社交网络在高校人才招聘中的应用研究

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　　[摘 要] 社交网络招聘由于传播速度快、信息匹配度高、互动性强、成本低、便于形象宣传等特点，而成为提升人才招聘效率的重要渠道。结合高校目标招聘人群的稀缺性、离散性、被动性特征，分析得出社交网络招聘在高校目标招聘群体中具有较高的认可度和接受度，在高校人才招聘中具有广阔的应用前景。高校应注重大数据分析技术的运用、优化招聘流程的设计、鼓励全员参与社交网络招聘、成立社交网络运营团队等，主动适应社交网络环境的发展，加大社交网络招聘投入力度，积极探索建立成熟的社交网络招聘模式，才能在激烈的人才竞争中取得优势。
　　[关键词] 社交网络招聘;高校人才招聘;应用前景;效能提升
　　[中图分类号] G647 [文献标识码] A [文章编号] 1009-6043（2019）06-0140-02
　　近年来，以微博、微信等为代表（国外以Linked In、Facebook、Twitter为代表）的社交网络已经广泛深入社会生活圈。社交网络作为一种环境，在深刻改变人们交互方式的同时，也因其传播速度快、方式灵活、互动性好、针对性强等特点成为人才招聘的一项利器。随着近几年社交网络招聘不断升温，已有研究者预见它们将代替传统网络招聘，日渐成为主流的招聘渠道。
　　社交网络招聘（又称新媒体招聘、社会化招聘）在企业招聘中已非常普遍，但目前在高校人才招聘中的应用还较为鲜见。然而，随着高等教育的发展和高校当前日趋激烈的全方位竞争，各高校越来越重视人才在学校建设中的特殊作用，纷纷将人才引进摆在关乎学校发展全局的战略性高度。在80后、90后成为人才争夺的主要对象人群的今天，运用社交网络平台扩大人才招聘宣传力度，提高人才招聘效率，提升人才招聘匹配度，最终形成成熟的人才招聘模式，已经是当前高校人才工作的一项重要且急迫的研究任务。
　　一、社交网络招聘的特点
　　（一）信息传播范围广、速度快
　　社交网络的普及，使得人际交往已经打破了原有的时间和空间上的限制，信息传播的范围越来越广，速度也越来越快。社交网络招聘正是基于这样一种或多种广泛应用的社交网络平台，发布招聘信息，并通过个人关系网络大量转发，短时间内达到“一传十、十传百”的传播目的。社交网络招聘的传播范围之广、传播速度之快，已远非传统招聘模式可以比拟。
　　（二）信息匹配度更高
　　社交网络招聘的信息传播方式虽然是利用信息的大量转发来达到扩散的目的，但是在信息转发传播过程中，也往往呈现一定的聚集性：对招聘信息不感兴趣者往往只能成为信息的接收者或关注者，不会继续传播，而对信息有兴趣，或者认为信息有用的就会有意识地继续传播。此外，通过大数据技术的运用，还可以对求职者的网络行为，如经常浏览的网站、参与的社交活动、常使用的语言特征等进行分析，进而帮助招聘单位精准锁定目标群体。
　　（三）互动性强
　　由于社交网络突破了空间和时间上的限制，使得招聘方和求职者双方得以随时随地进行互动沟通。社交网络招聘进行过程中，求职者如有进一步了解其他信息的需要，可以通过留言、对话的方式直接向招聘方咨询，也可以通过浏览招聘方主页、查看历史发布消息等方式来了解招聘单位的情况。同样，招聘方如对某求职者有兴趣，也可以通过其个人社交网络主页、朋友圈、微博、相册等来进一步了解其个性、气质、能力等特征。
　　（四）招聘成本低
　　在社交网络招聘中，招聘单位可以略过专门的招聘服务中介，直接通过自己的社交网络平台发布招聘消息，实现与求职者之间的两点沟通，在增加沟通效率的同时，还可以节约过去向服务中介支付的版面费和宣传费。对求职者来说，可以先通过社交网络平台上的双向互动来确定初步意向后，再决定是否参加面试或面谈，省去不必要的差旅费。特定情况下，还可以选择以视频通话的方式完成面试，既节约了经济成本，也减少了时间成本。
　　（五）便于形象宣传
　　通过社交网络平台发布招聘信息，对招聘单位的形象宣传也有明显的助益。一方面，相较于传统的网络招聘，社交网络平台界面更便于搭载视频、动画、图片等多媒体形式，使招聘公告本身更加直观、生动，从而提升招聘信息本身的吸引力和关注度;另一方面，在求职者关注招聘单位的主页或公众号后，招聘单位再次发布的各类内容就可以自动呈现于求职者的眼前，以更直接更主动的方式展示自身文化特色、人才政策与发展愿景等。
　　二、社交网络在高校人才招聘活动中的可行性
　　（一）高校目标招聘人群的特征
　　1.稀缺性。从当前国内普通本科高校的人才需求情况来看，除少量辅导员、管理岗位需要硕士研究生学历毕业生外，作为招聘主体的专任教师岗位都要求应聘人员具有博士学位或副高以上职称。虽然博士研究生畢业生人数呈逐年增多态势，但对于多数高校，尤其是地方高校而言，具有博士学位或副高以上职称人员仍然是较为稀缺的人才资源。即便是作为博士毕业生热门求职对象的“双一流”建设高校，对海外著名高校优秀博士毕业生或博士后出站人员也是一样的求贤若渴。
　　2.离散性。高校目标招聘人群大多都来源于国内、国外的高等院校或科研院所，在空间分布上具有明显的离散性。特别是在人才流动全球化的今天，对海外优秀人才的关注和引进，已成为高校人才工作的重点。由于空间上的远距离和离散性所导致的信息传播不畅、招聘成本高等问题，一直是制约国内远距离招聘或海外招聘效率的重要因素。
　　3.被动性。在企业人力资源管理者看来，越优秀的人才越容易成为被动的求职者，在高校学术圈内也存在同样的现象，“越优秀的博士生往往是越糟糕的求职者”[1]。对于大量时间在实验室、图书馆度过，大量精力用于科学研究或资料查找的博士研究生或科研人员来说，人际交往面小、业余时间紧张是普遍存在的现象，相应地，求职经验缺乏，职位信息获取能力偏弱，求职过程被动也是该部分人群普遍存在的问题。 　　相对于传统网络招聘，社交网络招聘对空间距离限制的突破，及其传播范围广、传播速度快，以及双向互动性好的优势可以更好地适应高校目标招聘人群稀缺性、离散性、被动性的特点，更高效地达成招聘任务。
　　（二）高校目标招聘人群对社交网络招聘的接受度分析
　　“认真玩好你的微博，一定会有好工作。”这句话在社会化招聘行业广为流传，说明人们在社交网络中获取招聘信息并获得工作将成为一种主流趋势[2]。除了部分具有院士、长江学者等头衔的高端人才外，绝大多数高校目标招聘人群都已经是80后、90后，对这部分人群来说，社交网络已经成为一种生活方式，通过社交网络来搜索招聘信息和了解招聘单位文化也已经成为其最重要的求职方式。
　　笔者以武汉大学和郑州大学在读博士研究生、博士后在站研究人员以及当年新入职博士学历人员为研究对象，从中选取50人进行问卷调查，问卷内容主要包括四个部分：（1）年龄、性别、学科领域等基本信息;（2）社交网络平台（如微信、微博、人人网等）使用时间、频率等社交行为情况;（3）对社交网络平台招聘信息的关注度和应聘次数;（4）对社交网络招聘的认可度、顾虑和建议等。问卷发放50份，回收50份，有效问卷50份。
　　从问卷反馈各项信息来看，有96%受访人出生于1980-1994年间，即为80后或90后，84%的受访人每日使用社交网络平台时间在1小时以上，其中使用频率最高的社交平台为微信，约有78%的受访人曾留意或点击社交网络招聘信息，64%的受访人曾通过社交网络平台应聘，86%的受访人认为社交网络招聘信息的可信度较好，88%的受访人认为社交网络招聘有利于节约时间和经济成本。总体来看，高校目标招聘人群对社交网络招聘的认可度和接受度都是较高的。
　　（三）社交网络在高校人才招聘中的应用前景
　　据有关数据统计，2018年初，腾讯微信用户量就已经超过10亿，新浪微博用户量超过4亿。2014年5月，新浪微博“微招聘”正式发布，上线仅三个月就有3万家企业注册，生成微简历2千万份，日访问量接近百万。[3]在国外，以Facebook、Twitter和LinkedIn为代表的社交网络招聘应用更加成熟，有调查显示，使用社交网站实施招聘的美国企业高达90%，其中通过社交网络成功招聘到员工的企业从2015年的58%升到2016年的73%。[4]如此巨大的用户量、使用量和访问量，足以说明社交网络招聘的备受青睐。
　　具体到国内高校领域，也不乏充分利用社交网络平台传播快、范围广的优势扩大招聘宣传的案例：2018年3月8日，武汉大学在官方微博发布了一条《漂洋过海只为相见》的推文，其中一部不到3分钟的招聘H5（基于HTML5技术的交互网页）在短短一天时间内突破百万次浏览量，覆盖用户85万余人。同年，一则“招贤纳士·兴义民族师范学院招聘语言学博士”的个性化招聘信息在微信朋友圈发出后，点击率瞬间超过10万，评论上千条，在高校博士研究生中间引起广泛关注。
　　可以说，随着技术的进步和观念的更新，不论是在企业还是高校领域，社交网络招聘的运用都将更加广泛。正如有学者所说“以其（社交网络招聘）比较于传统招聘网站的各种优势，社交招聘成为中国主流招聘手段只是时间问题”[5]。对当前高校人才招聘工作来说，充分认识社交网络招聘的特点，借鉴企业社交网络招聘经验，最大限度地利用社交网络平台提升人才招聘工作效率，已然成为一项迫在眉睫的课题和任务。
　　三、提升高校社交网络招聘效能的策略
　　如前所述，作为一项新兴产物，社交网络招聘的应用前景十分广阔。对高校人力资源管理部门来说，只有主动适应社交网络环境的发展，加大社交网络招聘投入力度，积极探索建立成熟的社交网络招聘模式，才能在激烈的人才竞争中取得优势。
　　（一）注重大数据分析技术的运用
　　在大数据时代，用户在社交网络平台积累的大量网络踪迹和数据都成为珍贵的资源。加强对这些数据的主动分析和推理，可以使社交网络招聘达到事半功倍的效果。在招聘启动的初始阶段，可以通过数据分析，較为精准地锁定目标招聘人群，有的放矢地制定并发送招聘信息;在招聘考核阶段，也可以通过数据分析获取更多体现于应聘者简历之外的信息，如个性、兴趣、心态等。
　　（二）优化招聘流程的设计
　　社交网络平台本身是一个集成化、多功能的媒体，招聘页面的制作和转发只是其基本的功能，除此之外，简历投递、在线互动、视频面试等功能都可以使招聘过程更加灵活、便捷。基于高校人力资源管理工作实际，还可以面向校内二级用人单位或部门开放简历查阅、双向互动等权限，形成校内多部门多线运行网络，促使招聘流程更加顺畅、高效。
　　（三）鼓励全员参与社交网络招聘
　　高校既是人才的需求单位，同时又是人才的源出单位，其本身就处于人才相对聚集的圈子。因此，高校应该鼓励校内教职员工和学生共同参与社交网络招聘，一方面可以通过师生、同学、同行之间的社交网络帮助招聘信息得到更加迅速、精准的传播;另一方面，应聘者也会因此提升对高校的信任感和认同感。
　　（四）成立社交网络运营团队
　　社交网络招聘对负责人才招聘工作的人员也提出了更多的要求，在基本的熟练运用数据库、计算机语言的能力之外，还需要具备社交账号运营、文案写作与沟通等能力。要求同一个工作人员同时具备上述诸多能力显然是不现实的，因此，高校可以考虑成立社交网络运营团队，专门分配技术支持、数据分析、文案策划、粉丝维护等岗位，进一步提升社交网络招聘运营效率。
　　[参考文献]
　　[1]http：//www.gaoxiaojob.com/qiuzhi/jingli/20151102/170550.html[EB/OL].
　　[2]陈星汶.发现社交网络的招聘魅力[J].人力资源管理，2013（4）.
　　[3]姜宏冉.“微招聘”引发的思考：社交招聘必将日渐主流究[J].人力资源管理，2015（1）.
　　[4]李闪闪.社交网络招聘有效性影响因素研究[D].南京林业大学，2017.
　　[5]姜宏冉.“微招聘”引发的思考：社交招聘必将日渐主流究[J].人力资源管理，2015（1）.
　　[责任编辑：赵磊]
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