浅谈医院人才队伍建设

来源:用户上传      作者: 张　弛

　　提要人才是医院存在与发展的重要资源。本文介绍了在新形势下通过采取改革用人机制，为人才创造用武之地，引导价值取向，塑造人才高尚的精神世界；坚持精神与物质的统一，不断满足人才的物质需求，提倡“人文化”管理，创造和谐的内部环境等措施，来加强医院人才队伍建设。
　　关键词：医院；人才队伍；建设
　　中图分类号：C93文献标识码：A
　　
　　人才是医院存在与发展的重要资源。科技的竞争就是人才的竞争，科技的关键在于有创新的人才，人才是创业之本，是高科技发展的核心。
　　
　　一、医院人才资源现状
　　
　　（一）人才资源的数量与结构。从我院目前专业技术队伍现状来看，高层次人才十分短缺，人才的匮乏，已经制约了医院的发展，从长远利益来讲，很难适应医疗市场的竞争，最终会在激烈的医疗市场竞争中被淘汰。因此，加强人才的开发是摆在我们面前的重要任务，也是医院今后发展的需要。
　　（二）人才开发培养中的问题
　　1、人才总量少，高层次人才不足。
　　2、人才断层现象较突出。正高职称局限于接近退休人员中，正规本科人员在55岁以上，40岁以下，40～55岁人员学历较低。
　　3、人才开发、培养能力差。即派出学习归来人员开展的新技术、新业务与派出人员的数量不成比例；培养后的效果与培养前相差不多，即投入大，产出少。
　　4、人才资源专业结构不合理。突出表现在小专业无人愿干，大专业人满为患。
　　5、人才流失严重。培养出的能够支撑一个专业的人员外流。
　　
　　二、医院人才队伍建设发展方向
　　
　　（一）建立能够使优秀的医院人才脱颖而出的选人、育人和用人机制。我院是一所集医疗、教学、康复、科研、护理、保健、社区为一体的综合医院，为了建立一个能够使优秀的医院人才脱颖而出的选人、育人和用人机制，结合医院的实际情况，对传统的人才管理体制进行改革，按照公开、公平、公正、竞争、择优的原则，在医院人才的选拔、培养和使用上做了一些新的尝试。选人方式上实行公开化，育人途径上探索多样化，用人制度上强调柔性化，为医院人才资源的科学开发和合理配置，为全面推进医院人事制度的改革，造就一批能够担当重任、高素质、职业化医院人才队伍进行了积极的探索。
　　（二）完善公正的考核机制。公正、科学的考核机制是筛选、调控考核机制的基础，客观评价方法是着力改进实绩考核的方法，即健全定期考核制度，建立考核指标体系，各职能部门对各科室定性、定量相结合考核评分，科室负责人对本科室质量考核评分；建立绩效考核档案，并与职务、职称升降挂钩，作为基层人员选拔任免的依据，坚持定性和定量相结合，做到有根有据。
　　（三）实施人才培养战略，建设一支高素质的卫生科研队伍
　　1、坚持高起点，加速高层次人才开发
　　（1）要不拘一格选拔优秀人才。看资历不唯资历，应重能力、重水平、重实绩，努力营造年轻人脱颖而出的氛围。
　　（2）要大胆启用优秀的高学历人才。高学历人才基础素质好，理论功夫扎实，有较强的发展潜力和后劲，优秀的高学历人才作为高层次人才队伍的后备军，能实现人才建设的可持续发展。
　　2、坚持多种形式并举，培养高层次人才
　　（1）配合市卫生局“565人才工程”计划，选派优秀的青年骨干到国外深造。利用出国留学、进修、培训、参加学术会议和合作研究等多种形式，通过广泛的学术交流，使高层次科技人才获得更多的科技前沿新信息、新技术、新思路。
　　（2）压担子，以工作实践锻炼人才。将年轻的科技骨干推上第一线，给位子、交任务、压担子、定目标，进行岗位练兵。
　　（四）引导价值取向，塑造人才高尚的精神世界。一个真正的优秀人才，不仅技术精湛，更重要的是精神世界高尚。提倡当名医，首先要教育大家学会做人，做一个高尚的人。在市场经济发展的过程中，少数医务人员的人生观、世界观、价值观程度不同的发生了扭曲，有的共产主义理想信念淡化，极端个人主义增长；有的把服务看作是钱物交换，把人与人之间的交往庸俗化，还有的医德医风严重下滑，医疗作风粗疏、服务质量不高。奋发有为、昂扬向上的精神状态是催生战斗力的重要源泉，也是人才队伍建设中必须给予高度重视的大问题。近几年，我们主要采取了以下几方面措施：
　　1、注重生动活泼的政治教育。切忌由理论到理论，针对人员思想，一个时期突出一个重点，通过学习能真正提高认识，解决问题。要把自己学和请专家辅导结合起来，把专题教育和普遍教育结合起来，使正确的理论渗入头脑，潜移默化地指导人才保持坚定、正确的政治方向。
　　2、开展形式多样的文化活动。塑造一种高尚的医院文化，要通过健康向上的各种文化活动来反映。我们利用医院人员优势，举办文艺演出、体育活动、礼仪表演、演讲比赛等等，使员工从这些活动中受到启迪，得到鼓舞。
　　（五）提倡“人本”管理，创造和谐的内部环境。目前，各医院都十分重视医疗服务中“以人为本”的思想，即要把尊重病人、关怀病人、方便病人、服务病人的人文精神体现在医疗服务的全过程。要实现这些要求，就要最大限度地调动人才的积极性。而实现“人本”管理又是调动积极性的重要手段。不能想像，一个缺少关怀、温暖、理解、和谐的内部环境，能使医务人员奋发工作？发达国家虽然物质条件丰厚，但还是有许多同志回国工作，其中很重要的原因，就是在国外较难实现自己的价值。金钱重要，但精神的充实、才能的施展比金钱更重要。许多时候，理解和支持是人才的最大渴望，宽松和谐的氛围是工作的无形动力。实行人才的“人本”管理，除了积极营造内部硬环境外，还要在软环境上下功夫。在融洽相互关系上，多做协调和沟通工作。一是涉及到工作上的配合、奖励上的区分、人力物力的安排等共同关心的问题，多做小范围协调，让大家从大局出发，互谅互让，维持集体荣誉。二是对发生的矛盾，多做个别疏导，对存在的不足，坦诚指出，相互尊重对方的长处，以宽阔的胸怀对人处事。
　　（六）加强组织领导，完善保障措施
　　1、组织领导。坚持党管人才的原则，继续做好人才的选拔、培养、引进和使用。院党委从战略高度认识人才工作的极端重要性，并列入议事日程。同时，加强对规划实施的监督检查，及时解决出现的新情况、新问题。组织人事部门要充分发挥职能作用，与有关科室密切配合，共同抓好落实，努力形成尊重知识、尊重人才的良好氛围。
　　2、建立和完善保障措施
　　（1）要尊重人才成长规律，体现公平竞争的用人原则。制定学科带头人任期目标责任制，实行科主任竞争上岗，结合任期考核，形成“人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低”的激励竞争机制。
　　（2）每年从医疗收入中拿出一定比例作为“科技人才发展基金”，用于年轻科技人才接受继续教育、重大科技创新项目、重点课题和高层次学术交流活动的费用。
　　（3）对学科带头人实行倾斜政策。凡被选拔为院中青年学科带头人者，发放技术津贴；优先学习、培训、考察、参加学术会议或出国进修。
　　（4）完善奖励机制。对引进的高层次学科带头人，除发放国家规定的工资标准以外，医院可实行成果重奖或实行年薪聘用制，年薪不低于6万元，聘用期满后，去留自由，即可解决引进人才的后顾之忧。继续加大对科技创新，开展新技术、新业务的奖励力度。设立科技成果奖、科研课题奖、优秀论文奖、科技成果推广奖、新技术新业务奖，使人才在创新中得到实惠。
　　（作者单位：南阳市中心医院）
　　
　　参考文献；
　　[1]王玉琦，叶茂.加强医院管理干部继续教育的几点思考.中华医院管理杂志，2001.17.
　　[2]徐卫国.医院管理干部制度改革的实践.中华医院管理杂志，2001.17.

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