群众日益增长的就医需求,首先要转变观念,保障护士的合法权益,进一步提高护士的地位,创造一个优良的就业环境。提高护士的工资待遇,改变护士长期以来工作环境艰苦、待遇低下的现状。
  (二)建立科学有效的薪酬激励机制和绩效考核制度
  遵循经济规律,必须对医院内部不同类别不同工种的员工制定不同的绩效考核制度,将工作量、责任和技术含量、难易程度等纳入考核指标。每月出台考核报告,作为员工聘任、晋升和薪酬分配等的依据。此外还应制定与技术职称对应的医院管理人员的分配制度,并对特别突出贡献的医院管理人员,给予相应的荣誉和奖励,激发其积极性和主动性。同时,建立并完善薪酬激励制度,把奖金与实际工作量挂钩,对劳动强度大或环境恶劣的特殊岗位工作的人员实行补贴,
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  (上接23页)增加员工的福利。结合医院实际情况, 实行岗位绩效工资制度,结合年终综合收入与管理业绩分配工资,根据工作效率和工作量进行奖金分配,多干多得,少干少得。另外,推出规范聘用制人员待遇、聘用制人员管理、岗位考核及解聘等一系列规定,大力推行聘用制职工管理办法以及各类岗位管理考核和解聘管理制度,通过实行综合绩效考核和工资分配制度,调动了职工的积极性和创造性,对增强职工的凝聚力和促进医院的发展起到了积极作用。
  (三) 加强医院人力资源信息化管理
  随着医药卫生体制改革,医院管理在各个方面也进入了信息化时代,互联网、 计算机在临床、管理、后勤采购中发挥了不可替代的作用。人力资源管理工作者可通过互联网学习国内外先进的管理经验和做法,及时掌握国家卫生行政部门关于医院人力资源管理的政策和法规。建立人力资源信息化管理系统,根据医院实际工作需要,创建全院职工信息库,实现医院内部互通互联,共享各种资源、数据,引进和开发适合医院人事管理的个性化系统,如工资管理系统、环节干部考核晋升系统、医务人员再教育培训系统、科研成果测评系统、养老保险管理系统等。充分利用互联网及计算机管理系统进行人力资源管理,努力实现科学化、规范化管理,提高人力资源管理效率、努力控制管理成本。
  (四)进一步控制人力资源成本
  在对分配制度进行完善的同时,要逐步健全系统规范的人力资源成本核算标准。进一步优化人才结构,转变用人成本观念,控制医院成本消耗。同时通过对全院各科室进行成本质量控制,利用经济指标控制人员增加,使各科室合理配置人员,实现工作量满负荷运行,提高工作效率。
  (五)注重人才储备,建立科学系统的人力资源配置机制
  医药卫生体制改革的核心是人力资源改革,医院竞争的关键是人才的竞争。人力资源改革的最终目标是达到人尽其才,各尽其责,实现医院社会效益和经济效益双丰收。所以,我们必须建立科学系统的人力资源培训机制。人力资源的培训分为以下几个步骤:第一步是注重人才储备。要推进人才培养和引进双管齐下;第二步是完善人才规划。根据医院总体发展的规划,找到医院可持续发展的切入点,因人而异制订人才培养策略。第三步为人力资源的配置,是通过对外招聘和内部培养的方式对全院各个岗位进行优化配置,实现按需设岗,按岗定编。
  三、结束语
  总之,随着新医改不断深入,现代化的公立医院人力资源管理需要我们将人力资源上升到第一资源, 注重人本,将对人的潜力的挖掘和激发当成现代人力资源管理的核心,注重知识,使知识成为医院竞争优势的源泉,重视知识的创造、整合与利用,重视知识的管理。
  新医改给医疗卫生系统带来了新的机遇,给医院人力资源管理指明了发展方向,但同时也给我们带来了前所未有的挑战。新医改背景下的人力资源管理,通过招聘、培训、考核、激励、调整等方式对医院的各类人员进行合理科学的配置,充分调动了职工的工作积极性,使每个人各司其职、各尽其责,为医院实现健康可持续发展作出应有的贡献。
  参考文献:
  [1]祁学祥.医改后医院面临的挑战与对策分析[J].卫生经济研究,2001,(8).
  [2]孟秀红,张锋,王磊. 塑造医疗职业人格与思想政治工作创新[J].中国医学伦理学,2005,(2).
  [3] 孙光阳.激励机制在医院人力资源管理中的应用[J].中国医药科学,2011,(13).
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