未签订书面劳动合同的法律责任
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摘要：《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。自《中华人民共和国劳动合同法》之后，由于上述规定，勞动者因未签订书面劳动合同导致双倍工资的争议屡见不鲜。各地司法部门，为了防范劳动者为取得额外报酬恶意诉讼，也采用司法实践指导意见的方式，明确了一些不需要承担二倍工资的例外情形。本文以担任其他公司法定代表人的劳动者为视角，探讨一个担任其他公司法定代表人的劳动者在入职新的用人单位后未签订订立书面劳动合同，新的用人单位是否需要承担二倍工资的法律责任。
关键词：书面劳动合同;二倍工资
一、问题的提出
试举一例：胡某于2018年3月至2018年9月在某通信技术有限公司（以下简称通信公司）从事市场专员工作，工作期间双方未签订书面劳动合同。离职后，胡某向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求通信公司向其支付工作期间未签订劳动合同双倍工资差额。关于本案观点有二：一种观点认为，胡某作为案外公司的法定代表人，应知晓签订劳动合同重要性，从未要求与通信公司与其签订劳动合同，未签订劳动合同责任不在通信公司，应驳回了胡某的支付工作期间未签订劳动合同双倍工资差额的仲裁请求;另一观点认为，胡某担任案外公司的法定代表人，这个情节与通信公司无关，不能免除通信公司未签订劳动合同双倍工资差额的法律责任。
在当今“大众创业、万众创新”的社会背景下，劳动者的生活和工作经历相较以往更为复杂，担任其他公司法定代表人这一情形，能否成为免除用人单位未签订劳动合同双倍工资差额法律责任有非常有意义的话题。笔者个人认为，担任其他公司的法定代表人这个情节，不能免除用人单位未签订劳动合同双倍工资差额的法律责任。
二、问题的分析
（一）担任其他公司法定代表人并非法定免责情形
现在关于未签订书面劳动合同法律责任的规定，主要依据如下：《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。第六条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。第七条，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
从上述法律法规规定可见，没有任何法律法规规定担任其他公司法定代表人的劳动者，入职新的用人单位后，新的用人单位就可以不签书面劳动合同。而且，劳动者担任的是其他公司法定代表人，不是新入职用人单位的法定代表人。
（二）担任其他公司法定代表人与承担入职单位人事管理职责无关
劳动者担任其他公司法定代表人或了解未签书面劳动合同法律风险，不等于需要承担新入职用人单位的人事管理义务。签订书面劳动合同是新入职用人单位的法定义务，新入职用人单位公司内部设置有负责人事管理职责的具体岗位。劳动者在新入职用人单位公司的实际岗位才是劳动者相对新入职用人单位的职责，不论劳动者是否担任其他公司法定代表人，也不论劳动者是否了解未签书面劳动合同法律风险、甚至其他的人事管理知识，都不可能超出岗位职责范围，去干涉新入职用人单位人事管理工作，也没有法定义务去承担新入职用人单位人事管理的责任。
（三）社会常理
担任其他公司法定代表人，新入职用人单位可以免除未签书面劳动合同义务的观点，违背了社会常理。在当今连最基层的劳动者都知道未签书面劳动合同需要支付双倍工资的大环境下，劳动者做过其他公司法定代表人，劳动者可能知道未书面签劳动合同的法律风险，就需要承担提醒新入职用人单位与自己签订书面劳动合同的义务了吗？显然不是。在当今“大众创业、万众创新”的社会背景下，做过法定代表人、做过个体工商户负责人、做过人事管理工作、甚至与原单位发生过未签书面劳动合同争议最后胜诉等情况的人都很多，上述人群对未签书面劳动合同的法律风险可能都了解，难道上述人今后入职新用人单位，都需要承担提醒新入职用人单位与自己签订书面劳动合同的义务了吗？新用人单位都可以不用签书面劳动合同了吗？显然也不是。
（四）各地司法实践指导精神的基本原则
以浙江为例，《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》等相关规定，明确将免除用人单位未签书面劳动合同法律责任的事由限定为“确系不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同”，并列举了“不可归责于用人单位的原因”的情形。这些情形有个基本原则，就是因劳动者恶意拒绝或客观原因导致用人单位无法及时与劳动者签订劳动合同的。本文探讨的，劳动者担任其他公司法定代表人这一身份特殊性，并不符合劳动者恶意拒绝或客观原因导致用人单位无法及时与劳动者签订劳动合同这一基本原则。
三、结语
未签订书面劳动合同法律责任制度，是我国结合当下社会现状而制定的特色制度，立法原意是保护劳动者的合法权益不受侵害。本文以担任其他公司法定代表人的劳动者为视角，在劳动者的生活和工作经历相较以往更为复杂的背景下，希望能够探讨出更合法合理的思路，以此完善未签订书面劳动合同法律责任制度，从而保障用人单位和劳动者合法权益。
参考文献
[1]董保华.劳动合同立法的争鸣和思考.上海人民出版社，2011.
[2]乔蓓华.未签订书面劳动合同的法律责任.中国劳动，2009.
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