基于心理契约与需求理论的企业团队管理思考
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作者: 王希琼
摘要：心理契约是无形的，不具备法律强制性和组织约束性，但在企业团队管理中却具有重要作用。本文根据马斯洛需求层次理论和心理契约三元学说，从满足生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我需要等不同需求层次，对企业团队心理契约管理进行思考。
关键词：心理契约 团队管理 契约违背
一、心理契约理论与马斯洛需求层次理论的关系
（一）心理契约理论研究简述
早在20世纪60年代英国学者莱文森（Levinson）等人就对心理契约问题进行了研究，他们认为心理契约是组织与员工之间相互持有的、用以表明组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互间期望的总和。后来美国著名管理心理学家施恩（e.h.schein）研究提出，心理契约就是企业清楚每个员工的发展期望并满足之；每个员工都为企业的发展努力工作，因为他们相信组织能够实现他们的期望。morrison＆robinson（1997）认为，心理契约是指员工关于自己和企业组织之间的相互责任和义务的想法和信念。MacNeil（1985）、Rousseau（1990）等认为组织中的心理契约包括交易型和关系型两种主要成分，交易型成分更多的关注具体的、短期的和经济型的交互关系；关系型成分更多关注广泛的、长期的、社会情感型的交互关系。但是，Robinson，Kraatz＆Rousseau（1994）关于心理契约的实证研究发现，基于组织的心理契约中交易成分和关系成分并不是一个连续体的两个极端，而是两个相对独立的维度，分别称为交易型契约和关系性契约。国内学者李源通过实证研究证实企业的心理契约包括规范维度、人际维度和发展维度三个维度，由此形成心理契约的三元学说。
（二）心理契约三元学说与马斯洛需求层次理论的关系
国内学者李源的三维心理契约论与马斯洛需求层次理论都在研究人的行为动机与心理需求，都具有层次性，彼此有着密切的关系。任何一个团队的管理活动，首先是满足员工生存需要、安全需要等低层次需要，组织为员工提供良好的工作环境、基本的待遇条件以及安全保障；员工承诺遵守企业规章制度，承担组织规定的岗位职责。其次要满足员工社交需要和尊重需要等较高层次需要，组织为员工营造良好的人际环境，尊重员工、关心员工，为员工排忧解难；员工对组织的承诺是尊重与帮助同事，相互沟通配合，营造良好人际环境。最后是满足高层次的自我实现需要，组织为员工提供事业发展的空间，提供富有挑战性的工作；员工对组织的承诺是不断提升自我，主动承担角色外工作，促进组织事业的发展与成功。
二、基于心理契约理论与马斯洛需求层次理论的企业团队管理思考
心理契约是无形的，虽然不具备法律强制性和组织约束性但在企业团队管理中却具有重要作用。企业如果忽视了它，员工往往表现出较低的满意度，有可能会减少对工作的贡献，直至离开该组织。根据马斯洛的需求层次理论和李原的心理契约三元学说，本文从满足生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要等由低级到高级的需求层次，对企业团队心理契约管理进行思考。
（一）基于生理需要和安全需要的心理契约
根据马斯洛的需求层次理论，生理需要和安全需要是属于较低层次的需要，这种需要如果没有得到满足，将会感受到一定的生存危机和安全危机，缺少努力工作的基本保障。因此，建立企业团队心理契约管理，首先要满足团队队员生理需要和安全需要，为他们提供良好的工作环境，制定合理的管理制度，尤其是薪酬制度，明确团队的工作目标，进行合理的角色分工。同时，团队队员必须遵守企业规章制度，保守企业商业秘密，承担组织规定的岗位职责，完成团队分配的工作任务，保障组织正常运转。因此，实施企业团队心理契约管理，要同时考虑双方的最低层次的需要，保障彼此生存的需要和安全的需要，这是双方心理契约存在的基础和前提。
（二）基于社交需要和尊重需要的心理契约
根据马斯洛的需求层次理论，社交需要和尊重需要是较高层次的需要，它包括良好的人际关系以及得到认可和尊重的满足等，一旦这些需要得到满足，员工工作会非常开心，工作充满动力。为此，企业团队采用心理契约管理时，组织应从营造尊重员工、关心员工，为员工排忧解难，营造良好的人际交往环境着手，同时员工也应坚持从我做起，尊重同事，帮助同事，彼此相互沟通配合，注意营造良好的人际环境。
首先，增加管理层与普通员工之间沟通和交流的机会。公司领导可以利用员工培训的机会出面介绍企业的发展历程和企业文化，并与员工一起交流和沟通。高层管理人员应定期出席部门例会，与员工进行面对面的沟通和交流，当面解答他们就企业的未来所提出的问题，听取员工对于企业发展的建议。除了正式沟通外，还可以加强非正式沟通，如可以在节假日或特殊纪念日里不定期举办各种活动或茶话会，增加高层管理人员与普通员工之间的平等的、非正式的沟通与交往机会，增加员工之间的人际了解与互动。
其次，强化员工对团队目标的认同感。团队目标是经过团队成员共同认可并为之努力的方向，员工对团队目标的认同有利于解决个人利益和团队利益之间的矛盾，使一些威胁性的冲突有可能顺利的转化为建设性的冲突。因为有团队目标的存在，团队中的每个人知道自己处在坐标的什么位置，也明确自己应该努力的方向。团队每个成员总希望有这样一种感觉，那就是他们正在从事的工作有助于公司发展目标的实现。团队领导者一定要通过沟通明确地告诉团队的每个成员公司的目标是什么，企业存在的价值是什么，每个部门、每个岗位关键的价值贡献是什么等。只有让团队每个成员明白并理解他们正在从事的工作的目的和价值，只有把握这一关键，才能保持团队在共同愿景的激励下不断前进。
第三，增强团队凝聚力。团队精神的核心是团队的凝聚力，团队的凝聚力是维持团队存在和发展的必要条件，是团队的粘合剂。如果一个团队失去了凝聚力，对其成员没有吸引力，那么，这个团队实际上已失去了团队的力量和功能。一般认为，较高的凝聚力一定会带来较高的团队绩效。而协同工作、有效的沟通、尊重团队成员的自我价值等是营造和形成良好的团队凝聚力的前提。另外，注重感情投资是企业团队精神建设的重要课题，东方文化注重“人和”，如中国文化倾向情理相融，日本企业非常注意把企业办成为一个大家庭。企业团队心理契约管理要建立企业内部情感维系的纽带，从企业文化建设出发，从长远发展的角度，增强团队凝聚力，塑造团队精神，如员工生日、结婚、生孩子、乔迁、晋升等，企业都给予特别的祝贺，以增进员工的归属感和向心力。
（三）基于自我需要的心理契约
根据马斯洛需求层次理论，自我需要是最高层次的需要，满足自我需要将会迸发出源自内心深处的驱动力，将会自觉主动地克服一切困难，实现团队工作目标。为此，组织应为团队队员提供事业发展的空间，提供富有挑战性的工作机会，帮助员工设计符合其知识结构和特征的职业生涯，包括成长机会、晋升机会等。公司出版内部刊物介绍行业发展趋势、企业的发展方向，帮助员工了解企业的发展方向、未来对员工的要求，并且定期公布有关职位空缺的信息。帮助员工加深对自我的认识和了解，发展员工自身的兴趣和价值，以及在工作和职业上的优势和潜能，确立职业发展目标，为他们提供在公司内部职业发展道路的建议。确定岗位轮换政策，让员工熟悉不同岗位的要求，增强各种技能的训练和培养，塑造复合型人才。职业生涯管理有助于开发员工的潜力，提高团队共同目标与队员个体目标的统一度，增强队员工作的主动性和积极性。同时，还要建立满足员工内在需求的成就激励机制，这种激励机制建立在对员工自我实现人性的假设上，给予员工较大的工作自主权，注重从内心深处激发知识员工的内在潜力、主动性和创造性，使知识员工产生创新的巨大动力，增强知识员工的归属感。作为团队队员，应不断提升自我，主动承担角色外工作，促进组织事业的发展与成功。
参考文献：
①Robinson．S.L.&Morrison.Organizational CitizenshipBehavior:A Psychological Contract Perspective[J]．Journal ofOrganizational Behavior，1995（16）
②Morrison E．Robinson SL.When Employees Feel Be－trayed:a Model of How Psychological Contract Violation De－velops[J]．Academy of Management Review．1997，22（01）
③李原. 员工心理契约的结构及相关因素研究[D]．北京：首都师范大学教育科学学院，2002
④陈加洲. 员工心理契约的作用模式与管理对策[M]．北京：人民出版社，2007
（王希琼，1971年生，重庆渝北人，重庆城市管理职业学院副教授。研究方向：团队管理）
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