灰色聚类模型在民办高校教师招聘中的应用

来源:用户上传      作者:

　　摘 要：高校是培养人才的重要基地，而人才培养的关键因素是教师。因此，师资建设问题是高校稳定发展的关键。以民办高校教师招聘为例，运用灰色聚类模型对教师招聘的问题进行科学合理的分析，以期使高校的教师招聘工作能够真正做到择优录取，为民办高校教师的招聘和录用工作提供更加科学的评价方法。
　　关键词：民办高校；招聘；灰色聚类模型
　　中图分类号：G648.7 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）19-0131-03
　　随着民办高校数量的不断增加，民办高等教育已成为我国社会主义教育事业的重要组成部分，在我国高等教育发展过程中起着举足轻重的作用。对于民办高校而言，教师的流动性较大，教师队伍不够稳定，因此，师资队伍的建设问题是制约其发展的关键性因素。民办高校教师的招聘工作则必须放在突出的位置，教师的教育教学水平是其稳定发展的源泉，是培养合格人才的关键。当然，与公办高校相比，民办高校在招聘教师时具有灵活性、高效性和完全自主性等特点。在我国，包括民办高校在内的很多高校在招聘教师时主要是从求职者的学历、毕业院校、所学专业等方面重点进行选拔，对教师的专业素养、求职动机、职业道德等方面了解不够客观和全面[1]。本文利用灰色聚类模型[2]对求职者进行科学理性的分析，通过建立评价指标体系，对应聘者的综合能力进行分析和研究，最后择优录取出符合民办高校发展所需的专职优秀教师。
　　一、灰色聚类模型的相关理论
　　设有参加A高校教师岗位竞聘的应届毕业生n人，该高校设置的考核竞聘者的指标有m个，对参加应聘者的考核结果有s个，即s个不同灰类。对象i关于指标j的观测值为Xij，（i=1，2……，n；j=1，2……，m），根据Xij的值对相应的对象i进行评估、诊断，最后得到考核人员i的考核和评估结果，即对考核对象i进行灰色聚类的划分。基于三角白化权函数的灰色聚类评估的具体步骤[3]如下：
　　第1步：按照灰色聚类评估模型的要求划分所需的灰类数s，将各个指标的取值范围也相应地划分为s个灰类，例如将j指标的取值范围[α1，αs+1]划分为s个区间：[α1，α2]，…，[αk-1，αk]，…，[αs-1，αs]，[αs，αs+1]，其中，αk（k=1，2…s，s+1）的值一般可根据实际情况的要求或定性研究结果而定。
　　第2步：令λk=属于第k个灰类的白化权函数值为1，连接（λk，1）与k-1个灰类的起点αk-1和第k+1个灰类的终点αk+1，得到j指标关于k灰类的三角白化权函数fkj（・），j=1，2……，m；k=1，2…，s。对于指标j的一个观测值x，可由公式：
　　计算出其属于灰类k（k=1，2…，s）的隶属度fkj（x）。
　　二、灰色聚类模型的实例应用分析
　　（一）制定评价指标体系及各指标所占权重
　　A高校根据企业对人才的需求情况以及该高校近几年专业发展规划的要求，拟招聘3名市场营销专业的专职教师。该校人事部门的专业人员通过对来自不同高校的求职者的简历和相关证件复印件的筛选，最后选出10名专业、能力、求职动机等方面符合要求的求职者。通过参考相关学者的研究成果和高校选拔人才的标准，建立一套科学合理的评价指标体系，同时利用德尔菲法对A高校人事部门管理人员、分院管理人员、教学督导人员、教研室主任以及部分学生调研，对调研问卷进行分析和研究，确立各个指标所占的权重[4]（如下页表1所示）。
　　（二）获取评价指标的相关数据
　　A高校根据评价指标体系，首先，由人事部门领导、分院部门领导、教学督导部门的管理人员以及市场营销教研室主任通过求职者的笔试、试讲和复试进行考核；其次，根据指标体系逐项对10位求职者进行打分；最后，由工作人员计算和复核10位求职者的总得分情况（如表2所示）。
　　（三）建立白化权函数
　　结合A高校的实际情况，将被考核对象分为优秀、良好、合格、不合格四种结果，划分为四个灰类。四种结果的取值范围分别是不合格，取值范围是[50，70]，属于不合格灰类；合格，取值范围是[60，80]，属于合格灰类；良好，取值范围是[70，90]，属于良好灰类；优秀，取值范围是[80，100]，属于优秀灰类。根据10位求职者的得分情况，建立白化权函数：
　　（四）计算10位求职者的聚类系数和所属灰类
　　将每位参加面试的应聘者在各个指标上所得的分数代入白化权函数的式子中，求出对应指标所对应的白化权函数值。例如把f11（92）代入公式，可得f11（92）=0，f21（92）=0，f31（92）=0，f41（92）=0.8，以此类推，求出参加面试的求职者E1的相关数据（如下页表3所示）。
　　（五）结果分析
　　从表4中可以看出，10位参加面试的人员中属于优类的人员有7人，属于良类的有3人，属于合格类的有0人，属于不合格类的有0人。根据A学校人才招聘计划需求，可以从7位优类的求职者中选出3人。从表4中可以看出，得分最高的第一名是求职者E1，第二名是E2，第三名是E5。
　　三、结语
　　从本次招聘过程和结果来看，A高校对10位面试人员的信息了解有限，且求职者所具备的专业知识和综合素质区别不大，招聘工作难度较大。本文根据A高校招聘专职教师的评价体系，结合灰色聚类模型的计算方法，客观合理地挑选出了符合A高校人才需求标准的3位专职教师。灰色聚类分析方法有效地节约了招聘人才时所需的人力、物力和财力，也大大避免了由于个人主观因素对招聘结果的影响，使得招聘结果更加客观和公平，同时也为其他单位或组织的招聘工作一定的参考。
　　参考文献：
　　[1] 吴树勤.层次分析法在高校教师招聘胜任力模型建构中的应用[J].科技管理研究，2011，（3）：159-161.
　　[2] 刘思峰，党耀国，方志耕，等.灰色系统理论及其应用[M].北京：科学出版社，2010.
　　[3] 陈静.灰色评估模型在企业员工招聘与选拔中的应用研究[J].太原师范学院学报：自然科学版，2015，（2）：77-80.
　　[4] 李志亮，罗芳，阮群生.基于灰色聚类的高校教辅人员综合评价[J].泰山学院学报，2015，（6）：38-42.
　　[责任编辑 刘 瑶]
转载注明来源:https://www.xzbu.com/2/view-11138419.htm