企业文化与人力资源管理的关系

来源:用户上传      作者:车琦

　　摘 要：企业文化指的是在特定的条件下，经过企业长时间的经营及管理活动而形成的一种具有自身特色的精神财务与物质形态，主要包含价值观念、道德观念、行为准则、管理制度、文化环境等，是一个企业的灵魂，也是企业得以长远发展的动力来源之一。企业文化的核心便是精神与价值观，而价值观并非单纯意义上的企业经营管理中展现出来的文化现象，而是企业及职工在生产经营活动中所持有的思想观念。因此企业应当重视文化建设工作，了解其对企业经营与发展的重要性。通常情况下，人力资源管理也与无形的文化具有密切联系，价值观念和文化环境的塑造更有助于人力资源管理的落实，而两者之间的关系也是企业应当认知的部分。文章分析了企业文化和人力资源管理之间的关系，并探讨了两者融合的有关策略建议。
　　关键词：企业文化;企业管理;人力资源管理
　　中图分类号：F307.4文献标识码：A文章编号：1005-6432（2022）21-0094-03
　　DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.21.094
　　1 引言
　　对于企业的现代化建设和发展来说，人力资源管理的作用表现在为企业的经营发展带来更多更高质量的人才资源，从而为企业的经营发展提供充足的动力。相比之下企业文化则是企业经营发展理念的一种表现，充分反映出了企业经营管理的目标与规划，对企业的发展以及内部管理来说也起到了关键的指导作用，是企业发展内在动力的源头之一。借此可以了解到人力资源管理与企业文化在促进企业发展方面都能够起到显著效果，虽然两者效果发挥的方向存在一定差异，但不可否认的是企业若想实现高质量发展和长远发展，必须要重视这两项工作的有效落实，而两者的融合也将会是企业内部管理创新的一种可行之径。将两者相辅相成、相互促进的关系充分展现出来，使其成为促进企业发展的助推力。
　　2 企业文化与人力资源管理的关系
　　2.1 与人力资源管理相辅相成、相互促进
　　对于企业的人力资源管理来说，侧重于制度和方法，比如薪酬管理制度和绩效制度、选拔制度等，通过制度的建设来引导职工的行为，激发职工的工作积极性等。但人力资源管理制度并不能成为“万能药”，从职工的角度就能看出，制度再完善再合理也可能会在执行方面存在各种问题，甚至成为各种冰冷的条约，久而久之反而不利于提高职工的工作积极性以及内部向心力、内部环境建设等。人力资源管理可以让人力资源有序化运作，但在刚性的制度条例下也要通过“柔性策略”来弥补制度的偏颇，以及硬性要求对职工心理带来的影响，只有刚柔并济才能达到最佳的人力资源管理效果。在这一点上，企业文化便是最好的选择，通过灵活的方式向职工传递企业思想，获得职工的认可与支持。两相对比之下，人力资源管理更具强制性和针对性特点，而较为抽象的企业文化则通过价值观融入的方式，进入职工的思想之中，强化职工对于文化以及制度的认可，提高职工对于企业的归属感。基于此，人力资源和企业文化之间的良性互动可以在企业内部构建更加和谐且积极的氛围环境，实现刚柔并济的内部管理模式。人力资源开发与管理和文化建设的相互配合，才能充分发挥两者原有的效果，人是企业最主要的资源，文化则是企业发展的灵魂所在，两者融合才能在相互促M中为企业凝聚源源不断的发展动力。[1]
　　2.2 是人力资源管理的重要导向
　　管理也应当具有独特的文化背景，不同企业在人力资源管理方面都会存在一定差别，这一差别多数体现在文化层面。从传统的角度出发，不管哪种企业都要建设独属于自己的企业文化，但这也是一个复杂的过程，是价值观体系的一种展现，行业特点和发展历史、领导观念等都会对价值体系带来决定性影响。同一种管理方法和模式可能在不同企业中的应用效果天差地别，原因多半也在于价值观体系的差异，人力资源管理同样如此。所以企业需要分析人力资源管理体系的适应条件，在管理理念或方法的引进或改进方面充分适应企业的精神和物质环境，只有符合职工价值观念和思维方式，才能有效规避对职工带来的反感情绪，人力资源管理才能达到预期效果。所以人力资源管理的实施需要建立在企业文化的基础之上，充分适应企业的精神环境，让人力资源管理首先从意识的层面融入，这也就决定了什么样的企业文化塑造出什么样的人力资源管理模式，并且人力资源管理秉承着“以人为本”的观念，措施与方法都是针对职工，建设于文化之上，和职工具有密不可分的联系。此外，企业文化在人力资源管理中的融入也会在实践中得到体现，比如绩效考核方面，职工会在潜移默化中受到文化的引导，即便不认同企业价值观体系，也会在工作中不断适应绩效考核体系，而适应绩效考核体系的过程也会在文化的影响下对自身的价值观及思维方式带来影响，渐渐融入企业的软硬环境，提高对企业的归属感。[2]
　　2.3 稳定职工与企业的关系
　　综上所述，企业人力资源管理也会受到企业价值观体系的影响，因此很多企业在传统思想观念的影响下，人力资源管理模式也十分僵化，部分企业管理人员并没有根据人力资源管理的规律进行管理，也没有意识到企业文化的关键作用。传统的人力资源管理方法在长久运行之下必然会挫败职工的工作积极性，不仅无法提高职工的归属感，反而会降低企业的内部凝聚力，职工甚至对企业的生存发展也不关心，将自己与企业的关系仅视作雇用关系，对制度的不满转变为对企业的不满。而优秀企业文化的意义便在于充分开发人力资源，规避企业和职工两方出现的价值观不对称的问题，在企业内部虽然存在一些矛盾，但职工与企业本质上属于“共生”关系。企业是一个大环境，也是职工的“生命共同体”，还是职工自我提升、自我实现的一个平台。若企业过于侧重经济利益而对职工的待遇及发展不管不顾，那么人力资源管理制度再完善，在职工眼中都是“不平等条约”，当职工自认为能力足够，羽翼丰满的时候便会选择离开。因此企业文化的建设是平衡企业与职工关系的“调节剂”，同时也是加强职工归属感与向心力的“黏合剂”。[3]

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