如何提高企业员工的工作投入

作者:未知

   摘 要:在现在企业的发展中,以人为本的管理和培养模式已被认为是不争的事实,只有将对于人员的管理作为企业管理的核心,更多地关注员工,进而更好地进行资源配置,才能对于企业战略目标的实现提供强有力的保障。企业的发展取决于效能与效率,那作为人力资源管理,研究的是如何提升企业效率的问题,从而支持企业实现战略目标。在提升员工的效率问题中,对于员工的个人能力以及工作态度的考核较多,如何调动员工的工作积极性,使员工更多地投入到工作中,一直是企业人力资源管理研究的重要课题。
   本篇文章将针对于工作投入度的影响以及重要程度进行阐述,同时揭示目前企业发展中,面临的员工工作投入度不高的现状以及原因进行分析,从人力资源管理的角度寻找最优的解决方案,从而调动员工的工作积极性,提升工作效率,更好地为企业战略目标服务。
   关键词:工作投入;激励;效率;支持性组织氛围
  一、提升员工工作投入度的重要性
  1.高效工作
   员工工作投入度的高低直接影响到工作效率。投入度越高,工作效率越高,成果物越多,对于自己从事的工作也会有更多的认同感,从而激励员工表现出更多的主动性和首创行为。工作投入不仅对员工的角色内绩效和角色外绩效有积极影响,而且比工作满意度,内部工作动机和工作卷入等传统的经典变量能更有效地解释员工个体工作绩效的差异。反之,则碌碌无为,看似努力的工作躯壳下,是呆滞的工作思路以及懈怠的工作态度,从而延迟项目进展,产生挫败感,周而复始,恶性循环。
   所以,提升员工工作投入度不只是对于某一项目或者某一岗位的现在有直接的影响,同时对于长期的工作绩效产生更为深远的影响。充分调动员工的参与度以及积极贡献的专注与热情,成为提升工作效率的重要内容。
  2.企业文化的塑造
   员工工作投入度高,不仅可以提升工作效率、部门绩效,以及企业效益。从另一方面来讲,员工工作积极性提升,倾注的精力与热情增加,不仅提升企业的效益,同时会形成积极进取、团结奋进的核心价值观,形成独特的企业文化,提升品牌的知名度以及公众的认可度。现在社会对于产品的选择,不仅仅是对产品的质量、款式、价格进行权衡,对于企业的品牌形象也是倍加关注。符合公众心理预期、符合社会效益的企业,会得到更加广泛的支持与选择,从而间接提升企业的经济效益。于企业内部而言,团结奋进的企业文化会提升企业的凝聚力,有利于企业内部的稳定与发展。
  3.节省管理和行政成本
   企业中员工层面的高度工作投入,不仅可以提升工作绩效,从而增加企业的效益,同时由于积极主动地参与到工作中,有效降低组织的管理和行政成本。对于岗位的认可以及对于自我期待的驱动,减少了部门间、员工间的不良竞争,同时减少了工作过程中的监督和出现误差导致的额外成本。除此之外,员工对于工作的高度投入,拥有对于本岗位较高的满意度,这样使得员工比较稳定,离职率降低,人员流动较少,因此减少人员招聘成本以及新员工的培训成本。
  二、员工工作投入度低的原因分析
  1.激励不到位
   激励包括人才激励和绩效激励,很多企业中绩效考评体系不完备,绩效考核形同虚设,没有形成对于员工工作过程以及工作成果进行系统化的全面考核机制,使得绩效激励成为摆设。无论工作成果考核的结果如何,对于绩效考核结果没有太大的影响。或者没有有效的绩效考评制度和测量方法,导致考核成绩的无差别化,进而会降低员工的工作积极性,不愿意倾注精力到工作中,甚至出现消极怠工的情况。
   若激励的不及时或者力度不够,也会造成员工投入度低的情况,员工期望没有得到及时有效的满足,员工会降低对于自己工作成果的满意度,以及对于岗位的认可程度,降低了对于自我的内在驱动力,致使员工不愿意再去创新与投入。
  2.工作资源不足
   工作的“需求-資源”模型认为,组织为员工提供的各种工作资源可以影响到员工的工作投入度。工作资源包括对工作的控制,同事和上下级对工作的支持,工作的及时反馈,自我成长的机会以及工作任务的多样性等。
   企业中,许多工作投入度低的原因是由于无法对于工作进行控制和决策。现在90后已成为很多企业的中坚力量,他们对于自我表达有着很高的诉求,对于“洗脑式管理”以及“家长式说教”的管理模式持抵触心理,因此非常打击他们的工作积极性。管理者不会倾听员工的想法以及实际诉求,致使员工丧失创新的欲望,长此以往导致消极怠工甚至是离职。
   自我成长的愿望得不到满足。随着社会的发展,人们思想意识的变化,对于自身的职业生涯规划以及未来发展成为选择工作考虑的重要原因之一。在不断消耗以往经验的同时,他们更关注是否有机会去学习和汲取养分,若没有成长和提升的机会与明确的方向,他们会感到迷茫,导致对于该职位的不确定性以及无法专注于工作本身。
  3.分配的不公平性
   在许多企业中,员工间薪资福利分配的不公平性也会导致大部分员工工作投入低。大家普遍认可的规律,只有跳槽才会对于薪资有明显的提升。许多企业同一职位新员工比老员工的薪资待遇要高,出现薪资倒挂的情况,这就会使对于企业忠诚度较高的老员工感到不公平待遇,导致工作不积极,甚至出现离职的情况。这种分配的不公平性也是来源于薪资体系的缺陷,对于骨干人员的薪资分配不完善,导致了差别对待,从而降低许多员工的工作热情,减少工作的投入,甚至对于企业的认可度和归属感降低。
  三、对企业中存在问题的思考
  1.建立有效的绩效管理机制
   在企业运营发展过程中,薪酬绩效作为激励的主要手段之一,对于调动员工工作积极性,增加员工工作投入度有着至关重要的作用,其中,当属绩效管理机制的建立最为紧俏,没有有效的绩效管理机制,无法发挥激励作用。
   华为总裁任正非曾说要把奖励和机会向成功者、奋斗者、业绩优秀者倾斜,只有这样,就有了奋斗的方向和动力,组织才会被激活。企业的薪资不平衡,才能调动组织内的工作积极性,所以建立完善的绩效考评机制和晋升机制对于企业的活力保持至关重要。    将考核机制制定目标定为围绕着激发员工工作动力,提高员工工作绩效来展开,将考核结果与个人利益密切联系到一起,个人利益与团队利益联系到一起,这样,团队才能齐心协力,提升业绩,企业才能获得发展。在制度的执行方面,坚持制度的完备与严格,执行的灵活与切实,绩效考核的内容包括工作态度,能力和业绩三个方面,但是三者所占比重不慎相同,以业绩目标的完成情况为主要考核内容,由此产生不同的绩效结果,进行不同程度的奖励,从而达到有效的激励。一碗水端平的考核机制,只会使团队与员工失去积极进取的热情。
  2.营造支持性组织氛围
   从社会交换理论的视角来看,合作型人力资源管理表明了组织想要和员工建立一种长期互惠的交换关系,并且试图为员工营造支持性的组织氛围。对于许多企业中存在的问题,员工工作投入度不高很大一部分原因是因为员工感觉到组织为其提供的资源支持度不够,导致员工主动产出较少。所以若想保持企业与员工共同成长,打造共赢的局面,需要建设支持性组织氛围。
   营造支持性组织氛围,可以从几个方面来进行:(1)赋予员工一定的权力,使得员工对于岗位内事宜具有控制权和一定的决策权,这样员工会更加投入到工作中,更加有信心和动力去完成。(2)给予员工职业发展规划以及个人能力成长上的支持,制定详细的成长路径,并遵循此方向进行培养,能够在输出经验的同时得到新知识的滋养,提升员工的工作动力,同时通过系统的培养可以帮助企业获得更多的成果物。(3)部分岗位采用轮岗制,一定时期内提供轮岗的机会,员工可以选择是否换一个领域去学习与发展,这样不仅解决员工对于单一工作的厌烦心理,增加对于新领域的好奇,同时可以利于打造全方面发展的人才,进行高潜人才的储备。
   在这样支持性的组织氛围中,大家工作热情提升,投入度增加,团队内以及团队之间互相影响,相互成长,提升公司整体的工作活力。
  3.明确岗位职责与个人目标
   员工工作投入度不高,或许不只是没有工作动力,很有可能是由于感到迷茫不知所措,对于工作岗位职责不明晰,个人目标设定不合理,导致员工对于工作无从下手,形成比较懈怠的工作態度。
   明确岗位职责以及设定清晰的个人目标,成为精准高效工作的必要前提。员工渴望得到个人价值的实现,每位员工均需要根据企业及部门目标制定个人的阶段目标,明确阶段内的工作内容和目标要求。企业应引导员工了解企业整体战略目标以及各部门的集体目标,鼓励员工根据企业及部门目标,设定个人目标。这样员工目标明确,明确了解到自身在为企业实现整体战略的时限,需要提供的支持,提升员工的参与度,从而提升工作投入度,更愿意为企业奉献一己之力。
  四、结束语
   提升员工的工作投入度,提升企业的整体活力,需要企业掌握一定的工作方法以及对于员工实际诉求的关注,只有这样,才能建立合作互利共赢的关系。
  参考文献:
  [1]苏中兴.合作型人力资源管理与企业核心竞争力——基于员工间社会网络的视角.中国人民大学出版社,2016年5月.
  [2]黄志伟.华为人力资源管理.古吴宣出版社,2017年3月.
  [3]黄树辉.HR新生代重塑人力资源管理.机械工业出版社,2013年2月.
  [4]孔暄.90后员工,该怎么管?.国商业出版社,2017年7月.
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