反思裁员潮

来源:用户上传      作者: Ａｌｅｘ　Ｓｈｅｖｅｌｅｎｋｏ　Ｅｒｉｋ　Ｂｅｒｇｇｒｅｎ

　　如果企业正经历收入减少、预算紧缩、不确定性加剧等局面，是否就该无暇顾及人才问题？
　　
　　全球人力资源市场在2008年遭遇寒流。众多公司纷纷宣布裁员计划。然而，如果企业正经历收入减少、预算紧缩、不确定性加剧等局面，是否就该无暇顾及人才问题？
　　事实上这是错误的，金融海啸正造就了新的市场领导者和巨额财富。很多公司正好可以利用这一机会，采取战略思维并进行投资，以便在竞争中获得相对收益。外部压力往往有助于企业的价值创造，可下意识或无效的应对可能破坏这种压力。因此，经济动荡期正是考验企业的人才战略之时。
　　
　　动荡期的人才战略
　　毫无区分的裁员“一刀切”最终将令公司人才战略无的放矢，并可能造成更多负面影响。如员工对公司丧失信心；猜测和谣言泛滥；奖金或额外奖励的减少打击了业绩突出员工的积极性，刺激频繁跳槽；降低了团队敏捷性以及团队的士气；降低效率等。错误地裁减10%，可能毁掉公司当前的多数价值观，更可能危害公司未来的发展。在做出任何有关企业人员的重大决定之前，首先需要制订明确的人才资源规划。
　　那么，谁该离开？谁该留下？通过量化的员工绩效评估，方可回答诸如：谁是绩差的10%员工？谁是绩差的20%员工？谁是企业业绩不佳情况下的最优秀员工，他们是否获得应有的薪酬福利？等等。据了解，有一家地产企业由于缺乏对日常员工评价的数据库支持，不得不通过大量翻阅员工之前的工资支出情况，来决定裁员名单。实际上，有不少这样的企业由于缺乏科学的员工管理体系，很难实现准确裁员。
　　硬币的反面――谁应该留下？确定员工是否为企业带来额外贡献，对这些员工进行识别、培养和给予相符的酬劳依然需要科学的绩效评估体系。
　　此外，当一些企业正大规模裁员，另一些高瞻远瞩的企业却力图投资关键人才，以便在市场回升时，抓住发展机遇。我们的调查显示，有91%业绩增长强劲的企业正设法搜寻优秀人才；只有弱势的公司没有采取这一方案。Fifth Third Bank人才管理及人力规划副总裁Brent Carter也曾公开宣称，不能将太多的精力放在经济效益方面，应关注人才问题。
　　
　　绩效与人才管理新机遇
　　在向实体经济蔓延的金融海啸威胁下，人力资源市场毫无退路，其遭遇剧烈震荡的同时，企业日益重视人力资源管理和传统绩效考核体制缺陷之间的矛盾被进一步放大。
　　众所周知，传统的绩效考核往往通过对员工工作结果的评估确定奖惩。但过分依赖奖惩制度势必造成员工逆反情绪，削弱其企业成员的责任感。更重要的是缺乏反馈系统的评估体制，无法为企业内部提供透明化的沟通渠道。当企业面临裁员决策时，做好内部沟通和人才管理却异常重要。
　　新一代的绩效和人才管理科技往往通过技术平台和软件包实现模块化、动态的人力资源评估管理。绩效管理（包括360度评估）、目标管理、学习和发展、薪酬规划及招聘管理等新功能，将为企业提供透明化的沟通渠道。
　　比如，基于网络的 HR 应用系统，能提供有效的管理员工数据(Employee Profiling)平台，通过储存诸如相片、电话号码、专长、兴趣等员工数据，增加主管和员工间的沟通了解，适于发掘专才；人才和继任管理(Career Management / Mapping)系统能有效满足员工个人事业目标及期望需求，提高企业人手调配管理效率，透明度增加后，还有利于员工发掘公司需求并抓住机遇，同时还利于企业发掘核心人才；作为重头戏功能之一的人力资源及资料分析报告(Workforce Analytics)通过建立员工人才技术、能力、公司业绩、发展目标等数据分析方案，协助企业建立清晰目标，加快编排最佳的团队。
　　我们与2000多家领先企业合作后发现，人力资源与绩效管理科技能在企业遭受外部压力时，提高企业人才战略的敏捷性，适时调整人员管理策略。而今天企业的经营环境正为绩效与人才管理技术的发展带来了不可多得的契机。
　　（Alex Shevelenko为SuccessFactors业务革新解决方案部总监，Erik Berggren为SuccessFactors全球研究高级总监）

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