浅析危运行业驾驶员岗位招聘难的原因分析及对策

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　　摘 要：危险品运输风险大，相对于普通运输安全要求较高。驾驶员是运输企业用工主体，在企业中处于关键岗位，而驾驶员招聘难的问题为企业发展带来诸多影响。重点分析危运行业驾驶员招聘难问题的现状及其产生的原因，并提出解决招聘难问题的对策，以期促进危运行业的可持续发展。
　　关键词：危运行业;驾驶员;招聘难;解决对策
　　中图分类号：F243.3        文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2020）04-0087-02
　　一、危运行业驾驶员招聘现状
　　1.人员不适合。企业在新员工招聘时，存在应聘者与用工企业两者之间的信息存在不对称问题。招聘过程中，用工企业一般只能通过查看应聘者的简历、当面面试或者通过一些测试来获得应聘者有关的信息，而大部分应聘者在面试时通常容易隐瞒一些不利的信息或是会对自己的从业经历夸大其词，影响用工企业真实判断。
　　2.新员工成本大、安全风险高。企业员工的流动，势必需要企业重新补充新人替代，新增人员产生上岗培训费用及安置成本都会增加企业用工成本。危运驾驶员最基本的要求是取得经营性道路旅客运输或者货物运输驾驶员从业资格2年以上且3年内无重大以上交通责任事故人员，为减少安全事故，需要技术娴熟的驾驶员才能驾驭，而新员工从业资格时间短、经验少，安全风险高。
　　3.年轻驾驶员比例少。目前危运行业驾驶员老龄化现象严重，年轻驾驶员较少，老员工知识层面、创新意识和对新事物的接纳能力相对较弱，45岁开始是疾病高发、上有老下有小的阶段，家务事比较多，不利于企业的稳定发展。年轻员工个性普遍比较张扬，受家庭因素、社会环境和职业价值观等诸多因素影响，不喜欢墨守成规的传统职业，危运驾驶员很难成为年轻员工首选职业，年轻员工即使选择驾驶员行业，受此行业发展空间影响，仅作为临时性工作，很少作为长远职业规划。
　　二、危运行业驾驶员招聘难的原因分析
　　1.社会培养能力不足，技能水平要求较高。危险品运输驾驶岗位对执业者本身的素质要求很高，不是一件简单的事，从生理方面、心理方面、技能水平方面及职业道德等方面都有要求。既要通过公安机关车管部门组织的驾驶技能水平测试，还需要通过交通运输管理部门的从业资格证审查。
　　2.从业环境艰苦，工资待遇没有优势。从事危险品运输驾驶员，日常工作中重复劳动多，因客户的订单受市场及经济因素影响，造成需在一段时间内连续作业，需采取集中工作、集中休息的方式来安排工作与休息时间，且驾驶人员面临着长时间机器轰鸣单调枯燥、毫无变化的驾驶环境，无人与之交流，从业环境相对较为艰苦。这样单调、自律要求极高的工作，很多年轻人吃不了这个苦，工作中时刻保持警觉，身心压力较大。同时，薪资待遇没有太大优势，薪资分配属于按劳分配，基本固定提升空间不大。
　　3.工作压力大，承担的风险高。驾驶员工作属于造出晚归型，若是长途配送连续工作时间较长，每年因疲劳驾驶引起的交通事故概率以及腰椎劳损增生等职业病概率也相对较高，为保证配送任务，常无法在正常时间内用餐、如厕，工作精神长期处于高度紧张状态，承载危险品货物的安全，也使他们加倍小心谨慎。久而久之，驾驶员的疲劳显著加重，工作压力大。
　　4.社会认可度低，职业晋升有限，个人发展前途受限。驾驶员岗位受传统观念的束缚，普遍认为仅仅是一项技能，没前景、没出息，难以当作一项长期职业去接受和认可。个人发展前景不明朗、不乐观，缺乏职业上升通道，无法通过具体的发展方向作为奋斗目标，自身学习提升发展有限，实际工作的积极性也就难以得到激发。
　　三、解决招聘难问题的对策
　　1.坚持以人为本。注重对人才的培养，尊重每一位员工的意见和建议，时刻关注员工的心理诉求，通过谈心谈话等方式了解掌握员工思想动态，及时为员工排忧解难，做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋，始终保持“有福同享，有难同当”的和谐状态。
　　2.提升管理能力。全面推广和深化精细管理，持续推进管理队伍建设，培养一支能力强、结构合理的管理队伍，坚持实事求是和务实的工作作风，树立责任意识、规则意识和民主意识，强化管理人员工作能力和执行能力，团结带领广大员工更好地推动企业进步。
　　3.增强企业实力。深度发掘企业发展潜力，建立文化素质较高的领导人和创新能力强的人才团队，打造有凝聚力的诚信和谐企业。加大市场竞争力度，通过加强客户研究，不断挖掘市场潜力，对市场要有“寸土必争”的信念;加强现代企业制度建设，通过线路优化、强化过程监管和缩短装卸时间等措施，确保配送效率提高。提高设备保障能力，缩短车辆配件供應周期和维修周期，做好后勤保障。优化配送管理布局，全面推广和深化精细管理，持续推进基层管理队伍建设，提高员工综合能力。
　　4.变革薪酬管理制度。全面规范管理，培养员工正确的工作态度，同时还要把生产目标任务与薪酬考核结合起来，促使所有员工心往一处想，劲往一处使，积极主动地开展工作，初步实现管理创效的预期目的。通过强培训、细检查、严考核、硬兑现狠抓制度执行力，优化推进绩效工资，侧重工作量及工作效率等主要因素，制定更加倾向于中长期发展的薪酬体系。
　　5.打开公司晋升渠道。构建完善的职业发展体系，打通高技能人才职业发展通道。因才施用、尊重员工，充分发挥员工的创造性，盘活人力资源，建立专业技术通道，通过职级评聘将专业技术岗位工作的高技能人才晋升到管理人员岗位，真正激发技能人才的工作热情和积极性，关注技能人才的成就地位和职业发展。
　　总之，增强企业实力，完善薪酬体系，打通晋升渠道是各行业吸引人才，稳定人才的前提，也是激发员工工作积极性的重要手段。因此，企业应基于稳定和可持续发展理论下明确员工所需和职业前景方向，给予员工发挥的空间和对应的劳动收益，使得企业和员工共同进步发展，从而解决技能人才流失这一大难题。
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