后金融危机时期企业人才队伍建设研究
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作者: 杨 光 曹莎莎
摘要:金融危机的爆发之后,许多企业相继采取裁员或者降薪之策略,通过人力成本的压缩以求度过寒冬。在全球经济逐渐回暖的后金融危机时期,经济形势将进入相对快速的发展阶段,如何吸引和保留人才,成为后金融危机时期企业生存与发展的关键所在。
关键词:后金融危机;人才引进;培训;激励
由美国次贷危机引发的全球金融海啸,不仅使全球股市熊气弥漫,也继而蔓延到实体经济领域,许多中小企业纷纷倒闭,更多企业纷纷采取停止招聘,裁员以及降薪等手段来维持生存,导致全球失业率上升,就业压力增大。世界各国政府出台一系列经济拯救措施之后,金融危机破坏经济的恶劣态势得到了有效控制,全球经济回暖迹象开始有所显现。在后金融危机时期,各行业必然会相对加快发展,裁员的企业会遭遇人才短缺的困境;同时,伴随着企业之间的兼并重组,企业的组织结构与人力资源将会得到重新配置,企业之间的最大竞争是人才的竞争。
一、逢低引进,建立人才竞争优势
金融危机直接导致金融业冷淡萧条,进而迅速渗透到实体经济领域。中国进出口行业受到的影响最直接也最严重,以富士康、伟创力为代表的特大型代工企业由于跨国公司大幅削减订单,出口急剧回落,利润明显减少,实施了大规模的减产、裁员计划。房地产,航空,石化等行业以及纺织品等劳动密集型企业紧随其后,一次次规模庞大的裁员降薪行动刺激着国人的神经。
虽然裁员可以在短时期内大幅削减企业的人力成本,但长期效应却可能是负的。一个企业的财富归根结底是由企业员工创造的,裁员行动往往使整个企业凝聚力下降,员工士气低下,忠诚度降低,玩忽职守致使工作动力和效率严重下降,留任员工对企业的承诺和信任感丧失了。同时,许多裁员中被驱逐的员工后来被证明是企业无法被替代的资产,甚至一些核心人才为避免使自己陷于被动,有可能主动离职。这些核心人才流失会导致企业的核心竞争力严重下降,其结果往往得不偿失。在后金融危机时期,全球经济出现回暖迹象的情况下,此前大规模裁员以及停止招聘的企业将面临人才短缺的瓶颈,无法迅速抓住复苏的机遇实现快速发展,甚至有被吞并的风险。
一方面,金融危机导致的大批国内外企业破产的背后,是庞大的失业队伍,其中一些优秀的华人精英也踏上了回国发展的道路,人才市场打破了过去高端人才买方市场的格局,同时社会上还有大批毕业生待业,给企业招聘和储备优秀人才提供了更多的选择机会;另一方面,由于就业压力增大,无论是精英人才还是毕业生,其对工作岗位,工作环境,薪资待遇等各方面的就业预期都有所降低,有助于企业以较低的成本将急需的人才招至麾下。就企业内部而言,裁员产生较多的职位空缺,此时可以重新审视企业的组织结构,分析岗位设置,将可以合并的以及不需要的岗位或者部门从组织构架中剔除出去,实现组织结构扁平化。组织结构扁平化有助于减少管理层级,提高信息流、资金流的运转效率,从而达到增强企业快速反应能力,全面提升运营效率的目的。
第一,在金融危机的冲击下,失业大军中不仅有经验丰富的精英人才,也有经验和工作能力不足的员工。比起招聘速度,招聘质量更加重要。企业要结合自身的长期战略规划和内部岗位分析,确定用人需求,经过全面细致的筛选,以较低的成本挑选出最合适的人选,切忌盲目吸纳,良莠不齐。第二,人力资本的稀缺不能仅依赖于外部招聘,还应重视内部培养。内部培养的人才对企业的各项制度流程,企业文化等更加熟悉,工作积极性和忠诚度更高,而外部招聘的人才往往要经过相当长一段时间才能融入企业做出贡献。第三,企业的发展依靠的不是个人,而是整个群体;持续发展的人才也会带给企业更新的创造力、更高的绩效以及更广阔的视野。企业应通过外部引进的人才培养和带动更多人的素质和能力提高,为企业发展提供充足的人力资本储备,这才是人才引进的真正意义。
二、加强培训,提高组织整体素质
在企业极力缩减成本的时期,许多公司的员工培训计划也宣告暂停,整个管理培训行业正在遭遇着前所未有的阵痛。广东那些在市场占有率上处于领先地位、规模较大的培训公司基本上都遭遇了订单大幅度下滑的情况,中小培训公司受到的冲击更大,很多培训公司都已被淘汰出局。
人力资本理论创始人舒尔茨依据大量的实证分析得出突破性结论:在现代社会,人的素质的提高,对社会经济增长所起的作用,比(物质)资本和劳动(指非技术性劳动)的增加所起的作用要大得多,而人的知识才能基本上是投资的产物。到了21世纪知识经济全球化的时代,企业之间的人才更加激烈竞争,是否拥有人才往往成为企业在市场竞争中成败的关键。
在后金融危机时期,重新进行员工培训规划有着重大的意义。首先,生产设备等硬件设施随时可以买,但经验丰富的员工则需靠不断的在实践中积累,这时通过制定设计多样化培训方案,特别是针对企业的管理人员和技术人员的培训,可以使员工承担更大的责任,从事更有挑战性的工作,促进企业进行产业升级,产品结构调整。其次,通过培训,向员工灌输企业价值观,重新构建危机期间员工所丧失的组织认同感,凝聚力以及团队精神,有助于企业的健康持续发展。另外,由于金融危机的冲击,许多培训机构都降低了培训费用;各地政府为稳定就业,化解金融危机对企业的影响,也纷纷启动了企业组织在岗职工开展技能提升、转业转岗等方面的职业技能培训,强化企业职工培训,培训后可向当地劳动部门申请培训补贴,从而降低企业培训成本,节省开支。
很多企业多年来投入了大量的培训成本,却发现管理培训往往无法真正为企业解决实际的问题,这也是经济危机期间企业削减培训经费,造成管理培训行业的市场大幅萎缩的原因。国内许多企业在投入经费进行员工培训时,往往缺乏支持长期战略的培训规划,培训原因不明确,也没有通过系统的分析来确定培训需求及要达到的具体目的。
要开展能够获得竞争优势的培训,需要科学的培训系统的支持。表1展示了建立有效的培训系统的6个步骤。
培训系统设计程序的第一个步骤,即培训需求评价,是指确定是否有必要进行培训的一个过程。图1形象地表明了培训需求评价的原因及其所得出的结果。从图中可以看到,有许多不同的“压力点”表明培训是必要的。需求评价通常包括组织分析、人员分析、以及任务分析三项内容。组织分析考虑培训是在怎样的背景下发生的。通过组织分析来决定在公司的经营战略、可用的培训资源以及员工的上级管理者和同事对培训活动的支持一定的情况下,培训是否符合需要。人员分析的内容包括:判断业绩不良是因为知识、技能或者能力的不足引起的,还是由于工作动力不够或工作设计本身有问题而引起的;确认谁需要得到培训;确定员工是否做好接受培训的准备。任务分析首先明确员工需要完成哪些方面的重要任务,然后再确定为帮助员工完成这些任务,应该在培训中强调哪些方面的知识、技能以及行为。
培训的目的是为了将所学到的知识、技能和行为应用到实际工作当中,解决现实问题。培训成果的转化就是达到培训目的的过程。图2显示了培训成果转化的影响因素。
由于金融危机造成的培训资金紧缺.企业可以削减外部培训投入,把内部培训纳入培训计划。内部培训,即建立内部讲师制,有许多优点:由于单位内部人员进行培训,成本非常低;可以利用这个机会对以前的工作进行总结;可以加强公司的企业文化以及员工之间的关系。同时,拿企业的现实案例进行授课明显比外聘讲师书本上的案例更有吸引力和借鉴性。内部培训通过上述的培训需求评价找出压力点,针对各级员工制定有针对性的培训计划,旨在培养企业管理的“第二梯队”和“第三梯队”。每个员工不仅可以学习别人的优点,也可以作为导师传授自己的优点。
三、重视激励,防范核心人才流失
智联招聘薪酬数据研究中心发布的《2009年岁末薪酬盘点调研报告》显示,相对于2008年,受金融危机影响,2009年企业薪酬实际增长率为8.2%,创下了近5年的新低。同时,前程无忧薪酬调查部发布的《2009企业离职与调薪调研报告》显示,2009年企业离职率为15.9%,与2007年、2008年的22.3%和23.1%相比下降明显。随着招聘的松动,业内专家预计10年高端人才主动离职率将会大幅回升。产生主动离职率反弹的原因中最重要的是,经过经济危机员工的个人理念与“东家”的企业价值观与企业文化产生了矛盾,当经济回暖,员工面临的机会变多时,就会选择主动跳槽离职,寻求职业安全感。可见,在经济日趋好转的形势下,企业面临着如何打消员工的悲观情绪,使其重拾工作热情,同时稳住企业的核心人才等一系列问题。
企业应树立人本主义思想,通过公平合理的的薪酬福利待遇和有凝聚力的企业文化,为员工的发展创造一个良好的环境,以此来激励和留住人才,从而在市场竞争中取得人才优势。
一方面,企业要建立完善的绩效考核制度,构建多层次全方位的评价体系,在目标管理的框架下,将员工的个人目标与团队目标以及企业经营目标进行统一,对员工的贡献做出科学的评估,并与薪酬制度挂钩,体现内部公平性,同时兼顾薪酬的外部公平性,反映员工的市场价值,并加强沟通,尽力减小员工的不公平感,打消其流动动机。另一方面,加强企业内部的环境建设,实行人性化管理模式,建立融洽的企业文化氛围,充分现代人力资源管理以人为中心的本质。在满足员工生理和安全需求的前提下,企业要根据员工需求层次的不同,有针对性地使其社交、尊重以及自我实现等更高层次的需求得到满足,发挥非物质因素的激励作用。注重培育企业文化的凝聚力,加强感情投入,使员工切实体会到企业与员工之间不仅是利益共同体,更是情感共同体,提升员工的组织忠诚度,激励员工不断自我超越,使其个人发展与企业的长期目标统一起来。
另外,企业中20%的员工创造80%的利润,在后危机时期,企业要把最核心的人才稳住。一方面,可以运用年薪制,股票期权,长期福利及职位晋升等长期激励机制,加大其跳槽的机会成本。另一方面,要为他们提供充分发挥才能的机会和平台,并且在企业制定战略规划时,为他们提供参与决策的机会,取得他们的认同,化企业愿景为个人目标,从而激发他们的斗志。用工作成就感,个人的成长空间,优秀的企业文化以及舒适的工作环境等整体因素,使企业与核心员工之间建立深厚的感情,减少主动离职的情况的发生,维持企业的竞争优势。
参考文献:
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5、刘巧玲.试论金融危机下企业职工培训对策[J].中国外资,2009(10).
(作者单位:中南财经政法大学公共管理学院)
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