浅析民营企业的员工管理

来源:用户上传      作者: 代 斌 王 凯

　　摘要: 2 1 世纪,市场竞争日益激烈,尤其是人才竞争更是显著。而我国中小民营企业在员工管理方面存在许多问题和不足。要使中小民营企业更好更快地发展, 必须健全人才使用机制,提高员工培训的实效,加强薪酬管理的创新,建立客观公正的绩效考核体系,完善激励机制,加强企业文化建设,建立和谐的人际关系,切实加强对员工的管理。
　　 关键词:培训;激励机制;绩效考核;企业文化
　　
　　现代企业的成功是技术和管理共同作用的结果,有技术固然是企业发展的基础,但是如果没有完善的管理,技能也只能是纯粹的技能,不能融入到企业之中,只是单纯地停留在技术的层面上,而不能给企业带来效益;有了科学的管理,就好比有了辅助工具,可以按照自己的规划,有秩序、有计划、有步骤的实现自己描绘的蓝图。要管理好企业内部的员工,让其尽心尽力地为企业服务,需要从以下几个方面入手。
　　
　　一、 强化员工的培训。
　　
　　员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要,采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动,其目标是使员工不断的更新知识,开拓技能,改进员工的动机、态度和行为,是企适应新的要求,更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务,从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。强化员工培训,可以增强企业竞争力,实现企业战略目标,将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来,会满足员工自我发展的需要,调动员工工作的积极性和热情,增强企业凝聚力。而充分发挥培训对于企业的积极作用,必须要建立一个有效的员工培训管理体系,培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。在培训过程中,培训计划执行时应当注重弹性原则和例外管理。对于一般性的训练,可以统筹办理,人力资源管理部门主要负责。对于特定性的培训,应采用例外管理,由各个单位根据具体情况具体处理。执行培训时最好与考核相结合,重视过程控制,观察培训过程中参训者的反应及意见。培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验,另一方面是对培训工作的总结。成效评估的方法分为过程评估和事后评估。前者重视培训活动的改善,从而达到提升实质培训成效的作用;后者则供人力资源管理部门的决策参考。从合理化的观点来看,
　　最好是将两者结合起来。
　　
　　二、建立客观公正的绩效考核体系
　　
　　绩效考核也称成绩或成果测评,绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。企业要在激烈的市场竞争中存活和发展,就必须拥有完善的绩效考核和奖惩机制,通过这种机制将企业的战略目标和各级人员的具体工作联合起来,给员工以明确的奋斗方向,避免出现员工在茫然不知所措中忙碌,从而造成资源和精力的浪费的情况。现代企业管理讲求的是行为与目标的一致性和员工行为价值的最大化,而实现这个目标的根本就在于将企业的发展目标――包括总目标和各项工作的目标――同员工个人的工作目标与行为方式予以一致化,通过价值逻辑分析、企业绩效目标分解和工作行为标准界定把企业目标分解并匹配到每个员工身上[1]。而绩效管理是一个员工与管理者双向沟通的动态过程。一个完整的绩效管理体系包含设定绩效目标、记录员工的期间绩效表现并为员工绩效目标的完成适时提供合理的资源支持与业务指导、期终绩效考评与反馈沟通、绩效考核结果的合理运用等内容。简单表述为:绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈面谈四个部分。在整个绩效管理过程中,沟通是贯穿始终的。
　　
　　三、完善激励机制
　　
　　企业活力的源泉在于职工的积极性、主动性和创造性 ,为了实现既定的目标 ,就必须通过一定的激励手段 ,使企业成员始终保持旺盛的士气和高昂的热情 ,企业经营才能取得较好绩效。而企业制定的员工报酬激励系统,应将员工的报酬等员工的切身利益与员工为企业做的贡献相联系,这样才会激发他们的积极性和创造力,才能激励员工多为企业作贡献,为企业创造出更多的价值。激励通常有两种:一种是普遍的物质激励。物质激励更多地体现在工资分配制度上。相对合理和有效的工资制度应该是岗位绩效工资制度,包括岗位条件差别、个人资格条件、工作绩效三个部分的内容。另一种是人性化的激励。重视人性化的激励,最基本的就是要让员工有发言权,有参与和说话的机会,让员工感受到尊重和关怀。因此,创造一个员工成长的空间,形成培养人、重视人的企业文化是至关重要的。
　　
　　四、加强企业文化建设
　　
　　企业文化是企业为解决生存和发展的问题的而树立形成的,被组织成员认为有效而共享,并共同遵循的基本信念和认知。 企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张,以及由此产生的组织行为。杰出而成功的企业都有强有力的企业文化,即为全体员工共同遵守,但往往是自然约定俗成的而非书面的行为规范;并有各种各样用来宣传、强化这些价值观念的仪式和习俗。正是企业文化--这一非技术、非经济的因素,导致了这些决策的产生、企业中的人事任免,小至员工们的行为举止、衣着爱好、生活习惯。在两个其他条件都相差无几的企业中,由于其文化的强弱,对企业发展所产生的后果就完全不同[2]。加强企业文化建设就是使员工形成共享的价值观、信仰和行为准则,包括企业环境、经营理念、企业精神和道德风尚等要素,使员工们产生归属感、整体感、责任感、荣辱感、危机感、时代感、合作感,形成一种共有的生活方式。从“为了生存而工作”变成“工作而生存”。
　　
　　参考文献:
　　[1] 汀蓝. 论企业的激励机制,2003
　　[2] 泰伦斯•迪尔,企业文化--企业生存的习俗和礼仪,1987

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