激发办学活力，推动学校高质量发展
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摘 要 一所学校改革与发展中，校长起着巨大作用，如果说优秀的校长有一个共同点的话，那就是他们乐于并且善于鼓励和启发自己的教师团队，并能积极为他们打造一个不断奋进、不断成功的平台。相信每一位校长都渴望学校能取得卓越的办学业绩，师生在学校能够取得成功。但是，有个问题至今让我们困惑不已：为什么有的学校走向了成功，而有的学校却成绩平平？为什么有的教师在学校实现了个人的成长，而有的教师却一无所获呢。
关键词 办学活力 学校高质量发展
中图分类号：G639.2 文献标识码：A
1案例叙述
案例一：共同愿景引领学校发展。
王校长根据教育行政部门的统一调配到A学校任职。刚到A学校的时候，王校长发现，全校上下并没有什么明确的目标。所有的教师都迫切地希望学生有所成就，但结果却恰恰相反。由于A学校管理上出现了瑕疵，直接反映到办学业绩和社会口碑上，虽然学校地处区域最中心的地带，但家长评价普遍不高，社区家长没有选择这所家门口的这所学校，而是舍近求远，选择了离家较远的B学校。这是为什么呢？
王校长仔细查阅了学校的相关资料、数据，认真观察了教师们的日常工作表现后，发现并总结出一个结论：问题的症结并不是老师们工作得不够努力，相反，这里的每一个人都兢兢业业，相当敬业。随后，王校长弄清楚了。学校的现实状况是，老掉牙的教学和管理一年年地重复，没有人愿意并且勇于研究和尝试新的模式，也没有人鼓励或者推动他们去做新的探索。王校长根据学校的实际情况，重新制定学校的五年发展规划，在继承学校已有的发展和历史基础上，重新梳理了办学愿景和办学理念，在教师教研、教育教学和学生发展等方面做出了具体而明确的要求，指导教师更好的工作。通过王校长的引领，家长、教师和学生积极参与了学校发展事务，学校的一切行动，包括经费支出、人员聘用以及课程设置全部都围绕新的五年发展规划展开。老师们开始学习如何分析教学资料，新的教学方式得到推广，大家精诚合作，共同改进，在课堂上，教师们也开始鼓励学生主动学习，积极参与课堂活动。
案例二：为什么老师抱怨学校管理？
陆老师是学校一名行政，经常抱怨“既做行政又做教学却两边不落好”。他兼了双重身份，两边的事情要做，忙于行政就不能精于教学。陆老师说：“比如我觉得学校行政我感到有很大压力，我做的学校德育主任，因为要费好多时间，我感到力不从心。我的压力源于我的行政职位，除了教学我剩下来的时间就全部来做这些行政的杂事。但矛盾的是比如说我要发表论文，参加一些比赛要获得名次，做这些的话需要时间吧，而做这些事情，工作时间往往是不够的。我就只能靠在家里花时间，就没有多余的时间做自己的教学。我虽然有六年，但是我发现自己现在的教学水平可能还赶不上那些教龄只有三四年的老师。那么两者就要平衡，我现在就是两者平衡不了，所以我有压力。当我发现我有这样压力的时候我就和校长提过三次，我觉得我不适合，没有能力既做行政又做教学，我更想专心的做教学，但是校长拒绝了我的要求。”在这过程中陆老师想要表达自己的真实想法，更好的教学，但是却没有征得校长的同意。当看到其他的教师都有所提升的时候，自己的心里感受到严重的不平衡，虽然在这其中校长给予过表扬，但是却依然没有改变陆老师对于学校管理的不满意心理。
2案例分析
在案例一中，课程设置超出学生实际接受水平，教师教学因循守旧，尽管教师们都很努力，但这种情况却让学校处于劣势，陷入“恶性”循环。案例二中，陆老师个人在行政和教学中难以平衡，欲专心教学而得不到批准，对自己的职业处境感到不满意。总的来说，案例一、二反映出学校管理存在以下问题：
2.1学校缺乏创新，办学愿景不清晰，教学理念陈旧
案例一反映学校发展存在以下问题：一是缺乏创新，教学理念陈旧。教师观念的陈旧老化，势必造成课堂教学的因循守旧、默守陈规，观念的落后才是真正的落后。随着新时代的到来，传统教育方式已无法满足时代需求，甚至阻碍了学生的持续发展，我们的教育需要创新改革。二是办学愿景不清晰，缺乏发展的行动路线图。A学校所遇到的发展瓶颈恰恰就是因为没有明确的发展目标和共同的教育愿景所导致的。学校如果没有同样的目标追求，就严重的阻碍学校的发展，而教师在这其中也缺少教育理念。建设学校如果只是根据经验来进行发展，无法有效的满足当前的时代需求，也不能够体现出学校的历史文化，不能够从这其中真实的反映出学校的实际发展情况，不能够表达出学校管理人员和教师的发展愿望，无法有效做好学校的未来发展目标。
2.2管理制度有缺陷，中层行政难以兼顾教学
在案例二中，陆老师教学任务重，作为中层，不免忙于学校硬件建设，忙于化解难题，忙于争取经费，忙于行政管理事务，作为教师，有教学任务，还有个人专业压力，一天忙于行政和教学等事务之中，时间一长，容易产生抱怨和厌烦情绪。当中层干部出现工作失衡的情况，应考虑是以下几种原因导致：一是岗位匹配的问题。校长要建设一支专业水平较高的管理团队，就需要在这其中充分挖掘所存在的资源。中层干部要在學校发展，就要扮演好多重角色。惟有如此，才能为学校发展作出最大的贡献。陆老师是个优秀教师但不一定胜任中层干部的岗位要求。二是个人角色认知的问题，正确的价值信念会让教师有积极的情绪面对繁重的教学任务，减少因为不正确的价值观念所带来的负面影响。一旦个人无法适应调适工作和压力，就会在心理上产生害怕、厌恶甚至抵触的情绪，陆教师只有保持正确的价值取向，才能够有效的了解到调节自我的相关方法，才能做到心理平衡，以良好的形象面对学生，驱散心中的不愉快。三是校长人文管理的问题。学校没有充分倾听、正视陆老师反映的困难和问题，也没有给予该教师足够的人文关怀，如果陆老师确实无法平衡中层和教学的关系，可以根据个人意愿，考虑让陆老师回归教学岗位。
3可行性操作策略与建议 3.1创新理念，学校愿景激励每一个人努力奋进
学校的管理者必须根据学校现有阶段的现状与未来发展的需要，引导大家一起对学校未来发展方向形成共同的期望和定位。当然能全体同频共震是最理想的。通过社会需求，及时有效的整合学校内外信息渠道和资源渠道，以此来规划和制定学校未来的发展方向、学校的核心价值、学校的原则、学校的精神、学校的信条等抽象的观念或姿态;和学校的使命、存在意义、事业领域、核心竞争力、行为方针、执行力度等细微性的工作。从而讓学校的全体师生及时有效地通晓学校愿景赋予的使命和责任，使学校在计划—实行—评价—反馈的循环过程中，不断地提升。
3.2创新教学，打造以学习者为中心的高效课堂
学校要革新理念指导课堂教学，教师要树立“以学生为本”的思想。学生是学习的主人，是课堂教学的主体，教师课堂设计的一切活动都要紧紧围绕学生而展开，要把大部分时间留给学生，让学生充分地想，让学生充分地说，让学生充分地做，采用灵活多变的教学法，激发学生的学习兴趣，培养学生的数学能力。
3.3创新管理，提升教师职业幸福感
学校应以更加务实的态度对待学校中的所有事务，不断完善以人为本的管理。减少不必要的重复劳动，杜绝虚空的形式，努力提高每一位中层的岗位专业水平，努力提升每一位教师的学科专业水准，争取做到一切制度与规则都是从人本身出发。具体来说：一是明确岗位职责，避免教师多重角色冲突不管是基层教师还是一线教师，不管自身有多少角色，但是学校在这其中还是应该明确最重要的本质都是教师，主要还是为社会培养优秀人才。教师在教学过程中要充分运用合理的方法，在管理上要充分考虑到学生心理情况，教师在这其中也需要能够积极调整自身的心理情况，减少负面情况的出现，用积极的心态来面对出现的问题，调整好工作中的心态。二是要注重教师的个人需求。学校要积极的关心教师的情况，了解教师在工作中所存在的问题，一旦发现教师的问题，就需要及时的帮助教师进行解决。并且明确教师在不同阶段的精神需求，为其创造合适的条件，进而帮助教师提供优质的工作环境，利用这样的方法来减少教师的不满情绪。三是尊重教师的个人发展，在学校安排工作过程中充分考虑到教师的实际需求，让教师能够在学校中充分发挥自身的价值。这样，教师感觉到自己的工作顺利，就会积极工作，将工作看做自己生活一部分，更好的保证工作质量。
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