基于胜任特征的河南省企业研发人员创新能力培训与开发现状分析
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作者:刘艳琼
摘 要：结合胜任特征理论和研发人员个体创新特点，通过实际调研，构建河南省优秀研发人员创新能力的具体指标;同时深入了解河南省企业人力部门在对研发人员进行培训开发时的具体做法，总结研发人员创新能力的培训和开发现状。
关键词：胜任特征;研发人员;创新能力
1 基于胜任力特征的个体创新能力
1993年，美国学者莱尔·M·斯潘塞博士和赛尼·M·斯潘塞发展了麦克利兰的观点，在他们所著的《工作能力：高绩效模型》中提出了能力的冰山模型。即胜任力存在于五个领域：知识和技能、社会角色、自我形象、个性与动机（见图1）。
其中知识和技能是显性部分，和工作所要求的直接资质相关，可以通过考察学历和资格证书、筛选简历、笔试或面试、实操等具体形式来测量，也可以通过培训、开发等办法来提高这些素质。冰山下面的内容很难测量，不与工作内容直接关联却影响工作绩效好坏。
创新在一定目的下，按照事物发展的规律，对事物进行系统或局部变革，使其获得更新或发展的过程。创新能力是一种企业研发人员的个人能力之一，是其在研发岗位上的胜任力，其构成要素必然同样包括容易观察的部分和潜在的特征部分。
创新能力不是单一的某种智力、素质或能力，客观世界的复杂性与统一性，决定了创新是具有某种结构的智能系统。知识和记忆力是创新的基础， 创造力是创新的内核。然而无数实践表明，存在有其他明显因素影响个体的创新能力，如动机、价值观、人格等。而这些“最潜在能力”深藏于心，很难被发现和比较。胜任力模型为研究企业研发人员创新能力启发了新的思路。
2 河南省企业研发人员创新能力培训与开发的必要性
近几年中，河南省许多企业建设了研发中心，企业技术创新能力不断提高，竞争优势日趋明显。但企业研发中心建设力度不够，企业创新方面的核心竞争力没有完全形成，制约了企业的持续健康发展。在大力加强企业研发中心建设的同时，研发人员个体创新能力亟需大幅提高。
笔者通过与企业人力资源部门人员的接触发现，我省大多数企业由于缺乏对创新能力构成要素的全面认识和深入理解，在对研发人员进行培训与开发时存在一定的盲目性，很少针对其创新能力的提升进行专门系统、科学有效的培训。对研发人员而言，怎样形成创新思维，有哪些创新技法，创新动机应如何被激励，如何实现自我超越建立创新型心智模式，都是亟待解决的问题。
3 河南省企业研发人员创新能力指标体系
根据麦克利兰教授的胜任力冰山理论，研发人员的创新能力也应该包括冰山下的素质和冰山上的素质。在文献查阅的基础上，笔者走访了我省十多家企业，并对其研发人员在企业中的工作岗位进行跟踪、分析，对郑州宇通重工有限公司、河南思维自动化设备有限公司、河南思达软件工程有限公司、巩义市第五耐火材料厂等企业的数十研发专家进行访谈，他们大多是研发部门的中级管理者，都具有十年以上工作经历。通过行为事件访谈（BEI），得出初步的创新能力特征项目。我省企业研发人员的创新能力，包含了如下要素：创新知识、创新技能、创新精神、创新素质、创新动机，这些与胜任力“冰山模型”非常吻合。据此笔者尝试构建我省企业研发人员创新能力的冰山模型（见图2）。
创新知识是人类社会知识分工的一种深化，是一种原创性知识。
创新技能是在创新智能的引导下，个体具备的代表创新主体行为技巧的动手操作能力。
创新精神即创新态度，是个体在创造活动中稳定、积极的心理倾向。
创新素质是个体基于先天基础，把外界获得的创新知识、创新技术、创新素质等，经过内化形成稳定的品质。
创新动机是个体的创新意向和愿望。它是创造活动的出发点和内在动力，也是创造力的前提。它具有唤起创造行动的始动功能，维持创造活动达到目标的志向的功能。
在确定了我省企业研发人员创新能力的主体构成要素后，笔者选取郑州宇通重工有限公司、河南思维自动化设备有限公司、河南思达软件工程有限公司、巩义市第五耐火材料厂等企业的数十名研发人员联系，进行问卷调查和统计分析，得出我省研发人员创新能力的指标体系（见图3）。
4 河南省企业研发人员创新能力培训和开发的现状
笔者有针对性地调查了走访企业（人力资源部门）在研发人员培训与开发过程中的具体做法，得出以下结论。
4.1 组织的培训少，缺乏对员工培训需求的分析
创新建立在已有的认识成果基础之上，知识越深，实践经验越丰富，创新更加可能。研发人员的创新需要深厚且不断更新的知识储备，合理的知识结构，还要熟悉创新规律。研发人员的创新活动需要多种技能。但我省企业研发人员的创新知识和能力具备度明显不高。
首先，就我国高等院校和科研院所的分布和科研实力而言，河南省高等院校和科研院所虽然在近几年发展较为迅速，但与北京、上海、江苏、陕西、广东、湖北等省市相比仍嫌不足。
其次，我省企业招聘企业研发人员的过程中，缺乏对其创新知识、技能的甄选。大部分企业在招聘时只有面谈和简单笔试，而笔试内容多为本领域专业知识，测试不出研发人员的创新知识结构和对创新规律的掌握情况。
第三，许多研发人员在理论与实践的结合上尚有缺陷，没有参与技术设备引进的谈判、考察、培训、安装、开工等环节，对生产现场不够了解。技术积累少，知識更新慢，动手能力差，研究开发工作层次不高的重要原因是不具备相应的创新技能。
以上原因皆造成了我省企业研发人员创新知识和技能相对欠缺，然而我省企业大多不重视对研发人员创新技能的培训和考查，很少开展针对提升研发人员创新技能的培训活动，即使有也是不符合员工具体需求的泛泛而谈，起不到实质作用。
4.2 培训内容过浅，起不到实质作用
调研结果表明，不少研发人员安于现状，不具备创新活动首要的理性怀疑态度和冒险精神。责任感和团队荣誉感不强，碌碌无为得过且过，被创新活动的艰巨性吓倒，缺乏寻找创新机会、开展创新活动的勇气，缺乏潜心研究，敢于吃苦，耐得寂寞、敢为天下先的精神品质。 创新精神指的是综合运用已经有的知识、方法、技能和信息，提出新观点、新方法的思维能力，进行发明改革、创造、革新的勇气和智慧、意志和信心。我省企业研发人员应具备的创新精神包括：理性怀疑、挑战和应战精神，创新意识，创新责任感，团队合作精神等。
研发人员必须有良好的创新素质，有可能积极去创新。根据调查，我省大部分企业在培训时只着眼于知识和技能方面的培训，而忽略其个人创新素质的培训和培养。处于表面的创新知识和技能，相对易于辨别、改进和发展;而处于水面下的创新素质，则难于辨别和评估。
基于价值观的视角，半数研发人员心甘情愿发挥自己的创新能力，把企业发展作为自己奋斗目标。有一部分研发人员的个性和心智模式从根本上不適合创新活动。
改变个人的创新精神和创新心智模式，需要创造学习型组织。这时，组织的培训工作更需要战略眼光和长久的坚持。
4.3 研发人员的开发缺乏配套动力机制
动机是促使人从事某种活动，并向某个目标前进的内部动力。创新动机是创新的意向和愿望，由社会和个体需要而引起。研发人员具有创新意识和思维、具有强烈的成就动机、事业心和独立性都较强，往往把个人的成就看得更为重要，渴望获得别人的重视，愿意担负重任。研发人员的这些特征，导致了其具有相应的创新需求。但是这种需求只有在足够外因的诱导下才能产生行动的力量。笔者在对我省企业进行调研后，发现很多企业的绩效和薪酬体制并不科学，没有良好的企业文化氛围，不能刺激和驱动研发人员的创新活动。
部分企业的绩效考核指标体系中甚至没有创新能力考核这一项，大部分企业虽包含了这一项绩效指标，但在考核的过程中没有把握其真正内涵，随意打分，流于形式。
在薪酬方面，我省大多数企业采用的还是传统的岗位薪酬加绩效薪酬的模式。全面薪酬的概念目前在我省大部分企业还没有形成，少数企业处于初级摸索阶段，没有明确各层次研发人员的具体需求。企业研发人员的工作是以方法为工具、以脑力劳动为主的思维性的创造性活动， 这就决定了以传统薪酬模式不适合于研发人员的工作特点。每个人的需求和动机不同，不能使用同一种模式对所有研发人员进行激励。
另外，我省大多企业还没有形成利于研发人员创新活动的组织气候。
5 结语
后续笔者将通过对我省研发人员创新能力指标体系的全面理解，结合我省企业在培训和开发研发人员创新能力过程中的不足，提出系统的培训开发方案。
参考文献
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