基层事业单位人力资源规划与柔性管理

来源:用户上传      作者:廖蕊

　　[摘 要]在市场经济体制改革及事业单位深化改革的背景下，基层事业单位也面临着严峻的市场竞争压力与人才管理局限性，不利于增强基层事业单位的竞争力。人力资源规划与柔性管理强调以人为本的管理理念，能够遵循员工的心理规律与行为特征要求，采用非强制性的管理模式进行人力资源规划，调动员工的积极性，激发其潜能，使其更好地完成基层事业单位的工作任务。当前基层事业单位虽然也能正确认识人才的重要性，强调人力资源规划与柔性管理的应用，但其在实际开展工作的过程中受多种因素影响，导致人力资源规划尚未达到预期目标。因此，文章通过简析人力资源规划的概念，分析基层事业单位人力资源规划与柔性管理的现状及存在的问题，提出完善基层事业单位人力资源规划与柔性管理的对策，以期帮助基层事业单位正确开展柔性管理，切实提高人力资源管理的质量与效率。
　　[关键词]基层事业单位；人力资源规划；柔性管理；对策
　　中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2023）02-0085-03
　　人力资源规划是一项系统性工程，其以企业战略为指导，为实现企业战略目标与发展规划，综合考虑企业内、外部环境，全面核查企业现有人力资源，做好企业人员流入预测、流出预测、内部流动及社会人力资源供给等预测，通过制定晋升规划、补充规划、培训规划及调配规划等内容与体系，在积极引进外来人力资源的同时，增强内部员工的稳定性，减少企业人力资源流失，做到企业人力资源需求与供给的平稳发展[1]。
　　（一）基层事业单位人力资源规划概况
　　基邮乱档ノ换构庞杂，业务覆盖面广，涉及人们生产生活的方方面面，基层事业单位各项工作任务的有序开展离不开人力资源的支撑与保障。基层事业单位人力资源规划是指人力资源管理部门能够深入分析基层事业单位实际岗位内容与工作情况，遵循集中管理、统筹安排、职责明确、盘活资源与注重实效等理念，按照“放管服”改革要求，根据基层事业单位不同职能部门的实际工作需求与发展规划，在做好人员招聘等基本人事管理工作的基础上，合理制订人力资源考核与培训计划，以优化、完善人员配置，为薪资评定提供科学的数据支撑，做好人员流动率控制，满足基层事业单位各项业务的人力资源需求[2]。
　　（二）基层事业单位人力资源规划与柔性管理现状
　　柔性管理是以人为本的人性化管理。其能够深入研究人的心理与行为规律，并通过采用非强制性及营造积极向上的工作氛围等方式，注重员工的精神文化需求与发展需求，以说服员工内心，增强员工对基层事业单位的认同感与满足感，使其正确认识个人价值与基层事业单位价值之间的内在关联，并能够在日常工作过程中提高工作积极性，激发自身潜能，最终实现单位与个人双赢[3]。
　　基层事业单位在实际管理运行过程中，采用的人力资源规划与柔性管理主要是通过渗透柔性管理理念，制定柔性化的人力资源管理模式，建立多样化的奖惩机制，加强对人力资源规划的科学指导，有效协调人际关系，以全面调动基层事业单位员工的工作积极性与主观能动性，有效提升基层事业单位公共服务职能。但在实际的人力资源规划与柔性管理过程中，一些基层事业单位还未改变传统的管理观念，把绩效考核作为监督检查员工的工具，忽视员工的发展需求，在绩效工资等激励机制方面未突破“平均主义”藩篱，导致部分员工出现职业倦怠，甚至影响到本单位管理工作的有序开展。
　　（三）基层事业单位人力资源规划与柔性管理模式
　　基层事业单位人力资源规划与柔性管理模式的应用主要体现在单位与个人两个层面，有助于加强单位与个人的紧密关联程度，实现个人价值与单位效益[4]。
　　一方面，基层事业单位人力资源规划与柔性管理模式的开展是基于基层事业单位的发展现状与发展前景的，其能够根据事业单位深化改革的发展需求，认清高质量人才的竞争性，站在全局高度，统筹规划基层事业单位各职能部门的人力资源需求，在遵循“放管服”改革要求的基础上，拓宽单位社会人力资源招聘渠道，以实现基层事业单位人员需求与供给之间的内在平衡。另外，基层事业单位可以高效发挥绩效考核选拔人才的优势，通过绩效评价、结果反馈等环节明确单位现有人员的工作能力与发展前景，结合不同的岗位需求结构，优化、完善人力资源配置，实现人力资源效益最大化。
　　另一方面，人力资源规划与柔性管理的核心在于员工个人。党的十九大明确提出，要深化事业单位改革，强化公益属性。为更好地发挥基层事业单位的管理与服务职能，人力资源管理部门可采用以人为本的管理模式，把对员工的能力培养和积极性发挥放在首位，借鉴马斯洛需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论等，关心员工、尊重员工，加强与员工的交流与沟通，及时了解员工内心的真实需求，并根据员工内在的不同需求，采取差异化的激励方式，满足员工合理的需求。这既能增强员工的荣誉感、责任感和获得感，提升员工的向心力与凝聚力，又能激励员工担当作为、干事创业，全方位、多角度、多层次地发挥员工个人的主观能动性，提高基层事业单位公共服务的质量和效率，实现单位整体与员工个人的共同发展。
　　（一）对人力资源规划的重视度与认同度不够
　　基层事业单位较之企业，因其公益属性和人员流动性较低，管理人员将工作重心放在业务拓展及资产增值层面，导致其对人力资源规划的重视度不够。一些事业单位领导干部受传统管理理念的影响，对人力资源规划缺乏全面、正确的认识，片面地将人力资源管理工作认定为简单的人员管理与档案管理，导致其对人力资源管理部门开展相关工作的支持度不够，增加了各岗位部门与人力资源管理部门之间的信息壁垒，严重影响了单位人力资源规划工作的成效。人力资源规划会因单位结构、人员安排等内容的调整而随之调整，将直接影响到员工的待遇与地位，导致部分员工对人力资源规划的抵触与不认同，加大了人力资源管理部门各项业务开展的难度，无法提高人力资源管理实效。

　　（二）人力资源规划工作人员专业化水平较低
　　基层事业单位的人力资源管理工作并非完全由人力资源管理部门承担，需要多个职能部门的高效配合与协同开展。尤其是人力资源规划工作的开展，作为单位各项人力资源管理工作的起点和依据，需要人力资源部门与其他部门合作完成，即根据其他部门的实际反馈明确人力资源规划内容，包括招聘数量、岗位要求、培训内容、考核方式等。大部分参与单位人力资源规划工作的人员并没有系统地学习过人力资源管理这门学科，缺乏专业的管理理论知识及先进的管理理念，仅凭以往的工作经验、短期培训中获取的知识等开展人力资源规划工作，极易降低人力资源管理效能，甚至影响人力资源管理工作的有序开展，影响员工对单位的评价，极易造成高端人才流失。
　　（三）尚未实现人力资源规划工作的“全闭环”
　　人力资源规划不是制定人力资源规划书即可，还包括实施、控制与评价等环节。一些单位往往存在将人力资源规划“写在纸上、挂在墙上”的问题，这不仅降低了人力资源规划的权威性，还会阻碍人力资源管理工作的有序开展，影响单位良好氛围的创建。
　　一方面，基层事业单位制定的人力资源规划内容不符合各部门、各岗位实情，导致其没有实际可执行性、流于形式，降低人力资源规划内容的科学性甚至人力资源管理部门的管理权威。
　　另一方面，基层事业单位不重视人力资源规划的实施、控制与评价，各项规章制度落实不到位，无法切实发挥规则优势约束员工行为，增加了员工在工作中的主观性与随意性，影响单位工作环境的良好创建，员工易出现得过且过、不思进取的消极行为。
　　（四）未广泛运用数字化开展人力资源规划工作
　　在互联网技术快速发展的当下，尤其是单位人力资源管理的数据资料日益繁杂，为切实提高人力资源规划工作效率，人力资源规划工作的开展需要借助智能化大数据思维、大数据分析工具及数字化场景应用模块助力单位智慧协同、提升工作体验、赋能员工价值、激发单位新活力。
　　部分基层事业单位人力资源管理工作仍采用传统的工作模式，一些数据分布在不同的信息系统或应用模块中，不仅会增加数据的汇总、分析和应用难度，还会由于同样的数据因多部门重复维护而造成资源浪费，尤其是数据不一致、报送工作频繁等问题较为严重。
　　（一）转变观念，重视人力资源规划与柔性管理工作
　　基层事业单位在人力资源管理过程中，要充分认识、理解人力资源规划与柔性管理的重要意义及其在促进单位事业科学发展中的重要作用。一方面，基层事业单位要通过多种宣传渠道，加强对人力资源规划与柔性管理的宣传教育，以提高事业单位领导干部的管理水平和管理能力。另一方面，基层事业单位要增强员工对人力资源规划对单位长远发展、个人职业生涯规划等方面重要性的认识，吸纳更多的员工参与人力资源规划实施过程，通过加强与员工的交流沟通，积极采纳员工意见建议，不断调整、完善人力资源规划，提升人力资源管理的权威性与民主性，减轻员工对人力资源规划的抵触心理。
　　（二）建设以柔性管理为基础的基层事业单位人力资源规划与柔性化队伍
　　针对传统基层事业单位组织结构繁杂、决策反应速度较慢及信息传递时间过长等缺点与不足，在新时期，基层事业单位要积极接受先进的新文化与新理念，利用现代化管理理念建设以柔性管理为基础的人力资源规划与柔性化队伍，强调构建柔性的员工培训体系，并积极搭建柔性化组织结构，突出网状的扁平化管理，加强各职能部门之间的紧密关联程度，使其协同发展。基层事业单位还要注重单位与员工的共同成长及单位文化的融合，并能针对不同职能部门员工在实际工作过程中存在的问题与不足而采用灵活、动态的培训方式，既要增强基层员工的工作能力与专业素养，又要提升基层员工的服务意识与综合素养，使其正确认识个人利益与单位利益的关联性，以实现员工与单位的互利共赢。
　　（三）实现对人力资源规划工作的闭环管理
　　首先，为切实发挥人力资源规划效能，基层事业单位在全力支持人力资源部门工作开展的基础上，要加强对人力资源规划工作的闭环管理，确保各项规章制度都能落到实处，切实增强人力资源规划工作的核心地位。
　　其次，人力资源管理部门要对人力资源规划实施事前、事后的全程全员动态控制，加大各部门员工对人力资源规划的重视程度与配合力度，以保证人力资源规划的顺利实施和效能提升。
　　最后，基层事业单位要推动人力资源规划内容落实与评价工作的开展，重视规划工作结果的应用，科学安排人员流动或培训等规划工作，以切实发挥人力资源管理效能，全面提高基层事业单位人力资源管理水平。
　　（四）数字赋能人力资源规划与柔性管理工作
　　在信息化背景下，基层事业单位人力资源管理部门也应与时俱进，积极学习先进的新技术、新知识与新理念，加强基础信息库建设，完善人力资源数字化档案，构建科学安全的大数据管理应用平台，以综合运用数字化人力资源管理职能，促进数据共享共用，推动主要数据实时上传，提高工作效率。基层事业单位在构建基础信息库平台的同时，要强调统一数据标准的应用，既要细化、完善数据录入标准，实现所有部门信息数据资源的统一管理，又要合理设定不同层级人员的查阅权限，为各部门提供高度授权、深度参与、卓越体验的服务基础，实现人力资源共享服务，并在提升数据管理标准化、规范化、系统化的基础上，最大限度地保证数据信息的安全性[5]。
　　在基层事业单位深化改革的新时期，为增强基层事业单位竞争力，提升基层事业单位公共服务质量，实现人力资源优化配置，做到人岗效能最佳匹配，基层事业单位要在贯彻落实国家宏观政策的基础上，积极转变传统滞后的管理观念，重视人力资源规划与柔性管理工作的开展，通过构建以柔性管理为基础的基层事业单位人力资源规划与柔性化队伍，强调人力资源规划考核评价制度的落实，为基层事业单位人力资源规划工作的高质量开展提供必要的人才保障，实现对人力资源规划工作的闭环管理。
　　另外，基层事业单位要立足信息化时代背景，加大人力资源规划数字基础设施建设的资金投入力度，实现数字赋能人力资源规划与柔性管理工作，降低员工工作量，提高数据利用率与工作效率。
　　[1]茅瑗.事业单位人力资源规划与柔性管理[J].投资与合作，2021（12）：171-172.
　　[2]王宏.事业单位人力资源规划与柔性管理探究[J].财富时代，2020（07）：75-76.
　　[3]史红静.谈事业单位人力资源规划与柔性管理[J].人力资源，2019（18）：124.
　　[4]李健玲.基层事业单位人力资源规划与柔性管理[J].农家参谋，2019（16）：256.
　　[5]李温蔓.数字赋能人力资源管理[J].人力资源，2020（23）：108-110.


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