浅析人力资源管理对企业绩效的影响
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【摘要】进入经济发展新时期，人力资源管理对企业绩效的影响越来越得到企业管理层的重视。人力资源管理对企业绩效的重要意义将人力资源管理理念引入企业绩效管理，对员工一年来的工作情况年进行全面、客观、公正的分析评价，对加强企业人才队伍建设，发现和发挥企业人才最大潜能，合理配置人力资源具有十分重要的现实意义。
【关键词】人力资源管理 企业绩效 影响
一、人力资源管理对企业绩效的重要意义
将人力资源管理理念引入企业绩效管理，对员工一年来的工作情况年进行全面、客观、公正的分析评价，对加强企业人才队伍建设，发现和发挥企业人才最大潜能，合理配置人力资源具有十分重要的现实意义。
一是贯彻落实科学发展观的必然要求。科学的管理方法和手段是科学发展观的重要内容，是确保企业高度稳定和高效创收的有效办法。在企业绩效管理中引入人力资源管理理念，不仅是一种量才的手段，更是一种科学的管理方式;不仅能够确保企业员工的工作活动和工作业绩与企业总体目标保持一致，而且能够使个人与集体利益和责任保持一致;不仅能够发挥最大的潜能、赢得最大的竞争优势，而且还能有效提升企业生产力。
二是促进企业质量建设的重要保证。走质量为先的发展之路仍是企业建设的重要内容。实现这一目标的关键，人才是第一要素。引入人力资源管理理念，通过对员工工作绩效良莠的评价，激起大家的工作热情和创新精神，通过对员工工作绩效信息的分析，帮助大家改进存在的问题和不足;通过有针对性的培训，提高大家的工作业绩和能力，使企业人才建设进一步由数量型向质量型转变，从而实现人才建设又好又快发展。
三是提高员工综合素质的重要手段。对员工实行绩效管理只是一种手段。绩效管理不是在员工身上挑刺，重在帮助员工发现自身优势和待开发的潜能，为他们今后的培训和努力指明方向。这不仅是员工寻求满足感的需要，更是他们希望通过提高工作绩效和工作能力来提高其发展的机会。
四是企业领导选才用人的重要依据。企业选拔德才兼备的技能型员工，实现选人用人上的公平公正，一直是企业工作的敏感问题，也是员工关注的焦点问题。
二、人力资源对企业绩效影响的理论基础
世界各国学者对在对人力资源与企业绩效的研究过程中，提出了请多理论，本文主要以人力资本理论和资源基础理论为研究方向，详细介绍如下：
1.人力资本理论。舒尔费作为人力资本理论创始者，在上世纪60十年代发表了名为“人力资本投资"的著名演说，引起了理论界大地震。在演说中，舒尔茨明确阐述了人力投资基本内容与投资途径、人力资本性质与概念、人力资本对经济增长的作用等重要观点。舒尔茨的观点可以概括为：国家人力资本与国内劳动生产本成正比。
2.资源基础理论。人力资源为何会对企业绩效产生影响，“以资源为基础”便是问题的答案。资源基础理论所强调的观点在于企业内部资源将产生企业竟争优势。其中人力资源代表企业员工本身竞争力，企业资本代表了人力资源系统。因此，人力资源符合企业资源的无法替代性、不易模仿性、稀缺性以及价值性。企业通过人力资源管理，而保持自身持久竞争力，从而提高企业绩效。
三、人力资源管理对企业绩效影响的机理分析
人力资源的规划对企业绩效的影响。企业通过对员工合理的培测以及调配规划，这样就可以使员工用最快的方式找到最适合自已位置，从而发挥自己最大的能力。在这个经济飞速发展的时期，每一个企业都处在竞争的环境之中，他们都在积极地扩大自己的企业，但是却造成了需求与供给很不平面的局面，这个时候就需要企业积极散好人力资源的规划，只有这样，才能使企业人力资源规划顺利地开展，企业才能平稳地运行。
招聘人员，培训开发对企业有很大的影响，企业人才的招聘对企业有极大的影响，第一，企业只要是能识别并且招到适合的员工，一定会带来很大的效益，提高企业的生产率。第二。会使企业原有的客户都很满意，并且带来新的客户，能让客户满意的就是产品和服务的质量，选择有能力并且有责任心的员工，最后的结果一定是客户的满意度越来越高。第三，可以给企业省去培训的经费，能够准确地抗选适合的员工，就可以减少甚至可以不用培测，这就在很大程度上减少了培训需要的成本。另外，对员工的培训也可以给企业带来很大的变化，一个企业如果能够科学地培训员工，在不断的实践中，就可以使员工的能力不断地提升，还可以减少员工的流动，这样就可以实现提高企业绩效的日的了。企业通过对员工的培训，对初步合格的员工的态度、基础知识技能进行提高，从而提高服务与产品的成量，赢得更多客户的满意。给员工提供培调的机会，也可以使他们感受到企业对他们的重视。员工会有更大的归属感，这样就会产生更多的潜在的积极作用。
四、加强企业绩效管理的对策
一是坚持优胜劣法，对选拔聘用和收入分配进行动态管理。将优胜劣汰的人力资源管理竟争法则引入企业绩效管理工作领域，就是要让直观标准在选人用人过程起基础性作用，变“伯乐相马”为“赛场选马”，变“人选人”为“标准选人”。按照人事制度改革的方向，拓宽“上”的渠道，逐步扩大竞争上岗的范围，公布任职条件和任期目标，通过公开报名、考试答辩。群众评议、组织考察、党委审定产生人选。然后技规定程序予以委（聘）任：在实行任期制、试用制的基础上，建立末位淘法制，疏通“下”的渠道。对综合考核处于末位的，实行警告整改或严重者辞退，以竞争的方式健立退出机制：紧紧围绕扩大民主这个重点，坚持民主化的基本取向，进步完善民主推薦，民主测评等一系列制度，体现选任的动态原则：建立动态的收入分配制度。坚持以岗定薪，岗变薪变，收人与业绩挂钩，让竞争来优化人员配置，调整人才资源的存量结构。
二是坚持发展的观点，完善动态管理过程中人力资源考核体系。第一，科学设计注重实绩的考核标准，不仅要看其对党的基本路线和新时期企业发展方针的态度加何更要看实际费找执行的成果如何，即将实绩作为考核的主要依据。设置各类各岗人员！履行职责的实绩标准。由于不同类别。岗位、层次人员的职责性质和工作难易程度不同，在实绩标准设置过程中要做到共性和个性相结合，对每个岗位上的人员从专业素质，组织领导，完成任务，;群众威信等方面，制定不同的标准。第二，协调运用定性和定量的考核方法。必须定性与定量相结合。如在考核的基本要素上，可设置基本学历、任职经历，专业培训经历、专项考核成绩等具体指标：在工作实镇上。可把完成日常工作任务和急寿险重任务等情况列为量化指标：在群众的公认度上，可把民主评议的得票率作为量化指标。等等，达到项目标准的定性和定量互补，避免“数字出成绩”的现象。第三，全方位运用考核结果。考核的目的和积极作用在于对考核结果的正确运用。建立规范的人力资源考核制度，将考核结果的运用摆到重要位置，一方面是要将考核结果与广大员工职务和薪酬的开降、调整结合起来，以真正实现能者上、庸者下另一方面是将考核结果与奖医结合起来，以载励先进，鞭策后进。 三是加大人力资本的投入。针对高级的管理和技术人才流失严重的现象，归根结底还是企业在人力资本的投人力度偏低因此在人力资源管理活动上要不断加大对人力资本的投人。这里讲的人力资本的投人主要从员工的专业知识和技能方面的教育投人和职业素质的投人，根据调查发现当前企业对员工的人职再培训人年均费用不超过10元，加大员工专业素质的教育再投人可以有效的帮助企业提升劳动生产事，只有不断的接受新的知识和科学化的生产经营管理手段才能够提升企业整体的生产水平，另外-一个方面企业要加大对职工素质的教育投人。职工素质主要表现在职业遭德。对自身工作的责任感、分配任务的执行力度等几个方面，这是企业人力资源管理的软性资源，只有确保职工拥有较高的职业素质，用良好的心态从事工作才能为企业创遗出更大的价值。
四是科学构建考核机制，有效改进企业单位的人力资源管理。人力资源管理的重要工具和手段，就是对具体化的考核指标体系进行构建，这对企业单位的绩效来说，具有非常重要的意义。为能够对当前企业单位绩效中存在的問题进行有效解决。第一，应将企业单位实际发展情况作为主要依据，各个部门应进行科学分类评估，对有关指标的维度进行加大：同时为所有维度制定量化指标，分为1级、2级、3级指标，同时对量化标准理论进行坚持。另外，根据企业单位的自身特殊性质，考核机制中应包括工作态度指标、工作成績指标.职业道德指标、思想品德指标等。第二，对企业单位靖效考核反馈制度进行构建。在对工作人员进行考核时，必须要咨询被考核人员关于考核制度的缺陷：这样才能够对考核制度进行有效改进，才能够对工作人员的工作积极性进行有效提高。
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