企业继任者潜能评估

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　　企业继任者的获取途径通常有内部提升和外部聘用两种。内部提升的方式具有降低企业成本，增强对组织的认同感和归属感、高忠诚度和高满意度、并避免外聘方式可能造成的人际冲突、文化与价值观的碰撞等优势，而成为企业发展战略的重要内容。在人力资源管理领域，它被称为管理继承人计划，即指确定和持续追踪高潜能雇员的过程，它为首席执行官、副总裁、执行部门和业务部门的高层经理等职位寻找并确认具有胜任能力的人员，并为企业储备核心的人力资本。本文根据全球性的管理咨询公司DDI公司在继任管理咨询中运用的评估候选人潜能和诊断发展需要的模型，探讨评估企业继任者潜能的几个维度。
　　
　　认同企业文化和发展战略
　　
　　企业文化是企业价值观和发展理念的外显形式，在企业形象塑造、组织愿景生成、内部人际互动、个体价值创造等方面起着不可或缺的作用。业绩突出的企业都有自己独特的企业文化，并成为企业发展的重要组织资源。作为继任者首先应认同自己的企业文化，并成为该文化的积极倡导者、忠实履行者和维护者；其次继任者应善于在企业文化的土壤中，培植出企业的共同愿景，并对共同愿景的演进保持一种前瞻的维护姿态。正如彼得・圣吉在学习型组织的创建中提到，领导者应该更新自己的角色意识，将自己定位为组织的设计师、仆人和教师，能够“引导组织发展核心价值观与使命（最终目标），以及不断演进的愿景”，系统思考并整合组织。实践中，继任者对企业核心价值观的理解与尊重的行为选择表现在：不论处在何种职位上，都对企业发展有强烈的责任感和使命感，遵守企业规章制度，具有奉献精神并激励他人仿效，站在全局考量企业的经营战略和服务理念，对企业文化有深刻领悟并内化为信念和价值准则。
　　
　　具备组织领导才能和成就动机
　　
　　作为继任者应该具备卓越的领导才能，善于配置企业的人力和物力资源，采取有效方式凝聚众人达成共同目标；在面对问题时，勇于承担责任，这有利于增强自身感召力和组织权威，从而提高领导效能。无论是在领导职位上或是普通雇员，应该对自己的下属或同事进行直接和持续的正向激励，鼓励其设定并完成富有挑战性的工作，实现企业收益的最大化。继任者还应有强烈的成就意识，能够以积极的行为达成期望的目标，在正式或非正式场合中，运用各种方式，增强自己的公众影响力和亲和力；同时还应具有较强的抗挫折能力，以自信和顽强的毅力克服困难。
　　
　　擅长人际协调和化解冲突
　　
　　管理实践中最常见的行为是与人沟通，继任者应该具备出色的人际协调能力。当前企业人员构成越来越呈现出多元化的趋势。美国多元化管理专家小罗斯福・汤姆斯曾指出未来的企业组织将在一种不确定、竞争激烈、业务复杂的环境中运作，其利润和生存能力取决于日益多元化劳动者的共同努力，特征是管理人员和雇员都千差万别，并坚持自己的差异被认可。多元化管理中不可缺少的是上下沟通和平行沟通，继任者只有善于运用合理的方式达成清晰、有效的沟通，才能减少或避免对方的抵触和反对情绪，达成目标。对待工作中的冲突，继任者不仅应该能及时化解，防止矛盾升级，而且应表现出对他人和结果的宽容与尊重。在人际沟通和协调方面的能力显现，将增强继任者在未来管理行为中的回应性和灵活性。
　　
　　拥有核心知识技能和优秀业绩
　　
　　企业的核心能力是其持续发展的关键。关于企业核心能力的探讨较多，中国人民大学教授彭剑锋将它定义为：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。企业核心能力的来源是智力资本，即企业的组织资本和人力资本。作为继任者，在形成企业核心能力的过程中扮演着重要角色，应该拥有推动企业发展的核心知识或技能，并对市场发展有深刻的洞察力和预见性，以应对管理实践中的复杂状况。同时，继任者在工作中应该有出色表现，能成功完成各项业绩指标，完成的方式和对结果的评估，与企业的经济效益和社会效益一致，实现企业和社会协调发展的双赢；其所在的团队具有比较优势和整合功能，能创造更多的价值，并成为企业绩效体系中的支撑力量。这是继任者能够引领企业或部门实现良性循环的业务能力指标。
　　
　　持续的自我开发能力
　　
　　对人力资源的开发包括组织开发和自我开发两个方面。企业继任者应该具有自我开发的敏感性和规划性。首先，继任者能够客观全面地评估自己，善于从工作过程中总结自己的优势和不足，判断分析相应结果的环境因素和人员因素。知人者智、自知者明，继任者如果对自己的角色扮演、能力素质、思维方式等缺乏一个清晰的认识，很难在战略和决策选择等重大问题上表现出全局观，也难以做到知人善任，用好人才。其次，继任者应该拥有开放心态，并不断拓展它的应用范围。积极应对环境变化，更新自己的经营和管理理念；对待下属和同事的建设性意见，积极回应并虚心接受；善于平衡柔性管理和刚性制度的隐性或显性冲突，寻找创造性的解决方式。再次，继任者应该保持学习的热情，构建与岗位匹配并能持续增长的知识、能力体系。关注专业领域发展趋势、市场运行变化特征，不断探寻企业新的生长点；丰富自己的管理思想和交往艺术，善于领悟并运用沟通技巧与人相处；乐于接纳自己，实施全过程的自我激励，保持高昂的斗志和充沛的精力。
　　
　　保持高忠诚度和归属感
　　
　　当前，企业为了应对激烈竞争，在管理手段上采取了更弹性的雇佣机制，在战略选择上更强调顾客导向原则，在组织建构上趋向于“扁平化”结构，而日益完善的市场体制和人才流动机制、社会保障体制为人才流动和职业转换提供了宽松的外部环境。企业员工在职业生涯规划上具有更强的自主性和发展空间，对增强雇佣能力的关注逐渐取代对终身契约的信奉，成员的组织承诺在很大程度上取决于企业的发展现况和对企业的满意度。企业的继任者面临着同样的冲击，而企业也因为继任者的卓越才能而承受着更大的人才流失风险。因此，是否具有对企业的忠诚意识和强烈的归属感与责任感，是对继任者适应性的重要考量指标。继任者应该对组织发展采取包容姿态并充满自信，不断调适自己的价值观以契合企业的核心价值，对企业的共同愿景满怀激情并全心投入其中；同时应具有基于个人和企业互动促生关系为导向的价值评价体系，勇于面对困难和承担责任，善于在企业成员中营造进取团结氛围，使对企业的强烈归属感和责任意识成为群体行为选择的驱动因素。企业内部的凝聚力将有效抵御环境变化的冲击，增强企业的回应性并拓展生存空间，这将进一步强化员工的忠诚意识和归属感。显然，企业继任者在这一过程中的角色扮演将起着举足轻重的作用。

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