基于双因素理论的生产企业基层员工激励体系优化研究

来源:用户上传      作者:

　　[摘 要] ZH公司作为生产型企业，基层员工是ZH公司实现组织目标的直接推动力量。文章以赫兹伯格的双因素理论为基础，以ZH公司基层员工为研究对象，提出基层员工激励体系优化策略，以期能在应用实践方面为其他企业的基层员工激励体系构建和完善提供参考和借鉴。
　　[关键词] 双因素理论 基层员工 激励体系
　　中图分类号：F272.92 文献标志码：A
　　对一个企业来说，人力资源是企业成败的关键，是企业的核心资源，是企业生存和发展的动力。企业管理者希望员工能够充分发挥潜力，积极工作，为企业创造更多价值。而基层员工是企业发展的基础，更是企业价值的直接创造者。因此，充分挖掘基层员工潜能，探索基层员工激励方案，有效激励基层员工对一个企业的发展至关重要。
　　一、激励理论的代表——赫兹伯格的双因素理论
　　双因素理论（Two-factor Theory）是20世纪50年代由美国心理学家赫兹伯格首先提出，其观点为造成员工不满的原因主要与公司政策、工作条件、薪资待遇有关，称为保健因素；使员工感到非常满意的因素主要与工作成绩、晋升成长、富有挑战性有关，称为激励因素。文章所探讨的ZH公司基层员工激励体系优化研究也基于此展开[1]。
　　二、ZH公司简介及现行基层员工激励方式
　　（一）公司简介
　　ZH公司是一家经营混凝土制品、水泥制品、建筑材料生产和销售的企业，现有员工106人，基层员工75人，且男性多于女性。
　　（二）现行激励方式
　　1.基于保健因素方面
　　（1）舒适的工作环境。ZH公司注重创造良好的工作条件，为基层员工配备办公用品、食堂、宿舍和活动场地，购置员工工作服、消防安全用品、劳保用品等，并为员工提供班车接送服务。（2）薪酬福利。在薪酬方面，ZH公司根据国家相关法律规定为员工缴纳五险，法定节假日和员工生日为员工发放过节费和节日礼品以及提供每年一次的免费身体检查。
　　2.基于激励因素方面
　　（1）组织学习培训。在培训方面，大多是针对新入职员工所开设的岗位知识和业务技能方面的入职培训，主要是通过公司内部有经验的员工，采取老带新的方式进行。（2）荣誉奖励。荣誉是对获奖员工的肯定，它有利于鼓励获奖者保持成绩、增加动力，ZH公司每年会在年终开展优秀员工评选活动，为获奖员工颁发荣誉证书进行公开表彰，号召大家学习。（3）晋升发展。提供晋升通道是激励的一项重要手段。对于基层员工的晋升，ZH公司主要是由部门负责人根据员工一定时期的表现，如出勤率、主动性、事故率等进行评定，如表现优秀，则会为员工对工资进行调档或晋升[2]。
　　三、ZH公司基层员工激励体系存在的问题
　　（一）基于保健因素方面
　　1.薪资、福利不够多样
　　（1）工资结构比较单一，均为固定工资加绩效工资，固定工资比例超过一半，其他工资比例较低，很难发挥激励的作用。（2）不按所做贡献分配福利，工资更多以岗位来决定，而不是以工作态度和成绩，有些学习能力强和技术比较高的，工资收入不如年老高工龄的。（3）福利对应职务不对应岗位，一般员工无法享受福利优惠，如话费补助、外出旅游、年终奖励等。
　　（二）基于激励因素方面
　　1.绩效考核不能满足管理工作的需要
　　对于ZH公司来说，绩效考核体系是一个短板，主要表现为：考核指标及流程不清晰；对于基层员工的考核主要由主管领导决定，且过于注重平均原则；不注重意见反馈的搜集，且奖励形式单一，缺乏长远性。
　　2.培训体系不健全
　　对基层员工的培训较少，培训主要是针对新员工的基础培训，采取老带新的方式，使其尽快上岗；缺乏新技术、新领域的培训，影响员工技能的提升和拓展；培训内容不注重員工意见的搜集，企业往往根据自身的发展需要开设培训课程，缺乏与基层员工的沟通，课程单一，内容枯燥，针对性的培训较少，致使培训效果不理想；培训独立于考核体系外，大多以试卷形式来考核培训效果，实际意义并不大。
　　3.缺乏认可，成就感低
　　一线工作内容枯燥，创新较少，容易使基层员工丧失成就感；管理人员缺乏与基层员工的沟通交流，事实上除了日常的工作沟通外，很少组织集体活动或团队建设活动，不能很好地了解员工诉求，使员工缺乏整体意识，缺乏对企业的归属感和认同感。
　　4.职业生涯规划不清晰，晋升体系不完善
　　不注重基层员工的职业生涯规划，导致基层员工缺乏对自身价值的认可；员工晋升没有明确标准，主要参考领导意见；对于无法胜任所在职位的员工，一般都是平调或转岗，且不影响工资待遇，存在员工能上不能下的情况[3]。
　　四、ZH公司基层员工激励体系优化策略
　　（一）基于保健因素方面
　　薪酬福利是每个员工都关注的问题，也是提升员工满意度的关键因素之一，企业的薪酬福利体系对企业的发展有着举足轻重的作用。因此，完善的薪酬福利体系更有利于建立稳定的员工队伍，吸引高素质人才，激发员工的工作热情，更好地为企业创造价值。
　　1.调整薪资结构
　　对于基层员工，在保证基本工资的前提下，应该增加绩效工资比例，并且增加季度奖金，且季度奖金应在客观、公正的评选下给予优秀季度员工，而非轮流获得。
　　2.福利个性化选择
　　要根据员工的需求发放福利，体现差异化。对于福利种类的选择可以用调查问卷或座谈形式进行征集，并对结果予以归纳，总结出适合大多数员工需求的福利种类，例如带薪休假、电影卡、健身卡等等，并让员工自由选择。在满足员工利益的同时，注重个性化需求，有利于增强员工满意度和归属感。
　　（二）基于激励因素方面
　　1.改进绩效考核方法
　　ZH公司在对考核体系进行优化时，要注重考核指标与工作任务相结合，同时要随岗位变化而适时调整，既要考虑员工的道德品质，也要考虑工作能力，减少考核过程中的主观偏差，尽量做到公平、规范，并注重考核结果的反馈运用。
　　2.完善培训体系
　　无论企业还是个人，学习都是一个知识贮备的长期过程，是一项持久的战略任务。学习可以使人奋进，催人进步。ZH公司在对基层员工进行培训时，首先要了解员工诉求，根据需求来创建培训计划，并按照培训计划有条不紊的实施，最终对培训效果进行反馈评估。有效的反馈有利于明确此次培训是否达到预期目标，形成良性循环。
　　3.注重沟通，予以认可，增强成就感
　　基层员工的工作相对单一，对基层员工的工作予以认可，增强其成就感显得尤为重要。对于技术性较强的工作，只有技术性强的员工才能完成，使基层员工感受到自己工作的重要性，增强成就感。另外，管理人员要注重与基层员工的沟通，减少基层员工与领导间的距离，以免出现等级观念，致使工作处于拘谨状态。
　　4.注重职业生涯规划，优化晋升体系
　　做好职业生涯规划，可以让基层员工确立人生的方向，提供奋斗的策略。因此，企业要根据基层员工的不同职业发展阶段制定相应规划，如干部储备计划、短期规划和中、长期规划等，促进企业和员工目标的共同发展。制定职业生涯规划时，要深刻了解员工的特长、爱好等，以便更好地发挥个人能力。管理者要合理放权，让基层员工有独立思考的空间。同时，公司在为有进步的基层员工提供晋升机会时，要做到公平、公正，排除论资排辈的限制，形成凭实力论英雄的文化氛围，促进良性竞争。
　　五、结语
　　激励作为管理工作中最复杂的工作之一，一方面虽然完成了ZH公司基层员工激励体系的优化研究，但它只是一个起点，能否真正起到激励作用，达到预期目标，还需要实践来验证。而且，对员工的激励还需随着企业的发展目标、员工需求的变化而变化，这就需要企业统筹各方面因素，做好员工激励体系的持续优化，保持竞争优势，使企业立于不败之地。
　　参考文献：
　　[1]任真礼.中小型企业员工激励存在的问题与对策[J].全国流通经济，2018（27）：58- 59.
　　[2]孔嘉婕，赵玉红，孙鹏伟.中小企业基层员工激励问题与策略研究——以沈北地区为例[J].现代营销，2018（5）：163.
　　[3]张璐.浅论电力企业基层员工的激励机制[J].内蒙古科技与经济，2018（16）：29- 30.
转载注明来源:https://www.xzbu.com/2/view-14827084.htm