现代燃机发电企业建设高素质人才队伍的探索与实践
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【摘要】人才是企业最为宝贵的资源，本文通过阐述现代燃机发电企业建设高素质人才队伍的重要性，并从企业实际出发，阐述现代燃机发电企业如何采取有效措施培养和建设高素质人才队伍。
【关键词】现代燃机发电企业 高素质人才队伍 实践 探索
人才是企业最为宝贵的资源，如何打破传统国有企业“铁饭碗”、“干多干好一个样”的桎梏，选好用好人才，充分激发人才的创造性和能动性，是摆在现代国有企业面前的一个课题。现代国有企业想要实现“做强做大做优”的宏伟目标，亟需培养和建设一支懂技术、会管理、有责任心的高素质人才队伍，为企业“做强做大做优”提供坚强的人才保障。
一、建设高素质人才队伍的重要性
（一）高素质人才队伍是实现国有企业发展、赢得竞争主动的战略资源
华为创始人任正非曾在接受采访时讲过一个故事，说的是“二战时期的德国和日本受到了强烈轰炸，德国很多地方被炸为平地，而日本大量的工业基础被摧毁，但没过多少年，德国和日本的经济就快速恢复，国家很快又振兴了，而这些都得益于他们的人才和教育”。国有企业想要实现“最优做大做强”的战略目标并在市场环境下赢得竞争主动权，离不开企业各方面人才的共同努力，更离不开一支高素质人才队伍。
（二）高素质人才队伍建设是国有企业转型升级的现实需要
当前，国有企业正处于经济“新常态”下，面对错综复杂的市场形势，既要积极应对经济下行压力带来的各种挑战，也要把握深化改革和转型升级带来的机遇。国有企业若要实现跨越式的发展，就必须建立一支高素质的人才队伍，建设一支知识型、技能型、创新型的高素质人才队伍，才能真正承担起国有企业“转型升级”的历史使命。
二、现代燃机发电企业建设高素质人才队伍的实践
人才队伍建设是企业发展的关键，是每一个企业工作的重点、生存的根本、发展的命脉所系。针对于临港燃机这样年轻而富于朝气，积极而不失稳重的新型企业，在争创电力行业“先锋企业”及构建“申能发展的人才摇篮”的总基调下，在人员精简的情况下，既要做好人员的梯队建设，又要做好人员合理的流动，为申能的发展提供资源，这无疑就给公司人力资源管理带来思考，特别在建立健全人才培养管理渠道方面进行了一些积极的探索和有益的尝试。
（1）构建多通道发展模式的员工培养机制，开辟适应各类人才成长的发展通道，打破单一的行政晋升观念，破解员工职业发展的瓶颈难题，既给员工创造适合他们发展的空间和环境，又充分挖掘和发挥他们的才能，不断为企业创造价值，从而实现员工和公司的共同成长。
为此，公司设置了管理岗位、技术岗位、一线岗位员工的三通道职业生涯模式，三个通道可以转换，即从技术岗、一线岗可转为管理岗。如管理岗位通道，设立专职、副主管、主管、经理助理、副经理、经理。技术岗位通道，设立技术人员、专工助理、专工、副主管、主管、主任工程师。一线岗位通道，设备管理部设立点检、副点检长、点检长;运行部设立巡操、副值班员、主值班员、副值长、值长。
通过此模式极大地调动了员工学习工作的积极性、主动性和创造性。近年来，通过岗位成才的途径，共有17人从一线生产岗位转为管理岗位，有12人在原有岗位上得到了晋升，同时为股份系统输送了10多位管理人员。
（2）建立一专多能培养模式，推进员工从专才到全才的全面发展。燃机电厂人员较为精簡，公司从自身特点出发，既鼓励担任某一岗位的员工努力成为该专业领域的专家型人才，同时又鼓励其拓宽知识面和工作技能，熟悉另一个专业领域，在人员精简的情况下形成AB角模式。
公司将设备管理部汽机、锅炉、化学三个专业整合为一个大专业，即机械专业，通过汽机-锅炉两两配对的方式，互相学习，互为AB角，通过实践，融会贯通，当A角不在，B角能够顶上去，实现机械专业的整体融合。这种模式下，专业人员基本上都能够顺利地承担起2-3个专业领域的任务，具备一专多能的本领，促进了员工职业发展目标的实现。同时，通过举行专业技术比武，比如异常事件分析大比武、转动设备联轴器对中技术比武、电动机解体检修技术比武、逻辑编程比赛等，激发内部钻研、探讨技术难题的良好氛围，全面提高员工技能水平，让专业人才朝一专多能的方向发展。
（3）打造各类平台，促进青年员工成长成才。设立技能小岗位。针对设备管理部青年大学生，特别设立了设备振动分析诊断、T3000控制系统管理与应用、机组控制策略分析及优化等六个技能小岗位，并制定了相应的管理办法，为青年员工创造更多锻炼和展示自我能力的机遇，提高了青年技术人才整体素质，也充分调动青年员工学技术、比贡献的积极性。
实行项目经理制。通过安排青年技术骨干担任机组大小修工作、科技项目、技改项目、管理创新项目等的项目经理，项目经理人选逐步由部门负责人扩大至专工、主管等年轻业务骨干甚至基层员工，提供给他们全面接触管理工作的机会，为发挥个人潜力创造了良好的平台。比如全厂循环水系统及运行方式优化、联合循环启停过程燃机和汽机匹配策略优化等科技技改项目及2C07、4C07等检修项目都启用青年技术骨干担任项目经理。截至目前，已有十多名青年技术骨干在项目经理制的平台上进行了历练，这项工作把青年员工和各类人才推向生产管理的前沿，促进他们在实践中加快成长、全面发展，也打开了员工管理、技术全面发展的道路。
建立青年技术联谊会，为青年成长搭建平台。期间，组织青年员工成立了若干技术攻关小组，为公司安全生产、节能降耗献计献策，同时也在活动中提高青年员工的专业技能。
（4）成立技师工作室，培养高技能人才队伍。以“弘扬工匠精神，打造燃机精品”为目标，通过自主化技术转化、科技创新与攻关、专业培训等，不断提升一线员工专业技术能力，提高机组运行、检修、维护、消缺的质量和效率，为机组安全生产和公司检修维护成本控制作贡献。工作室下设机械、热电和运行三个小组，共20多名成员，各成员在专业领域都有一技之长，为工作室的运作提供了强而有力的人才保证。为确保技师工作室的高效运行，通过制订制度，聘任首席技师、设置专门的场所、配备专用设备及专业培训场地等保证了工作室工作的正常开展。此外，首席技师对公司成立的项目攻关小组负责人每季度有考核，工作室项目攻关小组对本小组成员每月有考核，层层落实，层层激励，形成良好的技术攻关氛围。 公司打造的技师工作室这一平台，打破单一的行政晋升观念，破解高技能人才职业发展的瓶颈难题，既给员工创造适合他们发展的空间和环境，又充分挖掘和发挥他们的才能，不断为企业创造价值，从而实现员工和公司的共同成长。成立两年来，工作室已完成了“汽机盘车装置检修与维护自主化”、“西门子T3000工程师站/操作员站国产化”等项目，为公司节约维护成本数百万元;工作室还创新开发出了“一种全新型式的燃机IGV转动环支撑结构”、“一种燃机盘车拆装专用工具”等3项实用新型专利;工作室获得了“上海市职工技师創新工作室”、“上海市职工创新成果奖”等荣誉;工作室首席技师获得“浦东首席技师”、“上海市首席技师”称号之后，又连续荣膺“申能工匠”、“临港工匠”及“上海工匠”称号。
通过为员工搭建系列成长平台，加强员工技术技能素质的培养，保证员工队伍的规模、质量、结构满足公司创建先锋企业的要求。近年来，紧紧围绕公司“创新务实、稳中求精”的企业精神，大力推动机组的安全经济运行、企业精细化管理和节能减排工作，在人才培养方面取得了较好的成绩。
三、高素质人才队伍建设的进一步探索与思考
随着临港新片区的进一步发展，处于新片区的公司也将大有可为，因此公司要更加积极地引进人才，进一步建设高素质人才队伍，建设“人才高地”，实现企业的进一步发展，因此在建设高素质人才队伍方面还可以有以下探索途径。
（一）进一步拓宽人才招聘渠道，优化人才结构
首先，要根据实际情况制定符合公司创建“先锋企业”的人才战略发展规划，做好人才中长期储备，向年轻化、专业化方向发展。在此基础上，将青年人才充实到一线进行锻炼，打造既有专业理论知识，又有丰富的实践经验的人才队伍，促进全面发展。
（二）进一步完善人才培养机制，做到育人留人
在建立多通道职业发展路径的基础上，进一步使员工对自己的职业发展方向有更清晰的认识，在公司搭建的各类平台上充分是施展各自的才华，同时让技术水平高、业务能力强的员工享有良好的职业发展通道和与之相匹配的薪酬待遇。另外，在高端人才培养模式上进行探索，比如与电力大学等高校进行产学研合作，联合培养高端人才，建设一支高素质的管理团队和技术团队。
（三）进一步建立灵活的用人管理机制，调动积极性。
首先，要加强对人才的合理利用，针对创新型人才制订相关的职位、晋升、待遇上的特殊政策，进一步发挥他们的潜能，取得更大的效益。其次，打通人才流通的渠道，促进人才在企业内和系统内的合理流动，将公司的需要和个人的成长相结合，在发挥个人专业能力的基础上，不断提高公司发展的竞争优势。
参考文献：
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[2]赵俊杰.加强国有企业人才保障体系建设[J].人力资源管理，2014，（03）：83.
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