汽车企业异地建厂人才招聘体系设计与实施

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　　【摘 要】中国汽车行业迅猛发展，许多汽车集团企业在全国积极布点，建设生产基地，异地建厂面临着人力资源开发和招聘的巨大挑战。文章以W公司为例，对其重庆基地建设初期人才招聘体系的设计与实施进行了研究和探讨，提出了差异化的设计方案和重点关注项，相关实践案例和思路可供参考。
　　【关键词】汽车企业;异地建厂;人才招聘;招聘体系
　　【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2019）05-0088-03
　　1 背景
　　1.1 中国汽车制造业区域布局发展
　　 自2000年中国加入世界贸易组织以来，中国汽车工业正逐步融入世界汽车制造业体系，并进入黄金发展期，东部沿海地区汽车制造业集聚效应明显，但近几年，受劳动力、土地、资源等生产要素成本的影响，汽车产业开始向中西部转移，汽车产业区域不断延伸，逐步形成长江三角洲、珠江三角洲、环渤海地区、东北地区、华中地区和西南地区为主的六大汽车产业空间集群[1]。
　　1.2 异地建厂背景
　　 2006年以来，布局汽车制造业的地区逐漸增多，逐渐从东部地区向中西部地区转移，且产业重心不断发生变化。重庆市以汽车和电子作为两大支柱产业，规模以上工业总产值突破2万亿元大关。汽车产业形成原材料、零部件、整机上中下游产业链集群，近年来，增速超过20%[1]。
　　 W公司作为一个整车生产型企业，在其业务快速发展的进程中，于2012年11月正式与重庆两江新区签约，建设重庆制造基地，以40万辆整车及40万台发动机的年产能，为公司形成“南北呼应，东西联动”的战略布局。项目一期工程自2013年6月开工建设，到2014年12月14日竣工，其间，新基地的人才招聘工作也如火如荼地开展起来。而重庆基地是W公司第一次在国内从零开始完全新建的工厂，人才招募的挑战从未面对过。
　　1.3 当地人力资源市场情况
　　 W公司重庆基地作为制造型基地，人员结构主要以生产制造类技能人才为主，占比近90%，从人力资源市场供给方面，主要招聘对象为大中专学历人群。重庆工业发展人才供求层次缺口分析数据中可以看到，专科层次的技能型人才缺口从2011年开始不断扩大，2013年缺口为29 871人，2014年缺口将达到33 893人[2]。从该数据可基本预测，新基地的人才招聘工作极具挑战。
　　2. 人才招聘体系设计与实施
　　2.1 人员需求分析
　　 人员需求分析需要结合公司整体发展战略及当地人才市场环境进行制定，明确各阶段人员规模及结构，对于新建工厂而言，不同工艺、产能与人员的匹配是首要考虑因素。
　　 重庆基地占地约146.65 hm2（2199.8亩），主要建设内容包括整车四大工艺车间、发动机工厂、物流集配中心、成品车停放场、公用配套设施等。一期项目总投资约66亿元，设计节拍为60 JPH。而与之匹配的人员规模在2～3年内预计将达到3 000人。因此，人员需求至少应按1～2年进行设计和规划，主要从人员规模、结构及来源3个方面进行分析。
　　（1）人员规模。作为汽车企业异地建厂，结合企业现有业务规模及发展情况，可初步进行业务与人员增长的趋势预测，按业务的进展阶段，细化到对人员规模的需求。例如，根据产量目标，是否需要轮班生产，是否需要与之匹配的轮班生产管理人员等。
　　（2）人员结构。结合人员规模的需求及当地人才市场环境，评估与业务需要匹配的人员结构，具体到合同工、劳务派遣、实习生等比例，男女比例，新老员工比例，不同职能体系人员比例（如技术、质量、技能、管理等人员比例）。
　　 关于新老员工比例的设置，需要从人员进入计划及岗位设计的源头开始考虑，从不同岗位的胜任力要求、培养周期长短及培养的难易复杂程度入手，制定出在相应时间节点的人员招聘和进入计划。例如，有多少岗位需要从公司总部或其他工厂进行成熟员工的调配，以满足对新基地建设的阶段性要求和对新员工的培养。同时，对当地人工成本的分析、当地及周边人才市场招聘难易程度的摸底及成熟员工调动所关联的薪酬福利政策对应的人工成本分析都至关重要，这些因素对人员结构的设计会产生很大的影响。
　　（3）人员来源。人员来源的设计与人员结构设计密不可分，同步进行。在此之前，应对当地人才市场状况、人力资源政策、当地同行业企业用工情况和形式进行走访和调研分析。同时，针对公司总部及其他生产基地现有人员情况进行梳理，初步确认可支持新基地建设的人员，包括各职能的成熟员工、大学培训生、储备干部等。
　　2.2 人员招聘及进入计划
　　 根据新基地业务的进展目标节点和人员需求分析，制订人员进入计划，具体到岗位分类、人数及人员结构。同时，开始设计和制订招聘计划，明确每个时间周期的人员招聘目标数量、结构和来源，从以下几点进行考虑和准备。
　　2.2.1 招聘渠道
　　（1）社会招聘。社会招聘主要分为线上和线下两个渠道。线上主要通过互联网媒介。一是网络招聘，企业自己的公司官网、国内几大招聘门户网站（如智联招聘、前程无忧、中国汽车人才网）、当地权威人才网、周边省市人才市场官网。二是猎头推荐，知名招聘网站小猎头项目（如猎聘网）、RPO专场招聘服务等。三是借助新媒体，如微博、微信、社交网站等。线下主要通过当地或周边省市有影响力的人才市场，参加各类相关的大型或定向双选会等，通过几次合作进行招聘效果评估可确认深入合作对象，并进一步拓展招聘宣传的形式和内容，如借助公司产品宣传推广开展路演、交流日等活动。此外，当地的畅销报纸、主要的地铁/公交线路等也可考虑投放招聘广告。
　　（2）校园招聘。重庆基地作为生产制造型基地，操作类技能型员工需求较大，而大部分来源于大中专职业技术学校的毕业生，这一部分学校资源是校园招聘的主要渠道。而这些学校资源几乎都需要自主开发。前期可在网上了解当地及周边公办大中专院校名录，根据专业设置和学生就业情况等信息，有针对性地走访学校，了解校企合作方式（如学生每年实习时间、招聘方式、合作形式及合作费用等），对学校情况摸底，大致确认可进一步合作的名单。在时间紧张的情况下，沟通合适的学校可立即开展招聘合作。对于合作不错、有影响力的学校，开展深入的校企合作，比如建立实训基地，联合办班，开展新型学徒制招生就业，对口专业技术项目合作，教师与工程师技术交流等。这对公司在当地的影响力和认可度、对人才的储备与留用，甚至对公司产品的销售与口碑等都会产生积极深远的影响。 　　（3）内部招聘及调配。根据前期的人员需求分析和规划，对部分岗位进行公司内部招聘或组织调配，吸引内部员工建设新基地，有助于业务的快速落地和人员结构的良好配置。
　　（4）内部推荐。在资源相对紧缺时，可增加内部推荐的渠道。主要针对两类人群：一是管理技术人才，通过已入职的大学毕业生或成熟员工的推荐;二是操作技能型员工，通过大中专学校实习生对周围的同学进行推荐。同步可考虑适当的激励方式，对推荐人员的质量和数量需要重点进行平衡和控制。
　　（5）劳务派遣。根据前期调研分析中当地企业劳务派遣使用情况及政策相关要求，制定出劳务派遣的用工方式及前期人员规模，对可使用劳务派遣的“三性”岗位进行划分和确认。对当地同行业企业合作较多的劳务派遣公司及企业原有的合作伙伴进行筛选和考虑，一般建厂初期的人员中劳务派遣比例较低，可选择1～2家进行初步合作后再做进一步打算。
　　（6）政企合作。汽车企业异地建厂与当地政府的相关资源做好合作，如重庆基地建设初期一直与重庆两江新区管委会下属人力资源公司深入合作，参加多次管委会牵头组织的双选会和专场招聘会。
　　2.2.2 招聘流程设计
　　（1）招聘信息的发布与宣传。W公司进驻重庆，在前期的调研阶段已经很明显感受到，当地人才市场对公司的品牌及关注度偏低，尤其是大中专院校的师生，对公司的情况了解甚少。宣传工作刻不容缓，也是招聘首要攻克的难关，一般要符合AIDA的原则，即Attention（引起注意）、Interest（产生兴趣）、Desire（激发欲望）、Action（促成行动）[3]，主要从以下方面着手：一是设计制作各类人群的招聘简章，有针对性地撰写文案，设计有感染力的海报，制作内容丰富的画册，拍摄剪辑有创意、有场景的视频等;二是在各类招聘渠道中抢占有利的宣传窗口，高频率、高质量地展示公司简介、产品实力、人才培养与激励等信息;三是有效设计招聘各环节宣传话术等，特别是在招聘宣讲会、目标院校拜访交流、薪酬福利政策问答、电话沟通等环节中。
　　（2）招聘效率的提升。及时做好各招聘渠道的招聘效果评估，从人才吸引简历数、通知、到场面试、录用比、录用成功比[3]、流失率及招聘成本等角度及时做好效果评估，对相关环节可以同步进行的、可以提升效率的及时做好调整和优化。在整个过程中，与相关工作人员，如人才市场负责人、学校就业办老师、招聘网站负责人等做好前中后期的访谈、交流，对有效的建议及时采纳，以及时调整招聘流程各环节。
　　（3）薪酬福利政策的定制。W公司重庆基地是一个全新的基地，当地员工的薪酬福利需要结合当地的人才政策及行业水平进行适应性调整，同时针对新工厂初期进入的第一批开拓性员工，可以考虑定制一部分福利和激励，对医食住行各方面关爱都需要回顾调整，形成有竞争力的全面薪酬体系。针对内部招聘异地调动的成熟员工，可以考虑一次性补助安家费。针对核心关键岗位外派员工，回顾设计外派政策等。
　　3 招聘体系优化方向
　　3.1 招聘体验提升与雇主品牌搭建
　　 由于是新建厂初期的人才招聘，所以时间紧、任务重，造成很多流程、细节不够精细，不够“以人为本”，而最終造成一部分人员对公司的认识和了解产生偏颇或不认同而离开。为了提升人才对公司整体的认同感和归属感，需要从招聘体验的提升与雇主品牌的搭建总体入手，这是个系统性工程，每个招聘的场景及人才入职后1～3年的培养与发展都是至关重要的。
　　 这其中有两个优化方向可以尽快着手开展，一是细分每一个应聘者所接触到公司的场景，从感官可以接收到的所有信息进行分类梳理，哪些是可以再做优化设计的，比如应聘者收到公司的面试邀请邮件，是否可以再做美化、信息是否足够完整和吸引人、是否可以提供岗位更多的信息、是否可以加入一些小视频;又比如应聘者参加面试的场地，可从乘坐的交通路线、场地指引、现场专业温馨的布置等方面考虑是否完善，等等。二是入职后相关信息的明确，因为是新建厂，可能很多实地硬件的情况都暂时看不到，这个时候可以考虑充分利用公司总部资源，邀请一部分应聘者到公司总部参观交流，安排一部分关键岗位入职人员到总部学习锻炼一段时间，或者安排全方位入职培训学习、导师带徒等，让应聘者能充分感受到公司的企业文化及用人理念，能很快拉近人才与公司的距离，产生认同感。
　　3.2 非人力资源经理的人力资源管理培训
　　 W公司一直倡导的是部门经理是第一人力资源经理，即每个组织的负责人是这个组织的第一人力资源负责人。人力资源部门承担的更多职能是业务伙伴、咨询、方案设计的工作，而更多具体的人力资源实施与落地的工作需要部门经理紧密配合才能有效开展。这一职能的体现，在异地建厂人才招募阶段尤为凸显。这时候更多是人力资源部门和业务部门共同作战，需要群策群力，一起为组织招募优秀人才。在很多场景中，业务部门的同事们也会扮演人力资源的角色，需要告诉应聘者加入这个组织会得到什么样的培养与提升，会有什么样的职业生涯规划与发展。
　　4 结语
　　 汽车企业异地建厂的人才招聘体系设计需要实时关注内外部环境的变化，适时做好人员规模与结构的调整，匹配好业务的发展目标，结合市场行业领先有效的做法，有创新有温度地开展人才招聘工作，在引进人才的同时，为公司在当地影响力和知名度的提升奠定良好的基础，也是为公司雇主品牌的搭建与传播打好头战。
　　参 考 文 献
　　[1]吴敬静，贺正楚，王姣.中国汽车制造业的整体发展状况及主要省市的产业发展态势[J].经济数学，2018，35（3）：22-24.
　　[2]吴双.重庆工业发展人才需求与高校人才供给研究[D].重庆：重庆工商大学，2011.
　　[3]徐世勇，陈伟娜.人力资源的招聘与甄选[M].北京：清华大学出版社，北京交通大学出版社，2011：21-25.
　　[责任编辑：钟声贤]
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