简谈煤炭企业如何加强人才队伍建设

来源:用户上传      作者: 吴颖

　　 摘 要： 本文从黄陵矿业公司认真落实“科技兴煤、人才强企”战略，把三支队伍建设作为矿区可持续发展，打造“百年老店”的基础入手，阐述了如何建立和完善人才培养机制，不断加强人才队伍建设的具体做法、措施和人才队伍建设工作方面所做的一些大胆尝试，对煤炭企业人才队伍建设管理具有一定的借鉴意义。
　　 关键词： 企业管理； 人才资源； 队伍建设
　　中图分类号： C962 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2011）04-0140-01
　　
　　 人力资源是企业最主要的战略资源，优秀的人才队伍是企业持续健康发展的保障，近年来黄陵矿业公司认真落实“科技兴煤、人才强企”战略，把三支队伍建设作为矿区可持续发展，打造“百年老店”的基础，建立和完善人才培养机制和相关配套制度，不断加强人才队伍建设，公司在三支队伍建设方面做了以下工作：
　　 一、提高准入门槛，创新人才引进方式，加大技术培训力度，培养了一批岗位精通、操作标准、业务熟练、本领过硬、任劳任怨的首席员工和技术能手，建设了一支能适应矿区安全生产发展需要、能解决生产技术疑难问题的技能操作人才队伍。
　　 近年来，公司在技能操作工人的配置方面变招工为招生，从高等职业技术学院招录技术工人。通过认真严格的考核选调了部分具有丰富实践经验、安全生产急需的技术工人，保证矿区生产工人队伍的高素质、高技能。招录了部分农民工，分步替换工作时间较长的井下一线农民工，并选送部分优秀的井下农民工到技工学校进行两年培训，合格后签订长期劳动合同，保持了一线工人的战斗力和相对稳定性。对紧缺人才采用短期聘用、兼职顾问、借聘和返聘等各种方式，以及协议服务等多种渠道，扩大人才的引进范围。
　　 在职工队伍的培训上，逐步改单纯的上岗操作培训为技能提高培训，培养矿区的高技能操作工人队伍。加大了岗位练兵、技术比武的力度，推进公司级和基层单位不同层次的技能比赛和技术比武活动。在技术操作人员素质不断提高的基础上，结合五精管理要求，适时开展了岗位描述、手指口述“双述”活动，“精优作业法”的精炼活动，“创新成果”的锤炼行动，“精英品牌”的提炼行动，“首席员工”的修炼行动。通过这些不同类别、不同层次、不同专业的创纪录活动，产生了一批优秀操作工人，形成矿区职工队伍中的英雄团队，使全体职工学有目标、干有榜样，在矿区上下形成了一种“比、学、赶、帮、超”的人才成长局面，达到不断夯实三基、提升九力的效果，锻造了一支三基扎实、九力旺盛的职工队伍。
　　
　　 二、加大重点专业本科生招录力度，建立健全公司科技工作机制，营造良好的科技创新氛围，引进了一批基础知识扎实的专业技术人才，培养了一批善于钻研、经验丰富、肯吃苦、能解难的专业技术大拿，建设了一支科学素养好、创新能力强、积极推进企业科技创新和技术进步的专业技术人才队伍。
　　 从2007年以来，公司积极参加重点煤炭院校校园专场巡回招聘会，引进矿区急需的、具有本科学历的高层次专业技术人才。在引进的基础上，公司高度重视对大学生的培养，有针对性地制定了《大学毕业生见习期管理办法》，对大学生的岗前培训、见习期工作安排、业务考核和要求等方面进行了具体规定，要求各单位要确定指导老师对大学生进行全面培养，安排见习期内大学生要轮岗实习，使其早日成才。公司通过招开新生座谈会、中秋节慰问、迎新春座谈会等方式关心大学生的成长。特别是2009年7月28日公司召开的“迎接2009年新招录大学生座谈会”，公司党政主要领导、机关部室和各基层单位负责人全部到会，矿区培养的九十年代初毕业来矿的优秀大学生介绍成才经验，极大地坚定了大学生扎根矿区，岗位成才的决心和信心，鼓舞了其工作热情。通过见习培养，公司2009年底对在见习期间表现突出的井下生产一线优秀大学生提前半年转正，并破格认定为助理工程师，使大学生学有榜样，赶有目标。
　　
　　 三、公司在跨越式发展中高度重视管理人才的培养和管理人才队伍建设，公司通过外出考察学习开阔眼界，内部研讨理清思路，实行管理干部的轮岗交流和委派制等方式，培养了一批懂法律、懂政策，懂经营、会管理、有见解、有超前思维的复合型经营管理人才队伍。
　　 从2008年以来，公司党政主要领导亲自带队，分批带领各级管理人员到山东、安徽、辽宁、陕北等地的淄博、兖州、海尔、淮南、铁煤、中能等省内外全国知名的管理先进企业进行考察学习，先后召开了两次大型的理论研讨会，将外出学习的心得体会进行研讨交流，解放思想，创新工作思路和方法。通过外出学习和交流研讨，各级管理人员开阔了眼界，拓宽了创新思路，丰富了工作方法，立足矿区实际，提出了许多切实可行的好主意、好办法，为建设“三创六型”矿区奠定了理论基础。
　　 为了加速培养矿区的复合型人才，公司制定了《关于加强领导班子建设的实施意见》，加大干部轮岗交流力度。对于在综合管理岗位工作管理人员，根据工作需要，综合考虑，逐步进行了岗位调整，对基层单位财务科长实行委派制。通过轮岗交流和委派，管理人员普遍感到了新工作岗位的压力和创新的紧迫感，消除了干部的惰性和工作的经验主义，激发了其工作热情和创新激情，提高了企业的发展活力和速度。
　　 为了提高管理人员综合素质，公司与西安理工大学联合，在矿区开办了工商管理MBA培训班，为经营管理人员深造学习创造了良好的条件。通过开展金融危机形势教育、举办管理创新专题讲座、邀请中煤政研会企业文化专家讲解“精细化管理”等活动，不断提高管理人员驾驭市场经济和管理现代企业的水平。
　　 为了推进矿区干部队伍年轻化、知识化、专业化进程，营造中青年人才脱颖而出的良好机制，公司实施了干部内退政策，畅通了干部的退出机制。及时发现和大胆使用政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的优秀人才，一大批年轻的优秀人才走上了专业技术管理和领导岗位，使干部队伍结构更加合理，既锻炼了中层干部的工作能力，提升了企业管理整体水平，又形成了梯次配置，人才创造活力得到进一步迸发。
　　
　　 四、对技术工人、专业技术人才和经营管理人才实行不同的工资分配激励政策。对高技能操作工人如对井下主要岗位和工种（煤机司机、采掘电钳工、乳化泵司机、三机检修工、煤机检修工等）给予特殊工种补贴，实行技师、高级技师津贴制度。对通过技术比武涌现出优秀技术工人命名为矿区的“技术标兵”、“技术能手”，并给予物质奖励。定期评选树立矿区的“安全卫士”、“劳动模范”、“优秀员工”、“首席员工”等先进典型，并给予物质奖励。设立首席员工津贴，为技术标兵和优胜选手晋升一级技能工资，工资分配向高素质技术工人倾斜。
　　 在薪酬分配中，不断完善薪酬分配的激励约束机制，公司建立多元化的分配机制，允许二级单位根据本单位的生产经营特点实行灵活多样的分配形式，如岗效工资、计件工资、承包工资、安全风险抵押等，无论哪一种形式，都与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，形成重实绩、重贡献的分配激励机制。确保薪酬分配的公开、公正、公平，创建共同富裕、富美和谐的薪酬分配局面。
　　
　　 总之，人才队伍建设伴随企业发展的始终，是一项长期的战略性的工作，必须从人才引进、培养、激励等各个方面结合企业实际，不断创新管理，制定切实可行的制度措施，在企业中形成重视劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，才能打造一支优秀的人才队伍。

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