应然层面与突然层面的追求
来源:用户上传
作者: 富海芝
摘要：目前企业文化建设的实践中，存在着流于“表面层”状态，而没有进入深层次境界的现象。文章从企业文化的创始者埃德加・沙因的企业文化层次说入手，谈到了企业文化建设应该进入“突然层面”，即达到文化建设的本质目的的境界，从而真正发挥企业文化的功效。
关键词：企业文化层次说；表面层；应然层；突然层；循环系统
“埃德加・沙因（Edgar H.Schein）是在国际上享有盛誉的实战派管理咨询专家，‘企业文化’一词被业界公认是由他‘发明’的。”埃德加・沙因是美国麻省理工大学斯隆商学院教授,1947年毕业于芝加哥大学教育系,1949年在斯坦福大学取得社会心理学硕士学位,1952年在哈佛大学取得博士学位，此后一直任职于斯隆学院。在组织文化领域中，他率先提出了关于文化本质的概念，对于文化的构成因素进行了分析，并对文化的形成、文化的间化过程提出了独创的见解。“沙因最终成为企业文化与组织心理学领域的开创者和奠基人。”我国著名管理学学者周施恩博士的这一评价也代表了业界对于沙因的学术地位的公认。
1985年，沙因发表了《文化如何形成、发展和变化》一文，对企业文化的概念作了系统的阐述。他将企业文化定义为：特定群体所发明、发现和发展的，用于学习和应付外部环境及内部整合问题的基本假设形式，并成为教育员工用以认知、思考和感受组织问题的实际方式。作为企业文化的奠基人，在目前世界上众多的关于企业文化的界定中，沙因的定义应该是非常具有权威的。1986年，他又把企业文化划分为三种水平，我国学者凌文辁、郑晓明等将其译为：①表面层。系指组织的明显品质和物理特征(如建筑、文件、标语等肉眼可见的特质)。②应然层。位于表层之下，主要指价值观。③突然层。位于最内部，是组织用以应付环境的实际方式。而周施恩博士将这些不同的层面翻译成“表象”、“表达的价值”与“共同默认的假设”。
事实上，无论用怎样的语言来表述，我们都能够看到，在这里，沙因为我们呈现了企业文化的不同深度的三个层面。第一层面是表面层面，也叫表象层，它是一个组织最为感性与表面的层面，它是看得见的员工的做事方式，是显而易见的组织结构与流程，是摸得着的标语、口号、制服。第二个层面叫应然层面，也叫表达的价值层，它是一个企业的战略、目标与哲学，是组织的价值观与原则的体现，是表达在组织与员工行为之中的规范与伦理，约束与要求，是隐藏在那些物理特征之后的道德层面。第三个层面是突然层面，也叫“共同默认的假设”，它是一个组织所有的价值观与行为的终极根源，也是组织和员工共同的无意识的信念、理解、思维和感觉，是员工与组织的价值观形成的历史原因与执行这些价值观的内在动力，是企业文化中最深层次的心理层面。它之所以也被称为“共同默认的假设”，沙因认为，这个假设就是一个组织历史上著名的创始者与领导人的价值观、理念与心理假设。当这些假设经过实践的检验积淀为历史性的理念时，就被组织内部的员工所默认，成为大家共同的假设。这个“突然层面”，沙因认为它是企业文化中最核心的层面。
一、突然层面的追求――企业文化建设的深层境界
我国学者赵琼在其研究文章《国外企业文化研究进展》一文中指出，1999年，埃德加・沙因与沃瑞・本尼斯(Warren G.Bennis)出版了他们的专著《企业文化生存指南》，其中用大量的案例说明在企业发展的不同阶段企业文化的发展变化过程。周施恩博士在他对《企业文化生存指南》的研究中指出，根据沙因多年的研究，只有企业文化的三个层面相对一致的文化，才是真正有效的企业文化――共同默认的假设决定企业的表象，而企业表达的价值又会不断同化新来的员工，使他们逐渐接受资深员工共同默认的假设，从而形成良性循环。正像沙因所提出的：文化的精髓就是这些共同习得的价值观、理念和假设，它们随着企业继续获得成功而变成“共享的”和“理所当然的”。在沙因的研究中，用大量的案例证明了文化是深层次的，如果仅仅把它理解为表面层次的文章，仅仅以为有了几个口号，或者组织了几次活动就算是拥有了企业文化，那就是对企业文化的理解太流于皮毛了。
二、思考与小结
目前，国内外研究企业文化的学者与学术流派众多，各种观点和理论让人应接不暇。笔者以为，沙因的企业文化层次说给我们的启示应该是非常具有学术价值与实践指导意义的。在他的理论框架之下，笔者进行了以下方面的思考与建议。
1.企业文化的建设是五个系统的循环往复，需要长期的时间积累，不是一蹴而就的短期行为
从“突然层面”出发的文化建设，包括了以下五个系统的循环往复：
第一个系统：企业的创始者的经验、价值观、假设―积累―传递；
第二个系统：员工的接收、消化―默认或者反抗;
第三个系统：员工信息的反馈―管理者的修正；
第四个系统：员工再接收、消化―默认或者依然反抗；
第五个系统：表达价值的基本形成―传递给新员工。
这五个系统循环往复，经过很长时间的磨合、修正、积累、认同，才能够形成一个企业的文化表达。所以，它是一个长期行为，而非短期工程，更非表面工程。
2.从心理层面到道德层面再到物理层面的文化建设路径
在目前的实践中，经常出现相反的企业文化建设路径。往往是企业凭空制定了一些物理层面的口号、标语，然后在忠诚于企业的伦理道德规范下，强迫员工去认同。即使员工心理层面上没有产生认同，也必须去执行这些规范或者制度。这就是为什么许多企业的文化表达不产生良好效果的原因。因为，它的文化建设的路径出现了问题。
真正发挥功效的企业文化，是员工产生了共同默认的价值表达。那些价值假设，不是凭空产生或者抄袭而来，它是需要结合企业的历史渊源，结合企业创业者及伟大人物的经验，结合员工的接受能力、素质等众多元素基础上所产生的。
3.企业管理者的“有意识”状态是良性企业文化形成的关键
所谓“有意识”状态，就是管理者要有意识学习企业文化的理论，在众多的学术流派中找到适合自己企业状况的指导性理论。随后，就是在实践中有意识地去践行这种理论，并根据实践结果有意识地对理论的不足进行修正。经过一定的理论与实践的结合，适合自己企业的文化价值的表达就会浮出水面。这时，就开始了企业文化建设的良性循环。而一个企业的管理者若是没有“有意识”状态，在企业文化的建设中或者人云亦云，或者照搬照抄，或者凭空编造，那就是进入了一个恶性循环。结果就是企业文化永远在“表面层”上徘徊，而不能进入“突然层面”。
作者单位: 河北省保定学院
参考文献:
[1]埃德加・沙因.“眼”里看中国企业文化[J].企业研究,2006,(263):159-162.
[2]凌文辁,郑晓明.组织心理学的新进展[J].应用心理学,1997,(1):123-124.
转载注明来源:https://www.xzbu.com/2/view-382767.htm
