论企业员工敬业度的提升方法
来源:用户上传
作者:
摘 要 本文主要论述了在当前经济大环境下员工敬业度对企业发展的重要意义，并给出了相应的员工敬业度提升方法。
关键词 员工敬业度 归属感 组织效能
中国2018年GDP增长率降为6.6%，创下28年来的增长率新低，2019年中国GDP增速的普遍预测为6.3%左右，仍然是走低状态。由此可见，中国经济目前已告别粗放型的高增长模式，国内企业要想适应新的市场经济环境，必须从之前只关注市场扩张进行创利的状态逐渐转变为内外兼修——既要向市场扩张要利润，也要从内部组织效能提升要利润。近些年，随着GDP增长率的逐年降低，国内企业也越来越重视内部组织效能的提升，而影响组织效能的一个重要因素就是员工敬业度。因此，本次重点讨论企业如何提升员工的敬业度问题。
美国著名的社会科学家乔治·盖洛普博士认为，“员工敬业度”是在给员工创造良好的环境，使员工能够发挥其优势的基础上，让每个员工作为自己所在单位的一分子，产生的一种归属感和“主人翁责任感”。影响员工敬业度的主要因素有招聘把关、企业文化、职业发展、工作匹配、领导关怀、企业认同、员工归属、内部合作、内部公平、薪酬福利、办公环境等，笔者将从这几个方面来分别讨论提升企业员工敬业度的方法。
一、招聘把关
把合适的员工招聘进来，是提升企业员工敬业度的基础和关键环节，所以，在招聘环节一定要把好“合适”这一关。有的企业认为能力越优秀的人越好，其实不然，这个需要根据具体岗位的需要来配置相应的人才，例如，某企业一味追求优秀的人才，在一个基础运营操作岗位上配置一个能力特别强的人张三，张三有良好的学历背景和综合素质，张三入职2个月后就熟练掌握了运营操作工作技能，在之后的日子里，他会慢慢觉得这就是一份简单而又重复的工作，从而产生不满，自己的个人能力无法发挥，个人发展受到了限制，随着不满的累积，最终在这家企业工作刚满一年，他就提出了离职。从这个例子就可以看出，如果配置的人和具体的岗位不匹配，能力越高，反而不好，他的敬业度和稳定性会很差。
招聘配置合适的人，应该主要关注如下几点：第一，候选人能力上和本岗位要求的能力相匹配或者略低，其实能力略低的人，他（她）更能够从这份工作中学习到更多，他（她）的获得感会更强，也会更热爱这份工作，敬业度也会相对更高一些;第二，候选人的个性特质和本岗位的工作性质相匹配;第三，候选人的基本价值观和本企业的文化相容。
二、企业文化
公司企业文化建设对培养员工的归属感有非常重要的意义，当员工认同并积极拥护甚至乐于宣传公司的文化时，他就会产生一种归属感和主人翁责任感，这样会大大提升员工的忠诚度和敬业度。在企业文化建设方面，可以采取如下方法：形式多样的宣传、员工亲自参与的文化建设活动、企业文化的一致性、让企业文化渗透各项制度和流程等。例如，笔者前段时间走访的一家公司在全国有7家分公司，共计员工400人左右，这是一家民营的小公司，经营近20年了，业务发展一直很平稳，员工也很稳定，和员工详聊后发现，员工对公司的文化认同度很高。老板夫妇都吃斋信佛，经常做慈善公益，有时也会组织员工参与慈善活动，每天早上，员工打开办公邮箱，都能看到一封关于慈善或佛教相关的分享语句。因此，员工在慈善活动和每天的学习分享中，逐渐形成了一种共同的慈善佛教文化，不管是员工之间还是员工与企业之间。所以，员工非常认同企业和老板，不仅稳定性强，而且工作激情也是由内而发的，能持续高涨。
三、职业发展
个人职业发展是每个员工都很关心的一个问题，所以，如果企业能够给员工做好职业发展规划和辅导，员工心中会有明确的职业发展目标和奋斗方向，能大大提升员工工作的积极性和工作投入度，进而提升员工整体的敬业度。在个人职业发展设计上，需要根据不同的岗位特点，设计相匹配的职业发展体系，比如销售类岗位，可以设计成两大发展路径：第一，鼓励专业化发展，如果业绩做得好，且乐于单打独斗，可以一直做销售，级别和待遇会随着其能力及贡献逐步提升（甚至高于上级领导）;第二，走管理路线，如果这个销售人员能力很强，并且其喜欢带团队，那么当能力达到管理者的要求之后，可以将其提升为管理者，继续发挥其能力。这样的职业发展路径规划设计可以在满足个人发展意愿的同时，提升企业员工的稳定性和敬业度。
四、工作匹配
在内部员工工作岗位匹配方面，企业应根据员工的不同特点和潜质，为其匹配相应的岗位工作，以提高员工的敬业度。比如，爱交际和应酬的员工，让其去做销售或公共关系的工作;心思缜密、偏内向的员工，做运营、会计类工作;高学历、爱钻研的员工，做产品研发、战略研究类工作;心细且追求压力小的工作、讲究生活的员工，做操作类工作等等。这样进行人岗匹配，员工将乐于接受并做出好成绩，进而有利于提升员工的敬业度。
五、领导关怀
一项工作的完成，离不开上下级之间的沟通协作，在这个过程中，员工会遇到各种问题。如果领导能及时给予关怀，帮助员工解决困难或者给予安慰、鼓励，员工会感激并愿意跟随上司一起拼搏。领导可以从如下几方面多加留意：第一，工作中容易造成误解，如果上司没有及时给予关怀使误解消除，随着误解的积累，会使上下级之间的隔阂越来越大，影响员工的敬业度，甚至导致员工离职;第二，员工在工作中容易遇到困难，领导应该及时关心员工的工作进度，发现员工的工作困难点，并给予指导，使员工得到快速成长，避免造成员工的为难情绪，影响员工的工作热情;第三，当员工在生活上遇到重大变故时，员工容易出现极端情绪，如果领导未能及时发现并给予其安慰与鼓励，会导致员工敬业度直线下降，甚至给企业带来不可估量的伤害或损失。
六、企业认同
企业认同是指员工对企业各种目标的信任、赞同以及愿意为之奋斗的程度，当员工对企业的认同度较高时，他的敬业度也会随之提高。提高员工对企业认同度的方法有：让个人目标和企业目标一致，企业社会形象能让员工引以为荣，让员工在企业内有成长和发挥能力的空间等。
七、员工归属
员工归属感对员工的敬业度起到很大的提升作用，若员工有很强的归属感，其就会发自内心地、积极主动地工作，以企业的利益和目标为重，而不是看领导脸色被动地工作。在实际的工作中，提升员工归属感的方法有：提升企业的知名度，加强内部的沟通交流，增加对员工的人文关怀等。
八、内部合作
现代企业的分工越来越细，员工在工作中会涉及和同部门其他同事或跨部门其他同事的协调合作，这些内部合作的顺畅度也会影响到员工的敬业度，若企业内部的沟通合作不顺畅，会直接影响工作效率和员工的积极性，进而拉低整体的员工敬业度。要想提升企业内部的合作度，需要从以下几方面入手：建立一致的企业目标和愿景，明确各部门及个人的目标，部門间及个人间的分工清晰明确，在内部营造协作分享的文化氛围。
九、内部公平
一直以来，员工都很看重内部公平，并且他们会随时相互比较，如果处理不好，会影响到员工的积极性，导致员工之间产生矛盾，甚至有人会离职。内部公平体现在很多方面，比如薪酬职级的公平性、任务分配的公平性、内部考核评价的公平性、内部晋升的公平性等等。所以，企业在涉及如上方面的调整变动时，一定要兼顾员工间的公平公正。
十、薪酬福利
薪酬福利也是影响员工积极性和敬业度的一大因素，因此，企业在设计薪酬的时候需要注意企业的战略目标、激励导向、公平性、市场竞争力。在福利上，企业可以尽可能提供补充福利，以提高员工的满意度，进而提升员工的敬业度，比如，补充医疗、交通出差补贴、年休假、过节福利等。
十一、办公环境
良好的办公环境能让员工身心愉悦地工作，也有利于提升员工工作的投入度和创造力，如果办公环境过于封闭拥挤，会导致员工精神状态不佳、情绪低落，长此以往，员工整体的工作投入度和敬业度会降低，甚至会加速员工的离职。
（作者单位为对外经济贸易大学国际商学院工商管理专业70班）
[作者简介：马晓东，对外经济贸易大学国际商学院在职人员，高级课程研修班学员。]
参考文献
[1] 肯耐珂萨研究院，肯耐珂萨AI LAB，复旦大学智慧城市研究中心. KNX敬业度大数据白皮书[Z]. 2018.
转载注明来源:https://www.xzbu.com/3/view-14932739.htm
