探索地方高校人事激励机制改革新途径

来源:用户上传      作者: 关立新　韦　滨

　　摘要：随着我国社会主义市场经济体制的逐步确立和完善，人力资源已成为社会的第一资源，而目前高校人事激励机制改革已提上日程，高校人力资源开发与管理问题也越来越成为备受社会关注的重要课题。高校人力资源开发与管理有其特殊性，地方高校要进一步提高自身的办学能力和地位，关键在于提高人力资源开发与管理能力。
　　关键词：高等学校；人事；人力资源；激励机制
　　中图分类号：C472　文献标志码：A　文章编号：1673－291X(2008)03－0105－03
　　
　　一、人力资源管理与高校的可持续发展
　　
　　高校的可持续发展能力主要体现在培养出来的学生质量，科学研究能力和水平，以及管理能力和水平。要想培养高质量学生，增强科研能力，提高管理水平，提升地方高校的人力资源是关键。如果没有一支高素质的师资队伍，就不可能培养出高质量的学生；没有一支高素质的科研队伍，就出不了有水平的研究成果；没有一支高素质的管理队伍，就不能保证教学和科研的顺利开展。因此，人力资源状况对于地方高校的可持续发展能力具有重要意义，人力资源影响地方高校的整体实力与水平。
　　由于历史原因和所属区域的经济水平以及地域条件的限制，地方高校在引进人才、留住人才方面与国家重点院校相比处于劣势地位，如何在现有条件下搞好人力资源开发和管理、充分发挥人力资源的作用，使之尽量满足学校可持续发展的要求，是地方高校必须面对的一项艰巨任务。计划经济时代，高校实行的人事管理体制是一种被动的、指令性和常规性的事务管理。这种人事管理是一种缺乏灵活性的管理模式，不利于培养从业人员的竞争意识，吃大锅饭现象非常严重。地方高校要想在竞争日益激烈的社会主义市场经济时代获得新发展，必须改革这种缺乏竞争的人事管理制度。只有通过建立符合社会主义市场经济和国际通行规则的人事管理体制，对高校人员实行能进能出，职务能上能下，待遇能高能低的激励竞争用人机制，才能优化地方高校的人才资源配置。因此，人事管理体制改革既是不断提高地方高校内在活力的有效途径，也是提高地方高校教育质量和办学效益的现实要求。
　　目前，地方高校人力资源管理中存在的问题集中体现在用人上，注重人力资源的职前学历，忽视人力资源的终身教育；注重人力资源的一般使用，忽视人力资源的开发管理。尽管地方高校的人力资源开发意识有所增强，但日常的人事管理还仅仅停留在传统的人事工作层面上，依然侧重进、管、出三个环节，管理过程强调事而忽视人，人的调进调出被当作管理的中心内容；在师资的选拔、培训等具体管理中很少关注个人的需要，束缚了个人的积极性和创造性；在管理体制中以固定编制强化定岗定员，强调教师队伍的稳定性，以人为本的现代人力资源管理理念在地方高校还没有完全建立。
　　人才培训是知识不断更新的重要途径，有计划地对员工开展培训是人力资源管理的一项重要工作。地方高校鼓励教师提高自身学历、学位，常常忽略为这些学习和培训工作所投入的资金和人员学成后对学校的贡献之间是否匹配问题的考核。由于激励机制对员工学历学位、职称上倾斜，学校员工自然不断地寻求学习机会，不断地进行培训和知识更新，但这种培训缺乏组织系统的战略目标规划指标。有些员工学习培训后，获得了较高的学历、学位，但只是提高了个人的工资福利待遇，并没有给学校做出与此相匹配的贡献，这不仅是对学校管理成本的浪费，也影响了其他员工的积极性，不利于激励员工的工作积极性和创造性。所以，在对员工进行开发与培训的管理中要评估学习与培训活动是否有必要。及怎样开展才能达到应有的效果，同时对已参加培训的员工进行必要的跟踪考核。
　　人才引进是各高校人力资源管理的一项重要工作，但很多地方高校没有制定出明确而合理的人力资源结构，没有围绕学校定位和办学特色引进人才，人才引进工作和学校定位脱节。主要表现为：一是盲目引进，不管学校是否需要，后果是浪费了地方高校本来就不很充足的教学资源，同时造成部分人力资源的闲置与浪费；二是重资历、轻能力，重学术、轻道德。造成这种现象的原因之一是地方高校缺乏对人才水平和潜力的评判机制和标准，仅仅以学历作为评判标准。目前，地方高校在引进人才政策中缺少思想道德水平要求，很少考察引进人才的合作能力和团队精神。
　　
　　二、建立和完善人力资源管理与开发的创新激励机制
　　
　　建立科学的激励机制是指在高校人力资源管理组织系统中，激励主体运用多种激励模式、方法、原则，并使之规范化和相对固定化，与客体相互作用、相互制约，从而达到激励手段与效果的一致性。科学的激励机制以增强教职工责任感、自尊感、成就感为主体，以提高高校教学、科研和社会服务质量，争创一流为目的，其主要内容包括：
　　
　　1、不断深化人事分配制度的改革，建立科学、自主、灵活的按劳和按生产要素分配相结合的人才激励机制。
　　
　　2、适应市场经济发展的需要，实行人才的动态管理，激活完善学校人才的选拔聘用机制。
　　
　　3、建立科学、规范、公平、公正、公开的绩效激励、约束与考核评价人才体系。
　　
　　4、重视人才的培养、使用与开发工作，重视人才的职业生涯设计和发展，健全人才成长培养的激励机制。
　　
　　5、注重以人为本的物质激励和精神激励相结合，待遇向高层次人才倾斜，同时给后备人才提供教学、研究所需的条件，为他们施展才华提供机会。
　　
　　6、作为大学形象和理念的氛围平台，校园文化在激励人才成长、价值观的取向等方面起着潜移默化的作用，注重有利于地方高校人才管理、教师工作、生活的大学人文和校园环境建设，创建、完善人才资本的大学文化激励体系，有助于学校和谐发展。
　　总之，在实施科学激励过程中以满足教职工的需求为出发点，既要遵循一定的激励原则，又要讲究激励艺术，综合运用激励手段，使广大教职工各方面的潜能最大化发挥，实现高校跨越式发展。
　　聘任制是我国现阶段人事管理改革的总趋势，也是人事管理的有效手段和管理过程的主要环节。公平竞争的全员聘任制的真正实施，有望彻底改变过去吃“大锅饭”的状况，真正实现社会主义市场经济条件下的按劳分配、优绩优酬原则。通过营造“公开、平等、竞争、择优”的用人环境，推行用人单位聘用制，实现个人和部门的双向选择。在实施聘任制的过程中要真正体现聘任制的内涵，即按需设岗、择优评聘、坚持标准、全面考核，破除评聘中论资排辈现象，使评聘工作制度化、规范化、科学化。通过教师及其他专业技术职务聘任过程中的双向选择，实现人尽其才、才尽所用，充分发挥人才资源的作用，以最小的人力资源获得最大的组织利益。
　　改革地方高校人事管理体制“铁饭碗”现状，需要对高校教学、科研、行政和后勤工作人员采取不同的管理机制，对于从事教学和科学研究较出色的人员实行终身聘任制，对一般

教师实施合同聘任制，对于行政管理人员实行职员合同制，对于后勤工作人员实行劳动合同制。采用这种“一长一短”的办法，即终身制和合同制相结合，只有对从事教学和科学研究较出色的人员实行终身聘任制，才能确保他们拥有长期稳定的教学、科研条件，确保他们在相对稳定的环境中不受外来干扰，潜心从事教学、研究工作。同时，为了防止少数人申请终身职位前各方面成绩显著，一旦获得终身资格后工作积极性下降、学术成果减少，甚至成为消耗教学资源的“朽木”问题发生，必须实行“终身聘任后评审制”，对获得终身聘任的人员定期评审，两次评审不合格也要辞退。这种人事管理制度安排不仅有助于激励已聘任人员努力从事教学、科研工作，也能减轻高校经济负担，使得高校知识创新资源获得充分利用。
　　
　　三、加强地方高校人力资源开发与管理的对策
　　
　　树立人力资源开发与管理的观念，首要的是树立“以人为本”的管理理念。随着知识经济的到来和社会文明的进步，人文关怀在高校管理中显得日益重要，人本管理方法成为高校人事管理工作中应当遵循的根本方法。高校人事工作的特殊性和高校竞争的新特点也决定了人本管理是高校人力资源管理必须重视的重要方法。人本管理着眼点在于满足人的合理需求，强调以人为中心的管理，其核心是把对人、物、事的管理紧密结合起来，做到以对人的管理为核心，关心人、尊重人、满足人的合理需求，从而调动人的积极性，提高人力资源管理效率。
　　人本管理是地方高校人力资源管理的核心，必须树立以“教职工为中心，人才第一”的管理思想，把教职工看做是最有创造力、最有价值的资源，最大程度地挖掘教职工的潜能。同时，要让全校师生在日常工作学习中能够感受到这种理念和思路，并落实到各个层面的工作中去，从而形成一种特定的校园文化氛围。
　　
　　1、制定合理的人力资源规划
　　地方高校人力资源规划是一项以学校战略发展规划为依据，在分析和预测学校未来发展对人力资源需求的条件下，有计划地逐步调整教职员工分布状况，为学校领导层对岗位设置、人员配置、培养开发、引进人才等方面提供可靠的信息和依据的职能性计划。人力资源规划与学校发展规划密切相关，是学校发展目标的重要组成部分。要做好人力资源规划，首先必须对现有的人力资源进行全面了解和清查，根据学校定位和发展情况，做好人员需求预测；其次根据现有的人力资源及其未来的变动情况，预测各个不同时间计划点上的内部人员拥有量和人才市场可能的供给量。通过预测，了解学校未来人力资源数量、质量、结构分布以及人才市场的状况、有关政策及学校在公众中的吸引力等，切实保证学校未来发展对人力资源的需求，才能正确指导学校人力资源的培训与管理工作的开展。
　　
　　2、建立合理的人力资源开发与培养体系
　　建立合理的人才开发与培养体系，既要处理好现有人才的培养与人才引进的关系，也要处理好人才选拔、培养与人才使用的关系。培养现有人才、引进校外人才是地方高校人才来源的两大途径，培养人才和引进人才都是加强师资队伍建设的关键环节，但在实施过程中充分发挥现有人才队伍的作用是地方高校稳定发展的基础。在高校扩招、师生比例居高不下的情况下，地方高校必须积极引进急需人才，但将现有人才培养与人才引进有机结合起来，才是高校人力资源开发与管理的上策。
　　培训与开发是挖掘人力资源内部潜能的有效措施，地方高校要用战略性眼光去培训、开发现有人力资源，重视从原有职工中培养选拔优秀人才，而不是在人才匮乏时一味地从外部聘用。在培训工作中，应本着理论联系实际的原则，按需培训，注重实效，根据学校具体情况，采取多种形式进行培训；针对不同层次的教师应进行不同形式、不同内容的培训，分别采取学历和非学历、短期与长期、定期与不定期、校内与校外、国内与国外等培训相结合的多种培训模式，加强培训的针对性。
　　
　　3、建立合理的考评机制
　　对人力资源的开发与培训的效果进行考评是对学校的培训计划和培训投资效果的一种有效管理，以期达到以最小的人力资源成本获得最大的效益的目的，便于加强培训的针对性，提高培训效果。所以，建立切实可行的、科学的考评指标体系十分重要。
　　首先，建立科学的考评体系。考评体系的指标应尽量量化，定性的指标也应以分值或权重对应；同时，科学组织考评，简化考核程序，对全校人力资源开发与管理进行合理的评价并作出合理的分析与统计，考核后及时地将有关信息反馈给个人，使被考评者提出自己的意见或建议，使考评方法更能适应地方高校人力资源管理的特点。其次，动态地完善考评体系。随着时代的发展和人力资源管理理论的研究深入，考评指标还需要动态地不断完善。
　　
　　4、提高人力资源管理者的素质
　　人力资源管理需要很强的专业素质和专业知识，一名称职的人力资源管理者应该具备的基本条件是：人际关系良好、善于与人沟通、知人善任，并且对本单位的发展状况有比较充分的了解、对所从事的工作非常热爱。提高高校人力资源管理者的素质。首先要学习高等教育管理的先进理念，学习法律知识以及国家的政策法规等；其次要学习国内外先进的人力资源管理经验和管理模式；再次要学习先进的管理艺术与方法，提高沟通协调和应变能力。总之，只有通过各种方法，提高自身素质，人力资源管理才能做到有声有色，忙而不乱，才能为学校发展起到轴心作用，并真正实现“以人为本”。
　　
　　[责任编辑　张　凌]

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