探析公立医院人力资本投资的风险管理及控制策略

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　　[摘要] 医疗市场的竞争越来越激烈，人力资本因难以被竞争对手模仿的特点，逐步变成医院的核心竞争力，因此人力资本投资也逐渐成为医院参与竞争的重要方式。但追求利益的投资均具有风险性，医院人力资本也具有一定的风险，且人力资本情况又同医院发展战略密切有关。所以，急需加大人力资本投资的风险管理和控制力度，以促进公立医院人力资本投资回报率的提高。
　　[关键词] 公立医院;人力资本投资;风险管理
　　[中图分类号] R7 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2019）05（c）-0032-02
　　 人力资本的对象是劳动者，采用投资的方式对劳动者知识技能予以有效组合，形成一种独特的资本，并可进行有效的投资。对于公立医院人力资本而言，医院所具有的、能够创造经济效益的、员工知识技能等。新经济常态下，医疗行业竞争日趋白热化，人力资本蕴含于员工与员工之间的技能与知识，由于具有一定的特殊性，竞争对手难以模仿，所以其在医院市场竞争中发挥着极为重要的作用。
　　1  公立医院的人力资本投资概述
　　 在人力资本理论中人力资本是核心概念。在人力资本投资理论中人力资本投资风险问题是极为重要的一项内容。从实质上来说，投资的目的是为了今后的利益而将眼前的利益或效用放弃、牺牲的行为[1]。就此点来说，物质资本或金融资本和人力资本投资有共同点。对于人力资本投资，贝克尔曾提到：“增加人力资源，在一定程度上直接而影响了精神收入与货币收入。”简而言之，人力资本投资是一种以人为基础的投资，增加人的生产与收入能力的一系列活动。由于公立医院具有单位属性，其人力资本投资同其他企业有所差异。所以，对于公立医院人力资本投资，应考虑到卫生事业改革现状，基于本院发展情况，全方位分析社会需求及市场发展趋势，并结合医院现状及员工真正的需求，以员工为对象进行一系列的投资活动。投资的目标在于强化医院医疗卫生服务水平。实现社会效益和经济效益的提高。”
　　2  公立医院人力资本投资的意义
　　2.1  社会的需要
　　 现阶段，社会的发展速度越来越快，私营企业得到了显著发展，医疗水平也在不断进步，在此形势下出现了一些以盈利为目的的私立医院，其的存在无疑是冲击了公立医院，促使挑战更加严峻，然而对于医院而言人力资源分配是影响其市场竞争力的关键，如果公立医院人力资源分配不合理，则竞争力越来越小，制约其发展。所以，公立医院应结合自身实际情况对人力资源进行合理分配，以此来迎合新经济常态下经济发展形势。
　　2.2  提高公立医院的竞争力
　　 新经济常态下，人才竞争尤为关键，为了能够获得可持续发展，医院应在人力资本上展开合理的投资和正确的分配，这样才能确保人力资源的发展，有效增强公立医院竞争力。所以，对于人力资源而言，可进行相关成本投资（奖金福利、薪酬、福利等），应进行相关投资。如果缺乏这些成本投资，那么人力资源方面就会有诸多问题存在，进而阻碍公立医院的发展，因此要合理分配人力资本，让员工获得利益，也在不知不觉中促进了医院竞争力的提高。
　　2.3  借助人力資源促进公立医院发展
　　 展开人力资本的投资，让所有员工可以将其最大作用充分发挥出来，所有员工都在竭尽全力做事，确保患者可以尽快的时间里康复，这对医院的工作人员而言是一种莫大的荣誉，如此医院的口碑自然也就能够逐渐变好了，这便是人力资本投资的意义，在潜移默化中，也就在社会中传播开了医院的形象，这是公立医院发展的大势所趋，即借助人力资源的作用促进公立医院的发展。
　　3  公立医院人力资本投资的风险管理和控制措施
　　3.1  营造人力资本价值最大化的氛围
　　 首先，对绩效进行科学考核。构建全方位、多层次的人才考核评价体系，确保考评公证，充分发挥其激励作用，进一步增加人力资本回报率，不断提升人力资本的价值，积极为社会和医院作贡献。其次，创设一个相对安全、愉悦的工作环境，是提高人力资本价值的有效保障。医院应积极改善工作环境，适度提高薪酬福利，切实解决好医务人员的后顾之忧，建设相关娱乐设施，组织开展有利于身心的文化活动，进一步丰富员工的精神生活。同时，严格遵循职工利益无小事的原则，解决职工的困难，有机统一组织目标和个人目标，以此确保人力资本的保值和增值。最后，将精神价值的作用充分发挥出来。对于人力资本而言，精神价值尤为关键，尤其是高素质核心人才，其十分注重自我价值的实现，鉴于此应引导其准确定位，为其创设各种发展的机会与平台，提升人才地位，并尊重其选择。只有处于一个良好、安全的工作生活环境中，他们才可以积极主动地把自身的人力资本充分发挥出来，以更好地服务于医院、社会[2]。
　　3.2  明确医院的战略目标
　　 医院人力资本投资应立足于医院发展战略，充分发挥物资资本与人力资本的作用，相互配合，相互促进。为了能够获得最大化的人力资本价值，医院可创设多样化的渠道来获得人力资本，并逐步构建战略性投资形态、人力资本和特定技术结构，基于医院战略目标及要求，对不同形态及专业功能的人力资本予以合理配置，促使其科学流动，逐渐构建“院有品牌、科有特色、人有专长、人无我有，人有我优、人优我新、人新我精”的特色优势，进一步增强核心竞争力，确保医院可持续健康发展。鉴于此，医院管理人员应立足于医院战略，目标，科学规划人力资本投资，只有这样才可达到最大化的经济效益[3]。
　　3.3  制定完善风险防范机制
　　 风险防范要求对风险进行重点识别，在风险真正出现前，能够针对可能出现的风险设计相关防范对策，以此来有效降低人力资本投资风险，确保医院盈利。公立医院应重点了解人力资本投资中可能出现的风险，并对风险范围、程度及出现的概率予以重点分析，制定相关防范措施，以此来有效降低风险发生率。立足于该文的结构，医院人力资本投资风险防范可以从两个方面构建，即内部管理风险防范和外部环境风险防范。其中内部管理风险防范主要是利用医院给予人力资本运营支持，有效防范风险[4]。 　　3.3.1 环境分析  对于医院而言，外部环境主要分为医疗竞争环境和宏观环境，然而环境不确定特征较为明显，应对这一方面的风险予以有效预防。环境分析主要是为了给予医院人力资本投资主体帮助，全面掌控市场环境，善于利用环境因素的改变来创设更多的发展机遇[5]。积极消除不良环境影响因素。对于医疗行业而言，环境因素主要分为：国家对医院人事管理、公立医院和医院改革的方针政策法规;本地居民的医疗服务需求;医院的竞争环境等。
　　3.3.2 竞争对手分析  对于竞争环境而言，行业之间的竞争尤为关键[6]。首先，应辨别自己真正的竞争对手。对于公立医院而言，在运营过程中应结合自身现状，有意识地设定竞争对手。包括富有竞争力的外资医院、实力相近的私立医院和统计的公立医院等。当然，那些刚进入本行业或潜在的对手也包括在竞争对手内。竞争策略定位是第二个问题。包括本院用什么政策吸引、使用和留住人才，人力资本投资面向是哪些患者群，医院人力资本可能面临的争夺有哪些等。
　　3.4  科学地展开人力资本投资的风险决策
　　 公立医院应对人力资本需求予以全面地分析与评价，现阶段的和预期的人力资本供给短缺是诱发企业人力资本需求出现的关键性因素。鉴于此，应重点分析人力资本投资需求结构，有效预防人才“高消费”情况的出现。同时，合理选择人力资本的承载着。对于人力资本承载着而言，由于人生观、价值观、文化水平、天赋等差异较大，使得相同人力资本投资会获得不同人力资本增量。鉴于此，在人力资本投资时，如果忽视了这一点，在人力资本投资效益差强人意。所以，公立医院在对人力承载者进行选择展开人力资本投资的过程中还要将该人员和医院文化、医院制度、人际关系、工作条件的适应性考虑到。
　　3.5  建立人力资本投资共担的投资机制
　　 相比于普通物质资本投资来讲，人力资本投资有所不同，包括了国家、组织、家庭等相关投资人员，人力资本价值也有所差异。所以，应积极构建人力资本投资共担机制，可有效预防人力资本投资风险的出现[7]。同时，公立医院应结合自身特征，确定科学合理的薪酬计算方法，并构建医务人员自我学习奖励机制。由于公立医院要求医务人员具有一定的专业技能，但是要求医院承担这一培训职责难度较大，再加上知识技术更新加快，所以医院应积极鼓励员工自我学习，并予以一定的鼓励政策与补贴机制，重重奖励那些为组织带来业务或管理效率显著提升的人员，其对公立医院用最少的成本支出获得最大化收益目标的实现极为有利。
　　4  结语
　　 在国家医疗服务行业中公立医院占据着极为重要的位置，其有利于促进社会的发展，借助上述分析，我们了解到现阶段公立医院的人力资本投资仍有诸多问题存在，就这些问题运用行之有效的解决方法才可以最大化降低公立医院在人力资本投资的风险，而这就需要我们展开科学的控制和分析。只有不断把这种投资风险降低，才可以推动公立医院的稳定、持续发展。
　　[參考文献]
　　[1]  黄慧群.企业人力资本投资风险及其防范措施探讨[J].现代营销，2017（7）：122.
　　[2]  娄汉玲.公立医院人力资本投资的风险管理及控制策略研究[J].财经界：学术版，2015（18）：349.
　　[3]  洪志明.人力资本投资与公立医院的可持续发展研究[J].企业改革与管理，2016（8）：147.
　　[4]  张丽.人力资本投资及其投资风险分析[J].中国经贸，2017（12）：258-259.
　　[5]  高红霞，张春梅，王华明，等.公立医院人力资本投资的管理风险评价[J].中国医院管理，2017，29（4）：9-11.
　　[6]  叶运峰.基于博弈模型的高新技术企业人力资本投资风险管理决策[J].河北工程大学学报：社会科学版，2018，26（2）：42-43.
　　[7]  王爱华.人力资本投资代理风险控制：相关理论及其对企业的启示[J].山东科技大学学报：社会科学版，2007，9（3）：46-50.
　　（收稿日期：2019-02-25）
　　[作者简介] 乔书（1985-），女，湖北襄阳人，硕士，经济师，研究方向：人力资源、卫生经济管理。
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