相马优先

来源:用户上传      作者: 龚武

　　从外部引进人才时再使用“赛马”的策略，这与机会主义无异，极有可能“双输”。
　　
　　王总最近很恼火。公司最近一直在觅求合适的常务副总人选，希望能在战略规划、财务管理方面助自己一臂之力。可一年多来，猎头推荐的两个都不合适：一个是外企的经理人，半年下来没有适应，自己辞了；另一个是从竞争对手那儿挖过来的，半年之后并无建树，这让大家怀疑他履历上的那些业绩……
　　人们常说“相马不如赛马”，王总也相信这是甄别人才不错的办法，可现在他开始怀疑这是否真的可行。
　　如果不考虑时间和机会成本，通过“赛马”来甄选人才不失为一个办法，而且这在内部人才培养方面确实可行。然而当内部人才培养不能满足企业发展需求，从外部引进人才时再使用“赛马”的策略就与机会主义无异，极有可能“双输”――机会成本很高，影响公司现有团队的士气，让员工认为管理层识人用人不当；对于应聘者而言，这无疑也是一段并不成功的经历……
　　相比之下，掌握一定的相马之术则可大大提高人才选拔的成效。
　　搞清楚到底需要什么样的人才，这是相马之术获得成功的首要一步。通常企业对于新人的需求包括两个方面，一是经验，二是能力。两者的主要不同在于，经验重在复制，是从一到多，考察的是经验的相关性、全面性和可复制性；而能力重在创造，更看重从无到有，因此考察的是知识体系、处事原则以及执行力。即使没有相关行业经验，也可入选。企业应在界定清楚对新人的需求偏重于哪方面之后，才能设计并建立系统的评估体系。
　　接下来是选择最佳的选拔方式。在人才选拔的多种方式中，管理者与应聘者之间的沟通谈话是甄别合适人选关键。管理者应该如何从谈话中得到答案呢？首先，管理者要分清楚哪些问题是考察经验，哪些则是考察能力的。通常，管理者在面试中会有过多注重应聘者相关经验的毛病，这些只能帮助判断应试者的经历是不是丰富、可靠，只能说明应试者经历过的事情。要了解应试者是否具备相关的能力，问简历以外的问题则更直接，比如结合市场行情对与销售相关职位的应聘者提问，考察其思辨能力，应聘者只有具备相关知识、逻辑分析和判断能力才行。其次，管理者要注意从面试者的应对中挖掘和搜集信息来判断应聘者特质，比如在关键问题中跟进――为什么你认为这样做是正确的？如果再让你重做一次，你会采取什么不同的做法？通过这些开放式的问题，既避免应聘者有备而口若悬河、光说不练，又可做到不因人废言、因人举事。
　　除面试之外，“商业模拟”也是识别潜力选手的好办法。在商业模拟中，通过面试筛选的候选人会被分成一个或多个小组，面试官会向他们提供一些管理中的现实问题和相关信息，候选人以小组的方式参与讨论，提供解决方案，最后一人胜出。背景不同但拥有同样信息的候选者要么合作，要么竞争，而他们在个人领导才能、沟通技巧、解决问题的能力、演讲能力、甚至是个性特质和素养等方面的表现都会被面试官观察到并记录下来，作为他们是否能胜出并被聘用的依据。现在，宝洁、联合利华等公司甚至借用“软件模拟”全球市场供求、股市、特殊 事件等多种条件，面试者必须做出相应的反应以确保公司的价值最大化。这种方式可以考核应试者的综合能力，并测试他们在竞争环境下的反应，可以帮助面试官（往往是一组专家）掌握更多的信息，以确保提高命中率，而不是根据纯粹个人印象。

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