基于平衡记分卡的绩效管理体系研究
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【摘要】绩效管理是提升企业竞争力的有效战略工具，作为人力资源管理核心的绩效管理越来越受到企业的重视，然而在现实中许多企业没有能力建立良好的绩效管理体系。本文在这里将详细介绍运用层次分析法来确定绩效管理指标权重的方法及步骤，从而对企业建立绩效管理体系提供一些建议。
【关键词】绩效管理；层次分析法
人力资源管理要以人为中心，动态的管理形式、人性化的管理注重整体开发和主动开发。它要求企业的管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下研究成果的纽带作用帮助企业处理和协调各种关系。纵观目前我国企业的绩效管理工作，可以说问题甚多。在实际应用中，多数仍然表现为“重使用，轻开发”，更谈不上站在企业长远发展战略的高度上来建立完善绩效管理体系。所以利用科学的方法对绩效管理进行研究，对建立绩效管理体系来说十分的重要。
1.绩效管理概念
绩效理论是20世纪90年代人力资源发展领域中受重视的一派学说，绩效理论以绩效为组织最终价值，凡事以绩效衡量。1994年，阿姆斯拉尼（Michael Amsnny）提出，绩效管理是通过在员工与管理者之间达成目标、标准和所需能力的协议，在双方相互理解的基础上使组织、群体和个人取得较好工作结果的一种管理过程。因此，绩效管理的中心目标是挖掘员工的潜力，提高他们的绩效，并通过将员工的个人目标与企业战略结合在一起来提高组织的绩效。
2.绩效管理考评主要方法与选择方法
2.1 绩效管理考评主要方法
常用的考评方法有以下几种：一是关键业绩指标（KPI），它是通过对企业内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，这是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。二是SWOT分析法，即对优势（S）、劣势（W）、机会（O）、威胁（T）分别进行分析，这种分析法可以清晰地把握全局。该种方法应用于企业的竞争要素非常有效，人力资源作为一个竞争要素，通过该种方法可以把握企业人力资源组成现状，对绩效考核体系的建立有非常重要的意义。三是PDCA循环规则，即通过循环的过程，不断对人力资源管理过程中的关键点和结果进行检查、纠正、改进，并对成果进行标准化。四是是5W2H法，即分析某个工作内容和达成的目标，以及做这些工作的时问、地点、任务、方法、成本。这种方法比较适合于对团队进行绩效考核。六是平衡计分卡（BSC），它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效专核指标体系，并对这些指标的实现进行周期性的考核。其常用的四个角度为财务、客户、内部流程、学习与成长。本文主要是通过利用平衡记分卡的四个维度建立相关的绩效考核指标体系，对绩效考核提供建议从而改善企业的绩效管理。本文就主要利用的是平衡记分卡的四个维度来建立多项指标，并利用层次分析法对这些指标效用进行评估从而建立完善的绩效管理体系。
2.2 平衡记分卡的四维度指标
平衡记分卡主要由四个维度构成：①财务维度：企业的生产经营活动最重要体现在企业的财务报表中，其最终目的是要实现财务绩效的改善和股东价值的提高，在财务角度的指标在体现企业战略目标实现情况的同时，又为其他三个非财务维度要素提供了量化的衡量标准。财务角度的指标包括企业的利润率、投资收益率、销售收入、资本负债率、流动比率、速动比率等指标。②顾客维度：顾客角度维度是指企业从顾客的角度来评价企业运营状况，企业通过树立正确的顾客观，从了解顾客需求入手，不断满足市场的变化，使企业的产品能够适应市场的需要，符合时代的发展要求，从而促进企业在顾客需求多样化的经营环境中生存和发展下去。将顾客角度维度作为平衡计分卡绩效管理体系的一个重要元素，这使企业在制定市场战略和策略时能够及时地满足市场的动态，保证企业的战略能够符合市场发展的客观趋势，进而带来良好的财务状况，提升公司价值。顾客角度维度的典型指标主要包括：市场份额、顾客满意度、顾客忠诚度、顾客的获利能力等等。③内部流程维度：内部流程维度是企业关注其内部业务流程与实际情况来评价企业的实际运营状况的。企业内部经营流程的形成是企业核心竞争力形成的过程，通过满足市场需求、实现顾客和股东价值来改善企业经营业绩和绩效管理的过程。主要的测评指标包括：产品成本、质量，员工素质、生产服务周期，产品周转率、库存量等指标。④学习与成长维度：企学习与创新是贯穿于企业发展始终的主题，从企业战略的高度提出如何提升顾客满意度、提高内部经营的效率。学习与创新维度通常的衡量指标有：研发力度、人力资源水平、员工培训时间、新产品开发投资等。
3.基于平衡记分卡的绩效管理指标体系建立与评估
3.1 基于平衡记分卡的绩效管理指标体系建立
从上述的内容来看平衡记分卡的四个维度所涉及的因素很多，而且不同的企业都有不同的情况。本文是以新疆某家具制造企业为例进行分析建立多项指标。绩效考核指标体系如表1所示。
3.2 基于层次分析的绩效考核体系评估
美国运筹学家A．L Saaty于20世纪70年代提出的层次分析法（Analytical Hierar―chy Process，简称AHP方法）。是一种定性与定量相结合的决策分析方法。它是一种将决策者对复杂系统的决策思维过程模型化、数量化的过程。应用这种方法，决策者通过将复杂问题分解为若干层次和若干因素。在各因索之间进行简单的比较和计算。就可以得出不同方案的权重，为最佳方案的选择提供依据。它充分利用人的经验和判断能力将决策者的经验判断进行量化，适用于目标结构复杂且缺少必要数据的情况。
（1）以准则层指标的权重判断矩阵为例
首先将每一层各个因素之间对上层因素的影响逐项两两对比，构建判断矩阵。本文采用正互反判断矩阵，即比例标度采用1-9之间的整数及其倒数（标度及描述见表2）。
（其中为为该矩阵的最大特征值）和公式CR=算出矩阵的一致性指标。
通常CR＜O.1时认为判断矩阵符合一致性条件。即权重分配合理。该判断矩阵对应的特征向量的各分量即为各指标因素对上层指标因素的权重；若CR＞0.1时，则要按照Saaty给出的一致性指标修正方法进行修正，重新调整判断矩阵。直到取得满意的一致性为止。
通过分析构建该企业的各指标间的关系矩阵如下。
（2）计算指标体系权重
现以学习与创新维度为例，求四个二级指标的权重分配情况：主要有员工满意度C10、员培训时间C11、内部管理规范度C12以及研发投入C13。
通过线性运算，求得判断矩阵的最大特征值4.0104，对应的特征向量（-0．7766，-0.4163，-0.4163，-0.2243），归一化得到（O.42，0.23，0.23，0.12）。
通过一致性检验可得
所以一致性检验通过，所以四个指标的权重分别为O.42、0.23、0.23、0.12。按照这种同样的方法，我们可以计算出其它维度上指标的权重。
4.结论与建议
把平衡记分卡法应用于企业绩效的评估，可以克服传统的绩效评估的不足，将财务测评指标和业务测评指标结合在一起使用，从而能够同时从几个角度对绩效进行快速而全面的考察。本文就是应用层次分析法对基于平衡计分卡的绩效管理指标权重的确定进行了初步探讨，对建立绩效管理体系提供了依据。但在具体操作时则应根据企业所处的行业和市场竞争的态势，将相关的指标予以调整、细化，并可以继续分层进行三级和四级评价，以求指标群体能够综合反映企业绩效管理的真实状况，为企业的绩效管理提供客观、准确的信息，从而提高评价的整体可信度。
参考文献：
[1]葛玉辉.人力资源管理[M].清华大学出版社,2006.
[2]李刚.平衡记分卡与层次分析[J].商业研究,2003(24).
[3]吴周静.论人力资源部门绩效管理[J].当代经济,2008(19).
作者简介：吴欣楚（1986－），男，新疆大学经济与管理学院企业管理专业硕士研究生，研究方向：生产与运作。
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