国有林场合并初期人力资源管理策略研究

作者:未知

  【摘要】本文通过分析福建省南平市的省属国有林场合并初期人力资源管理方面存在的人员整合、岗位调整、单位文化冲突等人力资源管理方面的问题,阐析了遵循“平等融合”原则、富余员工妥善安置、员工培训、制度重构等人力资源管理方面的策略,以促进国有林场合并初期的平稳过渡和各项工作的有序开展。
  【关键词】省属国有林场;合并初期;人力资源管理
  福建省南平市的省属国有林场(以下简称“国有林场”)始建于20世纪50年代,长期担负着荒山绿化、森林資源培育、生态建设、保障国土安全等重任,在林业科技推广、生态产品创新、林产品生产等方面长期起示范带头作用。几代林场人为森林生态事业付出了艰辛的努力。党的十八大以来,党中央、国务院对国有林场改革高度重视,把国有林场改革提高到前所未有的高度。福建省人民政府也于2015年全面启动国有林场改革,将一个县(区)范围内的几家国有林场合并整合至一到二家,以提高工作效率、降低运营成本、更好发挥林场在生态建设和美丽中国建设中的示范作用是本次改革的关键点之一。2017年底基本完成国有林场的合并工作。本文将国有林场合并后的五年,称为合并初期。合并初期,由于人员整合、岗位调整、单位文化冲突等因素,势必对人力资源管理带来新的挑战,也给林场内部稳定增加了不利因素。所以,妥善做好国有林场合并初期人力资源管理工作极为重要。
  一、人力资源管理的概念
  人力资源管理起源于西方,由传统的人事管理演变到如今的人力资源管理。人力资源管理,一般指的是在某个特定的组织或企业中,通过对人力资源的合理配置,提高整体的工作或劳动效率。普遍认为,人力资源管理由六个模块组成:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理。总的来说,人力资源管理涉及单位人员的进入和退出全过程。国家之间的竞争、企业之间的竞争,归根到底都是人才的竞争。人力资源管理受到现代企事业单位高度重视。
  二、国有林场合并初期人力资源管理的特点
  (一)人力资源管理的敏感性。由于国有林场合并初期,2个或3个林场的人员融合在一起,行为习惯、工作习惯、价值观念等均不同,员工内心的安全感受到冲击,员工与员工之间的关系变得很敏感。这样给人力资源管理工作带来了一定的危机,很多正常的人力资源管理工作也变得敏感。
  (二)人力资源管理的脆弱性。合并之前,国有林场人员相对很固定,工作单纯且年重复率强,岗位稳定,很多人在一个岗位上工作时限达10年以上,甚至更长。林场合并之后,定然涉及岗位调整,新的岗位,即有挑战性,也有一个适应的过程,管理者变化了,被管理的人员也发生了很大的变化,管理者与被管理者之间的关系变得脆弱。并且随着考核机制的变化,制度的调整,考核兑现的差异化等,都加大了人力资源管理的脆弱性。
  (三)人力资源管理的细致性。国有林场合并后,相对于人力资源管理部门,所涉及的人员瞬间增多,且对新的员工缺乏足够的了解,很多员工习惯于之前的人力资源管理模式,人力资源管理工作短时期内琐碎而繁杂,涉及方方面面细微之处,很多涉及员工个体的事项都要有细致、缜密的心思去面对。为防患于未然,应将矛盾控制在萌芽状态。人力资源管理工作,很多时候都要从细微之处入手。
  三、国有林场合并初期人力资源管理存在的不足
  (一)单位文化差异引起的认知冲突。国有林场合并之前,员工分处于不同的单位。虽然主管单位相同,但在过去几十年中,执行“一场一策”,且员工都在同一单位工作多年,特别是二层及以下员工,基本上一辈子在同一个单位,从一参加工作开始,就受单位文化影响,这种影响已深入员工内心。单位合并之后,不同单位文化之间必然会引起冲突。由此带来的对事物、现象的判断必然产生分歧,产生不同的判断结论。
  (二)员工内心深处普遍存在的岗位危机感。国有林场合并之后,多个科室合并成一个科室,岗位增加有限,但人员陡然之间增加了许多,竞争压力明显增强,员工岗位被替换的概率增大,导致员工岗位危机感普遍加大。这种压力,从最高管理者,到中层人员、普通员工都普通存在。
  (三)惯性思维对人力资源管理的负面冲击。从管理者到被管理者,普遍都会受原有思维影响。过往的思维模式影响新环境下的各项决策,对新的员工团体必然产生适应性的迟滞,从而会对合理的、科学的人力资源管理产生深远的负面影响。
  (四)对人力资源管理中的绩效考核、奖励兑现、福利管理等落实不够完善。国有林场合并之后,绩效考核办法、奖金福利分配等制度将重新构建。制度的执行由于涉及两个以上单位的员工,有一定的磨合期和适应期,很难做到一步到位、尽善尽美。
  四、国有林场合并初期人力资源管理策略
  (一)制定人员配置计划。人力资源管理部门,要坚持“平等融合”原则,牵头各级管理部门组织制定详尽、科学、合理的人员配置计划,充分考虑知识结构、年龄结构,公平、公正、公开,应充分考虑合并之前各单位员工的情感。
  (二)以“公平优先 效率兼顾”为指导思想。在合并初期,多会出现经济效益、管理效率、人员配置等这样那样的问题。虽然在人力资源管理方面,问题更多、更繁杂、更棘手,但稳定发展是合并初期的第一要务,而稳定的关键点在于公平。从长远来说,国有林场合并所带来的管理成本下降、管理效率提升等是必然的,不要“只争朝夕”,应“风物长宜放眼量”。只要平稳度过合并初期,之后所带来的长远效益是持久的,是不可估量的。因此,在合并初期,应把“公平”置于首要地位,重中之重。“效率”相对而言,只能退而求其次。
  (三)加强员工培训。加强员工培训,特别是思想政治教育工作,这是合并初期的重要工作。应结合森林资源的自然属性和林木生长周期长的特点,制定科学、合理的培训计划,避免盲目性,应及时总结经验,对培训效果进行及时的科学评估。所谓“人心齐、泰山移”,只有思想上统一了,所有员工拧成一股绳,行动上保持一致,朝着同一个目标,这样才能让国有林场突显出合并之后的森林资源优势、人才优势、管理优势。员工培训的内容应以爱岗敬业、目标管理、团队精神、合作团结等为主要培训内容。   (四)对富余员工的妥善安置。国有林场合并之后,富余员工是客观存在的,且富余员工中有相当一部分是年龄偏大的老员工。他们大多在平凡且重要的岗位上默默坚守几十年,为单位、为生态事业作出了不可磨灭的贡献。合并之后,应妥善安置,在自愿情形之下,可采取提前退休、提前退養、内部承包、转岗就业等方式方法。
  (五)制度重构。国有林场合并之后,员工基本重新配置,岗位调整力度大,牵涉面广而杂,因此在绩效考核、奖励政策、福利待遇、人员招聘、岗位配置等方面的制度需要融合、调整,既要有利于合并之后的长远发展,又要具有可执行性、可操作性,同时又要能为广大员工普遍接受。这些涉及广大员工的制度重构是一个庞大的工程,需要人力资源管理部门广开言路,兼顾各方利益,深入调查研究。
  (六)单位文化建设。单位文化是单位全体员工行为的准则,是单位的整体价值取向。单位文化让员工有自豪感、归属感,能很好激发员工的潜能。国有林场合并之后,应迅速开展有效的单位文化建设,让先进的单位文化深入员工的内心,提高单位凝聚力。
  (七)廉政文化建设。单位廉政文化关系到单位的战斗力,深刻影响员工工作积极性,也关乎单位的社会形象和公众形象,对员工向心力产生了深远影响。人力资源部门在国有林场合并之后,应会同党支部、工会等组织迅速开展廉政文化建设,如制定工作标准化流程,杜绝“吃、拿、卡、要”,进行法律法规讲解,举案说法,典型案例分析讨论等。
  (八)人才储备。国有林场合并之后,单位总体体量增加明显,竞争力增强,为做大做强国有林场事业,发挥更好的森林生态效益、经济效益、社会效益提供了良好的基础,相应的对人才的要求也更高。做好人才储备关乎林场未来的战略定位。人力资源管理部门应做好短期、中期、长期的人才发展规划,加强人才实践锻炼,提供人才锻炼平台,增加人才锻炼、培训机会。对新招聘员工,应特别注重理论结合实践,引导新员工深入管护站,深入一线岗哨工作、学习、生活,培养他们“在无字句处读书”的理念,在实践中培养人才,做好人才的储备工作。
  五、小结
  国有林场合并之后,各项工作千头万绪,人力资源管理工作面临严峻的挑战,牵一发而动全身。人力资源管理部门应结合单位的实际情况,从切实落实好“平等融合”原则和“公平优先 兼顾效率”的指导思想入手,尊重发展规律,妥善配置好人员,才能在合并初期平稳过渡,增强单位凝聚力,才有助于省属国有林场未来的良好发展。
  【参考文献】
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