高校教师激励机制构建研究
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作者: 白云鹤
【摘要】怎样制定与运用激励机制,有效激发高校教师在教书育人、科学研究等工作中的主动性与积极性,一直是管理者与研究者关心的焦点。分析高校教师激励机制存在的问题,加强对高校教师激励机制的探索,必将有助于提升高校的核心竞争力。
【关键词】高校教师 激励机制 核心竞争力
激励机制主要是指为激励组织内的员工所采用的一系列规章制度、行为准则及相应激励措施等的总称。运用激励机制所形成的巨大推动力,能够让员工产生实现组织既定目标的强烈动机,并全面形成努力实现这一目标的推动力,进而引起与维持所要实现组织目标的持续性行为。通过给予报酬与绩效考评,能够激发其使命感与自豪感,从而强化自己的行为。因此,一定要针对高校教师的鲜明特点,不断激发出大学教师的创造性,并以此为基础,建立与完善一整套合理的高校教师激励机制。这样,不但能够极大地提高工作成效,而且还能促进高等学校的教育质量与办学水平等同步提高。
高校教师激励机制存在的问题
目前,由于高校人事制度较为陈旧,尤其是缺乏竞争激励机制的相应内容,因而严重挫伤了高校教师的工作热情,而且高校内部管理体制改革滞后于社会其他组织,形成了一种体制性的劣势。高校教师在整体素质提高与技能提升的过程中,不可避免地存在部门、科室之间相互联系与协调不够的问题,从而容易导致忽略激励、不注重教师潜能开发等问题。
教师收入难以满足实际需要。应该说,大学教师对本人社会地位的认定,在很大程度上要考虑到自己的经济收入。虽然各大高校纷纷开展了人事分配方面的制度改革,所实施的许多措施能够尽可能地让大学教师实现收入分配上的相对公平,与原来相比,收入在一定程度上得到了提高。但是,目前的工资状况还难以达到高等学校教师对自身价值的期望。由于教师的工资待遇长期偏低,平均主义的影响仍然十分深厚,而科学技术作为要素来参与分配的思路,更多的还仅仅是停留在理论层面之上。长此以往,就会导致大学无法吸引到最优秀的人才。当然,教师的地位也无法得到尊重,利益也难以得到切实保障,其个性也难以得到发展,因为无法安于现状,就会导致高校的整体科研和教学能力不断下降。
教师职务聘任存在问题。现在的高校在实施教师职务聘任制的过程中,出现了各种各样的问题。应当说,高等院校在教师职称聘任上的规定十分细致,有许多政策、制度与法规等,而且也在不断地趋于完善。然而,在具体工作之中,还是存在许多新问题、新情况,压抑了部分教师的积极性。
激励方式过于单一。对高校教师物质激励已受到重视,但是,在激发教师工作动机的其它方式还缺乏有效方式。因为生存的需要,单纯物质激励的方法只能满足大学教师低层次上的需求,所以仅仅依靠物质投入来激发大学教师的积极性与创造力还是不够的,尤其是大学教师对其工作本身的兴趣和强有力的动机还没有得到必要的激励,所以也难以实现顺利所要达到的组织目标。
构建高校教师激励机制的原则
公平性原则。美国心理学家亚当斯通过大量的调查研究,发现一个人对其所得的报酬的满足程度,并不仅仅是只看到报酬的绝对值,同时还会作出社会比较,更重要的是看其相对值。通过比较,就能判断出自己是否已经得到了公平的对待,这就会影响到自己的情绪与工作态度。因此,激励机制一定要公平、公正,一定要做到对全体大学教师一个标准,依据同样的标准来做出奖励与惩处,不然,非但不能起到激励作用,反而会形成负面影响。
社会性原则。高等教育正在面向社会化,使教育对社会的依附性变得越来越强,社会对教育的影响力也在不断扩大。因而大学所制定的激励措施并不仅仅要立足于高等学校自身,而且还要考虑到大学教师们的社会心理,应当尽其最大可能,发挥社会心理、社会舆论等积极作用。对此,在对教师的评价中应充分发挥舆论引导的作用,运用公众舆论的影响力,全面加强精神激励之效果,并充分提升精神激励引发的社会效应。
支持性原则。所谓精神激励,是用来满足人的尊重、成就、自我实现等较高水平需求的,因此是一种持续性比较长的激励形式,拥有不断拓展延伸的驱动力。但是,仅仅有物质激励或者精神激励还是不够的,必须将物质激励与精神激励巧妙结合起来,使两者互相支持与互相补充,进而发挥出强大的动力。
进一步完善高校教师激励机制的对策
完善高校教师的薪酬激励机制。一方面是要建立健全起公正合理的利益分配机制。一定要让作出积极贡献的优秀教师得到比其他教师更高的报酬,以激励教师努力投入到工作中去,进而不断提高高等教育的水平和质量,这也是各高校建设薪酬激励机制的最初目的。但是也要注意到,如果薪酬的差距太小,那么就会影响到高校教师激励机制的形成,反之,如果差距过大又会牺牲公平,并有可能影响到社会的和谐与稳定。所以,强调效率优先,就应当积极改善大学教师的薪酬结构,在维持基本工资水平相对稳定的前提下,不断地增加绩效工资的比例,其目的就是要真正采用激励机制,激发出大学教师的潜能和创造力。另一方面,要设计出一套竞争性薪酬激励体系,以便于提高高校教师的总体薪酬水平。在当前情况下,大学教师的工资收入水平在整个社会中,可以说是处在中等或者是中等偏下的位置上。处于这样一种情况之下,薪酬所能产生的激励性就十分明显。从回报率的角度来考虑的话,假如提高了大学教师的总体薪酬水平,大学教师这个职业也就有了更强的吸引力,就能持续吸引优秀人才加盟高校,高等学校的教学质量和科研水平就能在整体上实现一个新的飞跃,并提升教师职业的总体竞争力。故而,要根据目前人才市场的价格水平,结合其他行业的相关情况,科学而合理地设定大学教师的报酬标准,逐步提高大学教师的薪酬标准,并在以后体现出教师这一职业不同于社会上其他职业的突出特点,从而充分展示出高校教师的社会价值,凸显其个人价值,同时也能激励更多的大学年轻教师安安心心地工作、生活,为学校发展添砖加瓦。
完善高校教师的外部约束机制。虽然激励对于大学教师来说非常重要,但是必要的约束也是不能缺少的。只有做到了激励和约束的相互配合,才能取得最好的效果。应当说,外在约束与自我约束都能对大学教师产生控制或调节等作用,但两者发生作用的方式肯定是不一样的。外在约束主要是运用法律、法规及纪律等硬性手段,而自我约束就是一种较高的境界约束了。当大学教师都能够自觉地运用道德规范,严格地约束自己的各项行为时,自我约束才真正产生影响。笔者认为,外在约束并非是万能的,同时内在约束也不是十全十美的,惟有将外在约束与内在约束这两者相互结合,共同融合到高校教师激励机制体系之中,才能真正实现外在约束与自我约束这两者的相互配合发挥出最大的效能。
完善高校教师公平竞争机制。在高等学校建立起一套公平竞争机制,对于发挥广大高等学校教师的积极性、主动性,是十分必要的。一个团队之中出现的不公平感,是影响该团队中成员接受激励和形成工作动机的最大心理障碍。心理学研究证明,在工作积极性低落的各项因素之中,受到不公平、不公正对待,是其中最为重要的一个因素。鉴于此,高等院校的管理层应当密切关注高校这一集体内部员工的心理整合,比如,职称晋升、职务晋升、奖罚制度实施等等,都必须体现出公平的原则。对于高校教师来说,职称晋升并不只是单纯地代表了工资待遇的提高,他们更加看重的是工作能力和工作业绩的被认可。可以说,职称和职务的不断晋升,能够让大学教师自我实现需求得到最大的满足,从而能够进一步刺激他们的成就欲望,激励他们勇于迎接更大的挑战。可惜的是,目前高等学校晋升职称的现状依然不容乐观。因此,一旦在开展工作时稍有不慎,就有可能会挫伤到大量高校教师的工作积极性,让他们形成情绪上的挫折和压抑感。所以,高校应当在职称与职务晋升上实现公平,做到让大家做到心服口服,进而产生激励作用。
完善高校教师绩效评价机制。目前,主要有两种目的不同的高校教师评价机制:其一是奖惩性教师评价制度,二是发展性教师评价制度。前者主要是侧重于教学效能核定,是以管理人员为主导的,动力自上而下来自于外部,通过奖惩则可以在某种程度上起到激励与约束作用,但是,势必又会影响到教师的坦诚态度。后者是以通过促进教师的发展为最终目的的,主要用于提供教师本身的人力资本价值增值,动力来自于内外结合,有利于广大教师的全员参与,从而增加教师的士气,改善高校人际关系,提高教师的教学质量。发展性教师评价机制要与奖惩制度脱钩,实现全员与全面评价相结合、定性与定量相结合、单项评价与综合评价相结合,在评价中要特别重视结果反馈、面谈指导与专业发展,从而将评价结果作为奖惩参考,以促进教师的全面发展。
我国高校教师激励机制在学校的发展过程中起到十分重要的作用。必须制定出一套符合实际的高校教师激励机制,才能更好地调动教师的工作积极性与创造性。为此,高校管理者一定要树立与教师目标一致、共同发展的新理念,坚持以人为本的管理原则,建立起科学、合理、高效的教师激励机制,充分调动起高校教师的工作积极性,努力提高现有师资队伍的综合能力,从而实现教师资源的合理利用,推进高等学校管理绩效的不断提高。(作者单位:中国矿业大学(北京)机电学院团委)
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