人才柔性流动机制
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作者: 陈 萍
【摘要】人才是产学研合作的要素资源之一，在产学研合作中优化人力资源，对于产学研合作起到了举足轻重的作用。本文拟就建立一种新型的人才互动机制――人才柔性流动机制来促进产学研合作创新的深入开展。
【关键词】产学研合作创新 人才柔性流动机制 人才柔性流动
一、人才柔性流动的内涵
“人才柔性流动”是指摆脱传统的国籍、户籍、档案、身份等人事制度中的瓶颈约束，在不改变与其原单位隶属关系的前提下，以智力服务为核心，注重人、知识、创新成果等的有效开发与合理利用的流动方式。然而，尽管产学研中高校、科研院所在知识创造中具有重要的源泉作用，但企业是产学研自主创新活动的主体，其直接面对市场，实现科技成果的商品化、产业化，却极其缺乏创新人才，这也是导致企业至今未成为技术创新主体的重要原因之一。因此，在产学研合作进行技术创新过程中，建立科技创新人才的柔性流动机制，使高校、科研院所的科技精英柔性流动到企业中，既在一定程度上稳定和缓解了产学研三方的科技队伍建设，又实现了人力资源的有效配置，达到了科技创新能力提升的目的。
二、人才柔性流动机制的建构
由于产学研合作创新存在模式的多样化，因而，人才柔性流动机制也应建立不同的流动方式，归纳起来主要有四种形式。当然，产学研合作创新应该根据实际合作建立符合自身发展的人才柔性流动的一种方式，或多种方式相结合的形式。
1、聘任流动制。这里所讲的聘任流动制包括两种方式，长期聘任制与短期聘任制。长期聘任制指产学研合作中高校、科研院所的科技人员在不改变与其所在单位隶属关系的前提下，以聘书的形式规定一段较长的时间，在企业进行技术创新工作，实现其知识效用的最大化。而短期聘任制即兼职制，它是指高校、科研院所科技人才利用节假日等休息时间，到企业从事相关专业性的工作形式。而企业聘任高校、科研院所知名专家担任企业科技顾问等各种职务，借助外脑发展和壮大自身实力，可以为企业科研活动解除疑难杂症，提升企业科研能力。当然，企业管理人才及技术骨干也可到高校担任兼职教师，既传授了学生实践工作技能，又提升了自身的理论水平及表达沟通能力。这样既为产学研各主体带去了先进的思维方式和研究方法，又架起了一座与产业界、教育界同行沟通交流的桥梁，同时也极大地体现了产学研合作优势互补的初衷。可以说，聘任式打破了知名专家的部门所有制，实现了杰出人才的资源共享，为促进产学研合作创新提供了有力的人才资源保障。
2、项目合作制。项目合作制是指在不改变与原单位的隶属关系的前提下，通过开展科研项目，以签订合同、契约等书面文件的形式，约定双方的权责和义务以及利益分摊等内容，完成知识技术投入、效益分成式的一种流动制。它使产学研各主体科技人才在互借互补中实现人才、技术的交流，并在交流中加速知识流动，加速知识创新的频率，提高知识创新的效率，达到产学研合作技术创新的目的。项目合作制的具体形式包括：企业技术人员与国内外专家进行科技项目合作研究；产学研共建研究开发中心、基地、实验室等；联合产学研各主体人才创办高技术公司企业；等等。这种合作不仅应有基础性和前瞻性的合作，也应有应用性项目的合作，从而形成多渠道、多层次、全方位的交流格局。
3、咨询流动制。咨询流动制是指产学研各主体互相邀请专家以培训、学术讲座、交流会、茶话会等方式实现资源整合的一种流动方式。具体来说，就是高校根据企业发展需求，拟定其人员培训计划，或者产、学、研三方科技人才通过定期举行交流会、讲座等交流科技前沿知识，这样的交流进一步密切了产学研合作的关系，加强了产学研合作的沟通，为产学研合作创新铺设了宽阔的平台。除此以外，通过交流，擦出火花，更加丰富了理论和实践知识，推动了文化的交流，为在更广泛更深层次的技术创新打下了坚实的基础，
4、交换流动制。交换流动制是一种人才优势互补的良性流动机制，即在产学研主体之间，对人才加以合理配置，以达到充分发挥人才使用效率、体现人才最大使用价值的目的。如高校、科研院所在不影响其教学、科研活动的前提下，将暂时闲置的人才推荐给企业，再从企业换回急需的人才，真正做到“予人方便、予己方便”。这种全新的用才理念，摒弃了狭隘的“人才唯我独享”的思想，视人才为可共享资源，化人才个体优势为产学研整体优势，是产学研各方用人的明智之举，也符合现代社会合理使用人才的理念。
三、人才柔性流动机制的配套措施
产学研合作创新人才柔性流动机制的建立需要政府进行宏观调控的同时，也需要产学研主体积极实施相应的措施来促进机制的有效运行。
1、政府层面。（1）建立“人才柔性流动”的管理体制。要保障产学研合作“人才柔性流动”的有序进行，首先，政府部门应在人才中介机构设立专门的人才柔性流动管理部门，专门负责产学研人才柔性流动的管理工作，加强“人才柔性流动”的管理，同时制定相应的规定和措施，使人才有序流动。当然，还要加强对中介人员的专业素质和技能的培养，提高其应变和处理问题的能力，达到有效管理的目的。其次，要建立人才柔性流动的仲裁机构，完善各项仲裁制度，实行仲裁的法制化、规范化，通过裁决人才流动过程中产生的争议和纠纷，保障单位与个人双方的合法权益。为此，各级政府要设立人才流动争议委员会，并在人事部门内设立相应的办事机构。只有建立了完善的“人才柔性流动”管理体制，才能保障其健康发展。
（2）建立健全“人才柔性流动”的政策法规。建立完备的“人才柔性流动”法律法规，必须从法规政策角度破除当前人才流动中的各种体制性障碍，打破人才的身份、地域等界限的户籍制度限制，实行人户分离的就业政策，实行国家人事部门对人才档案集中的数据库管理并与各人才交流机构联网；同时建立独立于企业之外的资金来源多元化、保障制度化、管理服务社会化的社会保障体系，扩大社会保障的覆盖面，解除人才流动的后顾之忧；并且不断完善《知识产权法》、《劳动法》等法律法规，完善有关就业培养、劳动报酬、劳动安全、人员招聘、解雇解聘、兼职等制度，加强培养产学研各方的法律意识。除此以外，政府还应消除或放宽高校科研人员到企业兼职的各种限制，破除相关的法律屏障，利用政策吸引与鼓励；对企业科技人才实施政策倾斜等方式，促进学术界与企业界人员的沟通、交流与互换。
（3）建立“人才柔性流动”的信息网络服务体系。人力资源稀缺使人力资源共享成为必然趋势，现代人力资源管理不但要求进行单位、组织内部甚至全国范围内的人力资源整合，而且必须将管理延伸至全球人力资源的整合，以便最大限度地挖掘和利用人力资源。“人才柔性流动”可以利用现代网络先进技术，建立人才信息库，将企业所需的信息以及高校教师、科研人员的简历、研研究成果等内容输入到计算机中，打破信息封闭和沟通不畅的局面，实现高校、科研院所、企业人力资源信息的互通，帮助产学研合作寻求适合的科技人才提供便利。
2、高校、科研院所层面。（1）鼓励人才柔性流出。高校及科研院所的科研成果只有通过企业才能实现转化，需要双方通力合作到达“双赢”，而人才合作是产学研合作的关键，针对这种状况，美国的许多高校规定，在不影响学校自身任务的情况下，支持教师和科研人员到企业兼职，承担企业技术咨询工作，为工人、技术人员授课，举办各种技术培训和研讨会等；英国政府及高校也是鼓励高校教师和科研人员向企业流动，一些高校规定院、系负责人到企业去兼职才有条件回学校继续任教及升职。因此，我国高校、科研院所也应积极加强人才柔性流动宣传力度，推动人才柔性流动，鼓励内部人才有序柔性外流，但必须注意的是，在柔性流动过程中，应明确规定流动人员所必须履行的义务和保障他们的相关权益，并制定一系列优惠政策，使其与企业愉快合作后，全心全意地回归高校的怀抱。
（2）建立“人才柔性流动”的人事管理机制。第一，健全分配激励机制。进一步加大搞活高校、科研院所内部分配的力度，扩大其分配自主权，建立重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。第二，形成人才合理流动的机制。高校、科研院所人事处要强化校内人才流动服务职能，承担本单位教师及科研人员的人才交流工作。第三，建立客观公正的绩效考评机制。以个人能力，如科研成果、工作绩效、工作态度等定性与定量指标进行全面考评，以达到绩效考评的真正意义。
3、企业层面。（1）实行人才柔性管理。要想真正实现产学研人才柔性流动，企业必须积极创造科学的科技人才柔性管理环境，提高知识流动的效率。人才合理流动需要科学合理地使用人才，也就是针对科技人才的流动进行科学的柔性管理。科技人才的柔性管理就是企业在已有先进生产技术和规范管理的基础上，能主动地适应外部环境的变化来实现经营管理的变化，为用户提供质优、价格适中的产品和服务的有组织活动。简言之，就是管理要具有强大的适应能力和应变能力。科学的柔性管理是提高人才效益的金钥匙，是产学研科技人才流动进入有序化的先决条件，是提高企业知识创新能力的保证。
（2）树立“以人为本”的观念。人才是技术创新之本，是推动企业技术创新的最重要因素之一。企业坚持“以人为本”的观念，必须牢固树立人才资源是第一资源的思想，优化人才成长和鼓励创新的环境，把“以人为本”体现到企业的技术创新工作中去，把培养和造就优秀科技人才、调动广大科技人才的创新创业积极性作为企业科技工作的基本目标，把营造有利于人才成长的科技创新环境作为企业科技工作的优先任务。因此，企业一方面应积极引进高校、科研院所高素质科技人才，合理使用、人尽其才的进行企业科技创新工作；另一方面，通过企业重大科研及工程项目构筑人才培养的平台，促进引进人才与企业人才互动，使科技人才在历练中脱颖而出，发挥关键性作用，为企业科技创新提供源源不断的人力资本。
（3）建立柔性考评制度。改革现有僵化的企业工资考评制度及工资标准，在考评制度中可坚持契约合同式管理，把知识要素纳入考评体系中；聘用企业依法按照与之签订聘用（劳动）合同或工作项目协议上的规定，按照双方规定和承诺的责任与义务对其所做出的业绩进行客观、公正地对比，在优劳优酬、效率优先的原则下，以技术、工作项目为核算单位，实行项目工资；以科研成果作价入股的方式，参与收益分配，给予奖励等等方式核算薪酬。同时，柔性流动人才在职评审（考试）、科技成果、奖励等方面享受与受聘企业同类人才同等的待遇。
【参考文献】
[1] 周慧邦，等：柔性管理：新经济时代的新人力资源管理[J].经济师，2001，4。
[2] 池临封：高校人才柔性流动机制浅析[J].绍兴文理学院学报，2002，2。
[3] 彭建瑜：柔性引进人才的探索与思考[J].南方论刊，2005，10。
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