基于水性动态理念的人力资源统筹调配体系研究

来源:用户上传      作者:

　　摘要：为深入推进国网公司“两个转变”，加快建设坚强智能电网，贯彻国网公司、省公司关于加强劳动定员工作的精神，在认真分析公司人力资源现状和定员配置的基础上，引入水性动态理念，构建人力资源统筹调配体系。其核心思想就是人员流动方向要遵循“水流”运动的规律，引导超员专业向缺员专业正向流动，严格控制缺员专业向超员专业的逆向流动，维持管理人员“自我蒸发”，加强内部相近专业的人员动态调配力度。
　　关键词：水性动态理念调配体系
　　
　　1．统筹调配管理的目标描述
　　随着电网发展方式和公司发展方式的根本性改变，特别是特高压电网建设迅速推进、变电站集中监控、状态检修等先进技术广泛应用和企业信息管理水平显著提升，供电企业生产技术、设备装备水平和现代化管理手段整体的提高，职工队伍的综合素质和专业技能也得到较大幅度改善，但是在供电企业内部仍然存在“管理链条长、总量超员和结构性缺员并存”等突出问题，难以适应公司集团化运作、集约化发展、精益化管理和标准化建设的发展需要。亟待建立一套科学合理的人力资源调配体系来提升劳动定员水平，持续提升人力资源管理，为公司经营发展提供有力支撑。
　　1.1 统筹调配管理的理念
　　围绕建设“一强三优”现化公司的战略目标，按照深入推进两个转变和四化工作要求，在贯彻国网公司、省公司关于机构、岗位、人员设置的前提下，我公司结合自身生产、营销、管理工作现状，引入水性动态理念，构建人力资源统筹调配体系。
　　其核心思想就是打破“人往高处走”的惯性思维，人员流动方向要遵循“水流”运动的规律，引导超员专业向缺员专业、管理人员向生产一线的正向流动，严格控制缺员专业向超员专业的逆向流动，维持管理人员“自我蒸发”，加强公司内部相近专业的人员动态调配力度。
　　1.2统筹调配管理的指标体系及目标值
　　专业管理指标体系和目标值，是对专业管理体系中，各个阶段工作和节点的考核与约束，是衡量每一个工作环节是否合格的标准。因此，指标体系的确定，既要兼顾先进性和合理性，又要保证指标的圆满完成。在全面分析各种因素的基础上，参考往年指标情况，确定当期年度目标值。
　　表1 指标体系及目标值
　　序号 指标名称 目标值
　　1 人员正向流动率 100%
　　2 新进人员生产岗位配置率 >95%
　　3 人员借调率 <1%
　　4 冗余专业比例 0%
　　（1）人员正向流动率：
　　计算方法为 超员部门人员调岗至缺员部门人员数/岗位调整人员数*100%。即保证公司人员岗位调整为正向流动。
　　（2）新进人员生产岗位配置率：
　　计算方法为 新进人员数/定岗至生产岗位人员数*100%，确保新进人员优先考虑分配至生产一线工作岗位。
　　（3）人员借调率：
　　计算方法为 借调人员总数/公司在岗职工总数*100%，严格控制公司借调人员总数，确保生产一线人员用工总量。
　　（4）冗余专业比例：
　　计算方法为 冗余专业个数/公司所有专业总数*100%，对公司冗余专业进行及时调整，优化生产专业岗位分布。
　　2．统筹调配管理的主要做法
　　2.1 专业管理架构图
　　公司在劳动用工规范化基础上，通过引入水性动态理念，加强公司内部相近专业的人员动态调配力度，推行“调控一体化”管理新模式，引导超员专业向缺员专业、管理人员向生产一线的正向流动，严格控制缺员专业向超员专业的逆向流动，同时维持管理人员“自我蒸发”，不断优化组织机构，规范岗位管理，提高人员优化配置水平.
　　2.2 主要措施和做法
　　（1）制定有保障的组织措施：制定定员领导小组并负责相关工作。
　　（1）负责劳动定员达标工作的领导和协调；
　　（2）负责劳动定员达标工作计划和进度的实施和监督；
　　（3）负责劳动定员达标工作有关部门和人员的落实。
　　（2） 必要的制度建设
　　为保证劳动定员管理工作的有序推进，制定相关制度，从制度上确保了劳动定员工作的有序开展、扎实推进、圆满完成。
　　（3） 相应的技术措施：
　　引入水性动态理念，构建人力资源统筹调配体系，其主要措施就是推行调控一体化，加强岗位管理力度，纵向压缩、横向融合，精简岗位设置，推进岗位层级最简化。
　　1）推行调控模式改革，实现组织结构“扁平化”管理”
　　（1）组织结构扁平化
　　（2）业务流程扁平化
　　2）紧跟电网发展步伐，加强相近专业调配。
　　1． 紧跟电网发展，及时分析人员配置。
　　2．加强相近专业调配，制定合理有效措施。
　　3） 严把人员借调关，避免人员逆向流动。
　　为严格控制人员无序借调，避免一线员工的逆向流动，制定关于职工借调管理办法。明确各层级部门的人员借调原则、借调流程、管理与考核等相关内容。该办法的实施，改变了以往职能部室向生产一线借调人员的随意性，大大减少“岗在工区、人在部室”现象的发生，保证了生产一线部门的用工总量。
　　4） 推行离岗带徒，合理调整岗位。
　　针对公司管理人员严重超员的情况，探索推行管理人员距退休提前五年离岗带徒举措，离岗带徒期间保留原岗位一切待遇；重要岗位减人不减岗，减人后的重要岗位从管理人员中招聘，不重要岗位减人后与其它岗位合并；采取适当提高执行岗级的办法，鼓励职能部室管理人员“一人多岗”，促进各职能部室人员总数“自然蒸发”至下限值，缓解管理人员超员现象。
　　3．实施效果
　　（1）人员总量得到有效控制
　　在细致分析公司现有人力资源情况的基础上，坚持按需招聘、以岗定人的原则，科学合理地编制了当年的毕业生需求计划，并严格执行省公司核定的毕业生计划，严把人员入口关，使公司人员总量逐年下降。
　　（2）组织机构更为精简、管理人员编制进一步压缩
　　经过调整，机构更加精干高效、结构更加合理、责任更加清晰明确， 上下协调更加顺畅，管理人员编制进一步压缩。
　　（3）生产一线技能人员得到有效补充，全面解决结构性缺员情况
　　通过不断出台薪酬分配政策，向生产一线倾斜，安全生产和优质服务管理重心前移，引导冗员岗位向缺员岗位有序流动；严格执行国网公司“三五八”政策，新招录毕业生全部充实到生产一线岗位。
　　（4）公司业绩指标全面提升
　　通过引入基于水性动态理念的人力资源调配，使得各项指标均完成或超额完成了目标计划，业绩考核再创佳绩。
　　（5）用工结构优化情况
　　各项数据显示公司用工结构明显优化，人员结构更加合理。
　　参考文献：
　　[1] 李健，《战略人力资源管理体系构建途径探析》，企业管理，2009年，第24期
　　[2] 李小林,《人力资源结构有效优化探讨》，现代商贸工业，2009年，第一期
　　[3] 张德，《人力资源开发与管理》，清华大学出版社，1996年

转载注明来源:https://www.xzbu.com/2/view-361840.htm