制造企业员工工作满意度的影响因素研究
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摘要：本文基于CULS4的数据，从个人和单位特征、工作状况、劳动保障等方面研究了制造业员工工作满意度的影响因素，并将本地及外地员工的影响因素进行了比较分析。结果发现，制造行业员工整体工作满意度程度不高，处于“一般”偏上的水平;上司支持、年龄和月加班小时数三个变量对本地及外地员工工作满意度均具有显著的影响;但除此之外，本地员工更加关注健康状况与月均收入，外地员工则更加在意养老保险和工作自主权。
关键词：制造行业;本地员工;外地员工;工作满意度
一、引言
制造业是国民经济的支柱性产业，关乎国家和民族的强盛。2017年，我国制造业总产值达到3.596万亿美元，几乎是美日德三国之和。然而，与世界先进水平相比，我国制造业大而不强，在“世界品牌500强”中，中国企业仅占6%，存在着创新能力较弱、信息化程度较低、产业发展乏力等问题。2015年，我国发布《中国制造2025》，旨在推动“中国制造”走向“中国智造”，把我国由制造大国转变为制造强国。为了实现这一转变，制造企业对各类员工、人才及产业工人产生了巨大的需求，但近年来，制造业员工离职率居高不下，在所有行业中处于领跑地位。如何提高制造业员工工作满意度，降低离职率，是我国制造业发展的关键问题。
对于企业而言，工作满意度不仅关系到组织与员工之间和谐稳定的关系，更关乎组织的绩效以及员工招聘、培训等成本，员工的满意度越高，会提高组织的绩效并降低离职率，反之，会增加离职率以及组织的成本。因此，无论是基于国家层面还是企业本身层面，如何提高制造业员工满意度从而降低离职率成为制造行业发展的一个主要问题。
二、资料与方法
本研究数据来自于中国社会科学院人口与劳动经济所组织实施的“第四轮中国城市劳动力调查（CULS4）”，本文所用样本是从总体样本中选取出的制造行业员工，首先，从总体样本中选出制造行业的所有劳动者834人;其次，根据本文对本地员工和外地员工的定义条件筛选出本地员工有效样本452份，外地员工有效样本276份，总体有效样本728份。在本项研究中，将本地制造业员工界定为户籍所在地为本省本市，并且从事具有收入活动的制造行业单位或公司雇员、机关（事业）单位正式职工;将外地制造业员工界定为户籍所在地为本省非本市以及外省，并且从事具有收入活动的制造行业单位或公司雇员、机关（事业）单位正式职工。
结合学者们对于工作满意度影响因素的研究，本文选取了个体及单位特征、工作状况、劳动保障三个方面的影响因素进行分析，具体的变量名称和定义如下：因变量为工作满意度（变量定义：非常不满意=1，不太满意=2，一般=3，满意=4，非常满意=5）。自变量分为：个体及单位特征方面：性别（男=0;女=1）、年龄（连续变量）、婚姻状况（未婚、丧偶、离婚=0，有配偶=1）、教育程度（初中及以下=1，高中及中职=2，专科及高职=3，本科及以上=4）、健康状况（较差=1，一般=2，较好=3）、单位类型（私营企业=1，外商及港澳台投资企业=2，国企、集体企业、机关团体事业单位=3）;工作状况方面：月均收入（3000元及以下=1;>3000-4000=2;>4000-5000=3;>5000-6000=4;>6000-8000=5;8000元以上=6）、月加班小时数（连续变量）、工作自主权（按照自主权的程度由低到高依次赋值为1-5）、上司支持（按照支持程度由低到高依次赋值为1-4）;劳动保障方面：养老保险（没有=0;有=1）、劳动合同（没有签订=0;已签订=1）。
三、研究结果
为了探讨影响整体员工工作满意度的因素，并比较本地和外地员工工作满意度影响因素的差异，本文以工作满意度为因变量，将个体及单位特征、工作状况以及劳动保障3个方面所包括的12个因素作为自变量，建立全体员工样本、本地员工样本、外地员工样本3个模型进行研究，运用spss20.0分別进行多元线性回归，三个回归模型F值分别为9.554、5.548、4.409，均在P<0.001的水平上显著，说明三个模型拟合良好。
全体员工样本模型的回归结果表明，户籍对于工作满意度没有显著影响，说明本地和外地员工工作满意度无显著性差异;个体及单位特征方面，只有年龄和健康状况通过了显著性检验，且两者对工作满意度均具有正向影响;工作状况所包括的4个因素均通过了显著性检验，其中，月均收入、工作自主权和上司支持对工作满意度具有正向影响，而月加班小时数具有负向影响;劳动保障方面，只有养老保险对工作满意度具有显著的正向影响。
本地员工样本模型的回归结果表明，对于本地员工而言，年龄和健康对工作满意度有显著的正向影响;月均收入和上司支持通过显著性检验，对满意度具有正向影响，月加班小时数具有显著的负向影响;劳动保障中的2个因素均未通过显著性检验。
外地员工样本模型的回归结果表明，对外地员工而言，个体及单位特征方面，只有年龄对工作满意度具有显著的正向影响;月均收入并未通过显著性检验，但月加班小时数、上司支持和工作自主权均具有显著影响;劳动保障中的养老保险对工作满意度具有显著的正向影响。
从回归系数来看，在全体员工中，养老保险、健康状况、上司支持是影响工作满意度最重要的三个因素，其回归系数分别为0.23、0.158、0.116;月均收入、工作自主权、年龄和月加班小时数次之，回归系数分别为0.07、0.026、0.011、-0.007。对于本地员工而言，健康状况和上司支持是影响工作满意度的两个最重要因素，其回归系数分别为0.202、0.112;月均收入、年龄和月加班小时数排在其次，回归系数分别为0.084、0.011、-0.007。外地员工中，影响满意度最重要的因素是养老保险和上司支持，系数分别为0.293、0.144;其次为工作自主权、年龄和月加班小时数，回归系数依次是0.046、0.013、-0.007。由此可见，不同性别、婚姻状况、教育程度、单位类型的员工在工作满意度方面不存在显著性差异;劳动合同是否签订与工作满意度不存在显著性关系;制造行业本地和外地员工满意度的影响因素存在差异并且诉求重点不同。 四、结论与建议
本文以中国城市劳动力调查（第四轮）中制造行业的员工为样本，对全体员工、本地员工、外地员工工作满意度进行了实证分析，结果发现：第一，制造行业员工的整体工作满意度水平不高。无论是本地员工，还是外地员工，尽管多数员工处于“满意”的工作状态，但是仍有不小一部分的员工处于“一般”和“不太满意”的水平，外地员工所占比重更大。第二，在工作满意度的影响因素中，上司支持、年龄和月加班小时数三个变量对本地和外地员工均产生显著影响。这说明，在制造行业中，员工很看重自己在工作是否可以从直属上级那里获得帮助和支持;年龄越大，员工的满意度越高，这可能是因为他们对工作的各个方面的要求和期望都低于年轻员工，更容易获得满足;月加班小时数越多，员工的空闲时间越少，对工作的满意度越低。第三，本地与外地员工工作满意度的影响因素存在差异。除了上述三个共同的影响因素外，本地员工更注重健康状况和月均收入，而外地员工更在意养老保险和工作自主权。
因此，企业若想提高制造行业整体员工的工作满意度，应从以下几点出发：第一，关注制造行业员工工作满意度的影响因素及“两地”差异，对于本地员工与外地员工的管理，应当求同存异，实施具有针对性的管理方式，以便满足不同工作群体的需求。第二，轉变企业用工观念，切切实实做到以人为本，在满足员工基本诉求的基础上，不断地满足员工更高层次的需求。第三，完善企业员工激励机制，针对本地与外地工作群体的特点，应采用多样化的激励手段，以便提高整体员工的工作满意度。
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作者简介：
王敬雅（1994- ），女，汉族，河南商丘人，硕士研究生，河南大学商学院企业管理专业，研究方向：人力资源管理。
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