高校教学团队建设的制约因素及对策研究

来源:用户上传      作者: 王　乾

　　摘要: 随着高等教育大众化进程的加快,高等教育质量问题凸显,在这种情况下,加强师资队伍建设是保证高校教学质量的重要途径,而教学团队则是加强师资队伍建设的必然之选,在教学团队建设过程中存在着许多的问题,本文重点探讨了教学团队建设的制约因素,并提出了一些建设策略,旨在为加强教学团队建设提供借鉴。
　　关键词: 教学团队制约因素对策
　　
　　教育质量是高等教育永恒的话题。2007年1月,教育部、财政部联合发布了《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》,指出了要加强本科教学团队建设,重点遴选和建设一批教学质量高、结构合理的教学团队。国家这一文件的发布并不是偶然的,教学团队的建设有其必然性。
　　
　　一、教学团队建设的制约因素分析
　　
　　(一)教师因素
　　教师是教学团队建设的主体,关系到教学团队建设的成效,其态度直接决定教学团队的成立。长期以来,每个教师在承担教学任务方面都是独立的个体,教师与教师之间对于教学任务的沟通和交流极少,对于彼此的教学内容、方法等都不甚了解。这样的“单兵作战”模式导致教师之间缺乏联系,而许多教师也已经习惯了这种方式。因此,教学内容的更新、教学方法的改变大多取决于教师自己的意愿,教师在教学与科研中遇到问题时也往往采取自我解决的方式。教师之间合作意识的淡漠对教学团队的建设是极为不利的,是教学团队成立的首要制约因素。
　　
　　(二)学生因素
　　作为教学过程中学的主体,学生对教学的影响自然是不容忽视的。每个学生都是不同的个体,而学生的思想、知识又是每时每刻都在发生着变化的,此一时的教学内容、方法未必适应彼一时的学生的需要。因此,教学任务繁重,教学改革的推进异常艰难,教学内容、教学方法手段都必须不断变化,以适应学生的需要。因此,对于承担着教学改革重任的教学团队来说,团队面临的任务是非常艰巨的。教学团队必须时时考虑其“顾客”――学生的需求,关起门来搞改革是行不通的。所以,学生是制约教学团队建设的又一因素。
　　
　　(三)高校因素
　　我国大学基层学术组织结构以学科分类为基础分化成不同的院系,学术人员按照学科分类分到相应的院系并细化到具体专业。大学组织内部的院系建制和长期存在的学科壁垒,客观上增加了不同学科之间整合的难度,与现代科学技术综合化的趋势不相适应,阻碍了跨学科团队的建设。[1]目前,我国的教学团队建设大多是依托本学科建设的,跨学科的教学团队极少。但是,随着社会发展的需要,学科间的融合不断加快,跨学科的教学和科研任务不断增加,跨学科教学团队的建设势必成为一种趋势。因此,目前我国的学术组织结构对教学团队的长远发展起着制约作用。
　　
　　(四)社会因素
　　社会是一个大熔炉,任何事物都会在有形无形当中受到社会的影响。教学团队的建设虽然是以高校为背景环境,但也或多或少地会受到社会环境的影响。社会中存在着许多不良风气,例如教书无用论、金钱至上观、拜金主义等,这些腐朽思想虽然不是社会的主流,但是会腐蚀一些意志薄弱者的思想。在高校当中,如果一些教师不能坚定意志,势必就会受到这些腐朽思想的侵蚀,对教学产生厌倦,或是为了金钱和名利而过分专注搞科研,忽视教师的本职工作。因此,社会因素也是教学团队建设过程中不容忽视的重要制约因素之一。
　　
　　二、高校教学团队建设的对策研究
　　
　　(一)观念层面的建设
　　1.以科学发展观为指导,坚持以人为本的教育理念。
　　要想使教学团队更好更快地发展,就必须以科学的发展观为指导,树立全面、协调、可持续的发展观念,坚持以人为本的教育理念。教师和学生是教育的两大主体,教育必须充分体现以人为本的理念,以教师为本,以学生为本,为教师的专业发展和学生的成长而不断努力。
　　2.树立新的教学观,加强教师和学生的主体意识。
　　教学不仅仅是教师完成教的任务,学生完成学的任务,更是教师专业发展的良好途径,是学生实现理想的最佳选择。教师和学生是教学团队建设的两大关键因素,必须加强主人翁意识,积极参与教学团队的建设,在教学团队的建设过程中发挥积极的作用。
　　
　　(二)物质层面的建设
　　物质层面的建设是高校教学团队建设的物质基础。物质层面的建设主要包括人力、物力、财力的建设和相关环境的建设。教学团队建设需要大量的物质储备,首先,要选拔优秀的教师加入团队,形成一个“智囊团”,为教育教学改革出谋划策;其次,国家和高校要给予团队充足的资金支持,且保证资金的专款专用;最后,要为团队成员营造温馨、轻松的环境。成功学家拿破仑・希尔指出,良好的工作环境是提高工作效率和质量的基本保证,因此,环境的建设必不可少。
　　
　　(三)制度层面的建设
　　1.激励机制。
　　人是生产率的关键因素,但只有在人的积极性被激发起来的情况下才是如此。心理学家坎贝尔指出:个人成就的大小是能力和激励的函数。用公式来表达,就是个人成就=f(能力×激励)。该公式表明:个人的成就,不仅取决于一个人的能力,而且取决于他的动机被激发出来的程度。要提高教学团队成员的工作积极性,充分发挥其潜力,激励手段必不可少。
　　目前,我国高校对教学团队的激励机制单一,侧重物质激励,精神激励主要体现在团队成员的职称晋升,团队的激励以整体激励为主。[2]单一的激励机制不能很好地调动团队成员的积极性,必须建立以人为本的多元化的激励机制,主要体现在三个结合上:物质奖励和精神奖励相结合;整体奖励和个体奖励相结合;目标激励和奖励激励相结合。
　　2.评价机制。
　　评价可以掌握和了解团队成员的工作情况,促进自我认识,在今后的工作中有所改进;可以规范团队的运行机制、管理机制,使团队的工作更加规范化、科学化;可以激励团队成员不断实现团队的目标。因此,公平、合理的评价机制是团队健康发展的重要保证。目前我国高校对教学团队的评价主要为学校组织的专家评价,评价机制单一,不利于教学团队的成长。一套合理的教学团队评价机制应该包括以下几点:内部评价和外部评价结合;过程评价和结果评价结合;教师评价和学生评价结合。
　　
　　(四)文化层面的建设
　　良好的团队文化具备以下几个基本特征:一是团队精神强;二是团队充满活力与热忱;三是团队成员不断进取。因此,要加强团队文化建设就要从培养团队精神、建立共同愿景和搞好团队学习这几个方面入手。[3]团队精神是一个团队整体面貌的体现,要培养良好的团队精神,首先要加强团队成员的归属感,使团队成员深感自己是团队中不和缺少的一份子;其次要培养团队民主氛围,为教学科研创造良好的学术氛围,使团队成员之间沟通无障碍;最后要帮助团队成员不断成长,使其能够发挥自己的才能,实现自我价值。这样,在团队个人成长的同时又能实现整个团队的良性发展。
　　
　　(五)组织层面的建设
　　跨学科教学团队的建设需要加强各个基层学术组织之间的合作,主要可以通过以下几个途径来实现:将联系比较密切的相关专业、院系进行重新整合,使学科与学科之间不再孤立;建立临时性的跨学科研究机构,共同完成一些教学和科研的任务,项目结束时研究机构可解散;建立新的跨学科研究组织,招募新的教师成立团队,从事相关教学和研究。
　　
　　参考文献:
　　[1]刘培莉.我国大学科研团队建设的制约因素及对策研究[D].大连理工大学,2006.
　　[2]李漫.高等院校优秀教学团队的构建和运行模式研究[D].南京理工大学,2008.
　　[3]贾砚林,颜寒松.团队精神[M].上海财经大学出版社,1999.

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