“兼职”，想说爱你不容易
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作者: 本刊编辑部
编者语：一项权威的调查数据显示：在问到员工对兼职的态度时，接受调查的1640名职场白领中，有73％的被调查者正在或打算从事兼职工作，只有27％的人表示目前暂时不考虑兼职。从最初的夹着尾巴，守口如瓶，到现在许多人对兼职不足为奇。人们更加宽容地接受着这场创富潮流带来的变化。在老板们对自己员工“兼职”的态度越来越暧昧的过程中，一些兼职员工主业副业两不误，一些却如水蛭一般大量的窃取“宿主”的造血资源。作为老板，你该如何面对这些形形色色的兼职员工?
“搭便车”的艺术 何 凡
记得有兼职的员工曾跟我说：生活在这样一个社会，什么都要钱。钱就像一个紧箍咒，叫不时让人头疼一下。我只是想让自己的生活能够好一些，再好一些，可老板又不会大大方方打开口袋多发工资，那么除了指望自己，还能指望谁?
细细想来，确实也是有道理，所以我无论如何得庆幸，下属宁愿选择兼职而不是跳槽来增加收入。虽然我对兼职没有好感，但我愿意与下属聊聊他们兼职的理由。
谈到兼职，我有一位朋友是高手，他是一家高档办公家具的销售经理，由于公司经营的是高端产品，面对咋舌的价位，许多客户来看样后都败兴而归。于是他就代理了中低档的办公家具，通过公司的客户回访，吃下了一批因为价格高而拒绝公司产品的客户。
这种兼职，甚至边打工边当老板的例子太多了，他们都有一些共同的特性：工作照样干，工资照样拿，创业前期投入精力较多，等生意逐步上了轨道，就把事情交由老婆或亲戚打理。还有一点更重要的是，他们所经营的项目都与自己平时的工作确很大关系，他们利用自己长期建立起的人脉资源和经验，生意也是风生水起。
现在我对员工“兼职”的基本态度就是放任不管。如果我认为他对岗位对别人对所有的现在业务没什么影响，那就做去吧，睁一眼闭一眼。如果有的人，确实影响到他的主业了，或者我们感觉到影响工作了，要么调离他的工作，要么就把他安排到更好的位置，或者给他加压，或者劝他回家。换句话说，这个事情太复杂，也太难判定。我也不可能成天跟个大妈一样，四处去打听他们在做什么。所以，老板真的因为这个事情，而去做硬性规定，是不科学的，这是一个公司文化的问题，甚至是一个有艺术含量的问题。
斩立决 王德华
在我的职业生涯中遇见过很多兼职创业、利用公司资源“谋食”的人，我认为这是道德与金钱价值观的问题。其中的确有一部分人成功转型为老板，但更多的人并不太成功，甚至有的已经不得不另谋行业了，这就是一个行业或一个群体对他们的惩罚。
老板对员工兼职有顾虑是有道理的。一个员工一天在单位工作8小时，加上午饭1个半小时，从早上9点一直要到下午18点，工作是辛苦的。如果在这9个小时之外，员工还花若干小时在兼职上，势必影响他的休息和娱乐，这样员工的工作热情和动力将被疲劳所摧毁。但是，如果你仍然希望有些休息时间的话，那我就不得不怀疑你是否把外面的工作带到单位做了。如果你只是小儿科开个小店之类，我也睁只跟闭只眼算了，但是利用公司资源去兼职的人，一旦被我知道，我是很反感的。
有人说同意自己的员工兼职创业，我认为这是在说谎，中国乃至世界任何一个企业的老板准会容忍员工这样做?这样做的结果是培养竞争对手，在养虎为患，即便没有这样严重的后果，“一心二用，三心二意”地去工作，你作为企业管理者会同意吗?
我曾经毫不手软地开除过兼职的员工，在很多人眼中，我这种“杀鸡给猴看”的做法虽然有效果，却很野蛮，甚至有员工说我剥夺了他们应有的权利。我不这样认为，首先，禁止兼职并未侵害到员工或第三人什么具体的权利。员工与单位之间通常是劳动关系，而与兼职单位往往是劳务关系。我国现今劳动关系实践上认为一般情况下员工只能有一个劳动关系，只能在一家单位办录用，拿工资。本职工作外的收入，那叫劳务报酬。有了本职工作后，员工择业的权利、工作的权利都得到了保障，与此相比，兼职就不是一项必须保障的权利，只是处于一个额外补充的地位。
其次，用人单位可以根据自己的需要与员工约定不得兼职，或者在员工手册等规章制度中明确这一规定。我在事先约定的情况下，开除兼职员工就是有依据的。
总之，你用百分百的精力去做一件事情都不定能做好，更不要说三心二意了。每个人上班都想着下班的事，企业不可能做好。当然，在特定的行业里面，比如像大学教师，这个我觉得要作为个案处理。如果你真的有创业激情的话，你可以开始考虑自己未来的创业方向。但是真正付诸行动，一定要对前一个工作有一个清楚的了结，这也是一个人责任心的体现。
最近比较烦 刘 亚
我最近实在是有点烦，人力资源经理跟我抱怨，公司花费大量精力，好不容易才引进的一个注册造价师竟然同时在做好几份兼职，这不仅让人担心他的工作质量，同时也是冒了公司制度之大不韪。
众所周知，在房地产行业中，预算人才在市场上一直是比较紧俏的。公司费尽心思寻来的这位造价师确实做得不错，在很短的时间内就得到了老总和同事们的一致好评。可是没过多长时间，我们发现，这名造价师经常在上班的时候借着去施工现场的理由外出，然后就不知去向了。起初我们并没有太在意，可有时公司急需他工作的时候也找不到人，这样的情况还不是一次两次。
对这位造价师，公司不仅开出了一份很高的薪水，还有各种奖励政策，以此期望他能更好地服务于企业。但一次偶然的机会，公司发现他竟然同时在为好几家公司服务。因为我们公司明确规定不允许兼职，所以造价师从未跟我提及自己兼职的事情。如今公司的项目一个接一个上马，这位经验丰富的造价师对于公司来说真的很重要。如果放弃他，我不知道是甭能在短时间内再找到一个合适的人：可要是留下他，公司的规定又绝对不可能纵容他的兼职行为，再说了，同时为几家公司服务，虽然服务对象不一定都是竞争对手，但却存在潜在的竞争，他对企业的忠诚度也让我担心。对于这样的矛盾，我真有些无可奈何。
但是，从企业的角度来说，再稀缺的人才也是有价格的，在当前的社会经济环境下，员工要在企业服务十年、二十年是很难想象的，“一个萝卜一个坑”的想法也是不现实的。因此，企业在与员工建立起雇佣关系的一开始，就要计划好怎么在雇佣期间充分用好人才。
眼下，我准备自己先和他沟通，了解他兼职的原因究竟是什么。如果是为了增加收入，我们可以适当提高，甚至可以给予适当的其他激励；如果是为了更好地实现个人价值，我们也会考虑给予适当的职位。当然，如果经过沟通，他仍然不愿意放弃兼职机会，我们可能会寻找有实力的中介机构，将这部分业务委托外包出去。其实，就企业的长远发展来看，现在专业化分工越来越明晰，采用委托外包的方式既能回避这样的问题发生，又可以更有效率地完成工作。
然而，包括我们在内的很多企业更习惯用自己的人，这就需要通过一定的手段将这个关键员工的专业技术能力在尽可能短的时间内复制下来，即使这些关键员工一两年或更短的时间就离开了企业，企业也不会因此遭受太大影响。通过这次事件，我也深刻地感受到，在以后的丁作中，人力资源经理应该为类似的关键专业人士配备一个专门的小组，与他交流、讨论、学习，即便不能完全学到他的经验，但也会复制到他的一些技术能力。并且在以后的人才选用的制度中，对于这些敏感职位，也应该有一个中长期的整体考虑，不能只考虑到眼前的利益。
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