独立学院办学初期科研队伍建设现状与对策
来源:用户上传
作者: 蒋文新
摘要: 独立学院办学初期,侧重实用型人才培养教育,对科研方面投入相对不足,在科研队伍建设方面存在的问题日渐凸显。本文分析了独立学院科研队伍建设的现状及存在问题,并提出了相应对策。
关键词: 科研队伍建设现状存在问题对策
独立学院建校时间短,重点在培养实用型人才,其在科研方面的投入相对较少,致使其科研队伍建设方面存在的问题日渐突显。随着独立学院学科建设的完善和产学研的开展,与教学队伍互为补充的科研队伍建设也日益被重视起来。
一、独立学院办学初期科研队伍建设的现状
(一)科研人数总量相对不足
独立学院办学初期在办学条件、科研环境等硬件方面虽然取得了很大的发展,但科研队伍发展的速度却远远滞后。比照教育部教师数与学生数相关要求,教师数严重失衡,导致教师被迫承担超负荷的教学工作,根本无暇顾及教学研究和科研开发与建设工作,在很大程度上制约了学术、科研水平的提高。
(二)科研队伍不稳定
独立学院的创业环境和待遇是影响教师队伍稳定的重要因素。许多独立学院尚未形成充满活力的教师培养、选拔、任用、考核及激励机制,这在一定程度上制约了从事科研的教师的发展,目前独立学院普遍面临着一方面加大投入,引进高层次教师,另一方面不得不面对现有科研教师的不断流失的尴尬境地。
(三)科研队伍结构不合理
由于独立学院的发展受资金的影响和自身条件所限,因此,在教师结构方面存在着种种不足,如独立学院主要招聘从事教学一线的教师,而根据科研建设和学科发展的需要,科研比例应占教师队伍的一定比例。但是由于以教学为主线,教师力量绝大部分投入到教学一线,从事科研的教师不可避免地改变工作方向从事教学。
二、存在的主要问题
(一)缺少开发与建设战略规划
主要体现在:科研队伍建设的战略目标不明确,战略规划内容较单一,科研队伍建设的具体目标与发展不相适应,缺乏统筹规划。
(二)缺乏整体意识
独立学院对校内的科研人才缺乏系统的开发与建设,一定程度上影响了校内科研队伍的积极性和队伍的稳定。不少独立学院出现了一边引进科研人才,一边流失科研人才的奇怪现象,最终造成紧缺科研人才引不进、高层次科研人才留不住、留住的科研人才却用不上的现象。
(三)人本意识不强
一些独立学院受传统思想的影响,忽视了“以人为本”的思想,淡化了感情留人、环境留人、事业留人的意识,致使人才流失。
(四)择优意识有待提高
独立学院“重硬轻软”现象严重,往往只注重对引进科研人才的学历、职称等硬性条件方面进行考察,而忽视对其实际能力和发展潜质方面进行测评。另外,部分独立学院常常会遇到一些暂不具备高学历或高职称的优秀科研人才,碍于“硬性”制度限制,出现引进难现象。
三、对策
(一)制定科研建设战略规划
育才兴校,战略为先。首先应根据独立学院发展总体战略规划,制定出与之相适应的科研开发与建设战略规划;全力统筹规划科研人才的年龄结构、专业结构、能力结构、学缘结构等;在全面提升科研人才素质的基础上,重视培养拔尖科研人才和学科带头人;制定年度人才开发与建设实施计划,将相对长远的科研开发与建设战略规划逐步进行分解和落实。
(二)建立“用、培、留、引”体系
1.建立科学的用人机制。树立“不求所有、但求所用”的用人新理念,采取特聘、兼职、项目合作等多种形式使用教师;引进竞争与激励机制,真正落实按岗位聘任,打破聘任“终身制”;在实施聘用(聘任)制的前提下,建立健全绩效考核评估体系。
2.加大培训力度。一是积极开展学历进修。通过政策引导,鼓励中青年教师特别是35岁以下的青年教师,参加博士研究生学历和学位进修。同时正确引导教师在学历进修时处理好专业建设、创新能力培养及个人职业生涯规划相互协调,确保进修培训的质量和效果。积极鼓励科研骨干到企业进修锻炼,不断推进产学研结合;二是大力开展专业培训。充分发挥老教师和科研骨干的作用,通过传帮带,促进青年科研人才的成长;三是加强与国外教育机构的联系与合作,有针对性地组织科研骨干到国外去参加培训。
3.以人为本。(1)营造浓厚的学术氛围和良好的人文环境,大力倡导尊重知识、尊重教师的风气,在领导与科研骨干、科研骨干与科研骨干之间建立起相互信任、相互尊重、相互支持的人际关系;(2)充分挖掘和发挥科研人才的潜质,真正做到工作上支持、生活上关心、人格上尊重、心理上满足、以情动人,让他们充分感受到组织的温暖与关怀;(3)尊重科研人才的成长规律,将个人的成长过程与学校的发展有机地融合在一起。
4.加大引才力度。(1)坚持德才兼备的原则;(2)坚持公开、公平、公正的原则;(3)坚持大面积撒网原则,吸收不同地区、不同学校的毕业生,扩大教师们的信息面,融合各地高校的优势;(4)优化教师队伍结构,在老中青搭配,性别的搭配,知识结构搭配及人格特点搭配等方面进行优化,建立一支高效、结构合理的科研队伍。
(三)建立有效的激励机制
独立学院应在政策、制度、组织措施上建立起参与竞争的体制。一是建立一个自由、平等、公正的竞争环境,在竞争中横向比较,区别优劣,最终达到“求生存、求发展、求繁荣”的目标;二是在“公开、公平、公正”的前提下,以严格的制度来保护和促进竞争。在科研人才聘任、专业技术职务聘任等方面,打破身份、学历、职称的束缚,以充分调动教师的积极性、主动性;三是创新有特色的大学文化,为科研人才提供一个自主的外部激励软环境,强调柔性约束,为科研人才创造更大的学术自主权。把科学精神和人文精神有机结合,以科学精神为基础,以人文精神为导向,使科研人才的个人需要、价值、尊严等得到充分体现,增强科研人才的责任感和使命感;四是参与激励。创造机会让科研人才参与学校管理,增强他们当家作主的意识和工作责任心,激发他们的主动精神和创造才能。如组织教师参与学校重大决策和工作目标制定,听取他们的意见,经常沟通信息,使他们及时了解学校的成就、发展的前途,以及面临的机遇和挑战。这样,不但能够集思广益,减少决策失误,且有助于科研人才产生一种肯定的、积极的态度,进而形成一种内在驱动力量,激励广大教师同心协力、全力以赴地实现学校的工作目标。
参考文献:
[1]周新夫.高等院校人才开发中的激励机制.辽宁经济,2007.9.
[2]王素芳.关于企业人才资源开发的几点思考.包钢科研,2007.10.
[3]陈赘.学校人力资源开发.太原教育学院学报,2003.3.
[4]周琳.当前地方高校人才开发的问题与对策.常州工学院学报,2005.5.
转载注明来源:https://www.xzbu.com/9/view-905309.htm
