人力资源制度审计的企业内部风险控制
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摘 要：规章制度长期以来都是用人企业对劳动者展开管理与约束的手段之一，在应用过程中，具有不可或缺的作用与意义。相关审计者对人力资源展开审计工作以前，需要对制度审计的必要价值具有充分的认识，同时对人力资源制度审计内部风险进行全面的分析，并积极采取有效手段对风险问题进行全面的控制，进而确保规章制度以内的各项内容更具合理性以及合法性，以此全面提升人力资源制度审计水平。
关键词：人力资源;制度审计;内部风险;控制措施
人力资源审计主要是我国从西方先进国家所引进的，由于其在企业财务管理中可以发挥较好的作用，所以逐步受到我国用人企业的高度重视以及广泛应用。现阶段，人力资源审计工作在部分国有企业、私有企业与跨国企业内都有所开展。在开展人力资源审计工作时，其中主要涉及到规章制度、社保、薪酬、合同以及用工成本等多项审计内容，在此过程中，规章制度的审计工作一直都是其中最为关键的工作之一。然而，随着人力资源制度审计内容开展的时间与日剧增，其内部存在的一系列问题也愈发明显，因此采取有效的措施进行控制就显得愈发重要。
一、人力资源制度审计内部的主要风险
1.制度内存在违法条款
用人企业规章制度内有无存在违法条款长期以来都是人力资源开展制度审计工作的核心工作之一。为了可以提升社会公共权力对企业规章制度的监管控制力度，最大限度地维系并确保员工合法权益不受到任何不利影响，在我国颁布的相关法律法规中，对用人企业的行为进行了多方面的约束与限制，并且明确表明，用人企业在编制内部制度的过程中，必须遵循所有条款展开相关操作。若是用人企业为了约束员工的辭职权，极有可能会在编制的条款中添加“员工必须在正式离职以前的三个月，提出详细的离职申请，并通过用人企业审批同意以后，才能办理离职手续。”等相似的条款。或者是在其中表明，当员工主动提出离职的时候，不管出于任何原因，用人企业都可以不向员工支付相应的经济补偿。除此之外，还有部分规定，只要员工主动提前解除劳动合同，那么无论用人企业有无存在过失，员工均需要根据所签署的劳动合同，向用人企业支付相应的违约金。因为以上内容与我国法律明令禁止的相关规定几乎相差无几，所以规章制度对企业员工而言，并不具备任何法律制约性。所以，相关审计者在对制度条款展开审计工作的过程中，必须要对此给予高度重视，确保制度条款更具合法性，同时要求用人企业编制的制度必须达到法律需求，而这同样是人力资源制度审计内部风险的主要内容之一。
2.制度缺少民主流程
流程是法的生命，因为制度从某种程度上而言，属于企业自身的“法规条例”具有与法十分相似的地位与作用，所以，在对制度展开全面审计的过程中，需要对制度编制流程是否合法展开严格的审计。为了确保员工民主管理权不受到任何影响，我国颁布的相关法律内明确表明，用人企业在编制对员工利益具有直接影响的制度时，应该确保员工在现场一同参与。然而实际在用人企业内部，部分用人企业由于对相关条例没有进行充分的了解，因此在编制制度的过程中，多数未对相关法律法规给予高度重视，由此员工也就无法直接参与流程的规定，导致制度由于未根据法律流程编制而不具备法律效应的现象发生。我国司法部门在对该类案件展开进一步审理的过程中，多数都需要用人企业举证制度流程合法的依据。若是用人企业无法举证，那么司法机关以及仲裁部门多数情况下均会认定用人企业所编制的制度并不具备法律效用，由此造成对员工做出的惩罚毫无效用的现象出现，在走司法程序的过程中，用人企业多数因此无法胜诉，而这也是用人企业审计者在对制度展开审计工作的过程中，必须着重注意的内容。
二、人力资源制度审计内部风险控制的有效策略
1.明确制度审计内容
当用人企业审计工作者在对制度展开全面审计的过程中，首先，需要对以下两项内容展开严格审计：第一，制度条款是否合法。人力资源制度的相关审计工作具备一定的专业性，若是审计工作者对人力资源管理以及劳动法相关知识的掌握不够全面与具体，那么用人企业应该聘请专业律师以及专业人员对制度是否合法展开全面的审计。若是制度相关条款与我国制定的相关规定有所差异，那么该制度并不具备相应的法律效益，用人企业在对员工展开处罚的时候，也就不具备相应的法律依据。所以，用人企业应该及时对审计完成以后，所找出的各项违反法律规定的条款进行更改与完善，并确保制度条款的合法性。第二，编制制度流程是否具备合法性。在对制度编制流程展开审计的过程中，首先需要对直接影响员工利益的制度编制流程是否有员工参与进行审查，若是没有员工一同参与，则制度编制流程违背法律规定，由此也就具不备法律效益。用人企业这时应该采取相应的措施做进一步补救，对制度展开全面的修改，并且修改完成的制度条款向全体员工公布，征求员工意见，同时需要注意保存好征求员工意见的依据。其次，对有无组织召开员工代表大会进行审计，或者是有无与工会协商展开审计。而这时用人企业在编制制度的过程中，必须要遵循法定流程。若是未经过该程序便展开下一环节，那么制度编制依然会由于违背法律流程而失去法律效用。最后，需要对直接影响员工利益的制度是否全面贯彻公示告知流程进行全面的审计。制度在编制的过程中，用人企业需要通过有效途径向员工告知，若是用人企业未能根据法定流程对编制的制度展开公示公告处理，便于法律规定未通过公布流程不具备法律效用一般，失去制度原有的效用。
若是审计工作者在对上述内容展开审计工作的过程中发现失误以及不足则应该立即采取有效措施进行补救以及更正。若是流程不完善，还需要对依据进行严格的审查。例如：员工参与流程依据以及公示告知流程依据等，若是缺少上述依据，或者是上述依据缺乏健全性、依据存有缺陷，那么当司法机关让用人企业上交流程合法依据时，那么用人企业便会存有败诉的风险。所以，在对人力资源制度展开审计的过程中，若是发现用人企业以上审计风险依然未经过处理，则应该及时监督用人企业将以上流程依据进行完善，不断提升内部控制力度。与此同时，用人企业审计工作者还需要对以下问题予以重视：在《劳动合同法》正式推行以及实施之前，所编制的制度，哪怕没有经过员工各参与流程以及公示告知流程，依然存有法律效应，能够继续应用与实践。所以，在对人力资源制度展开审计的时候，还应该对制度编制时间进行严格的审查。 2.民主流程的设计
用人企业审计工作者应该对制度编制流程展开严格审查，并且必须确保制度在编制的过程中，经过公布制度草案、组织召开职工大会展开探讨、提出改善建议、和员工做进一步商议、实行公不告知流程。
虽然在对制度进行编制的过程中必须要有员工参与流程以及公示公告流程，然而其编制权限依旧在用人企业身上。并且在应用时，仲裁机构以及人民法院所更为重视的只有用人企业实行民主流程的依据，对于其他流程的内容而言，二者并不会给予高度重视。所以，审计工作者在展开审计工作的过程中，首先就需要对用人企业是否组织开展了上述流程进行审计。然后对实行民主流程的过程中是否具备全面的依据进行审计，若是单单想要便捷形势走个流程而已，则并不需要组织展开员工大会展开探讨与决议。最后，若是做的具备有效性的流程，而非走形式，那么在员工参与流程的时候，用人企业可以提前打印好相应的表格，将即将探讨的内容标题添加在其中，再找一些员工代表签字确认即可。除此之外，若是用人企业已经创设了工会，则应该让工会出具认可制度的依据。
三、结束语
综上所述，用人企业不断提升资源管理制度审计力度能够促进企业自身的合法性、规范性管理，对企业的持续发展具有重要的意义以及现实价值。随着我国社会的进一步发展，用人企业对人力资源制度审计的标准要求也有所提升，不管是人力资源管理、还是审计界，甚至是法学界等都需要将此作为一个新的机遇，积极提升人力资源制度审计探析力度，合理合法地进行相关审计活动，从而才可以推动企业的健康发展，进而促進社会经济建设的不断提升。
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