员工敬业度理论研究现状与展望
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作者: 马倩倩
摘 要:员工敬业度作为影响组织绩效的关键因素,在理论界和企业管理实践中受到越来越多的关注。归纳、整理了目前学术界对于员工敬业度的内涵界定及其分类,介绍了现有研究中测量敬业度的方法,并指出了现今研究中的不足,对其未来的研究趋势进行了初步探讨。
关键词:员工敬业度;内涵;测量
中图分类号:F24文献标识码:A 文章编号:1672-3198(2010)06-0166-02
今天,员工敬业度对组织成功的重要作用已逐步被认识,由于敬业度对组织绩效、利润、顾客满意度等产出变量有积极的预测作用,因而已成为衡量企业管理效度的重要指标之一,得到了学术界和管理咨询实践界的持续关注。本文就所阅文献对国内外关于敬业度的理论研究进行梳理、分析,并对未来的研究方向做进一步展望,以期为学术界和实践界的相关研究提供参考。
1 员工敬业度的内涵
1.1 员工敬业度的概念
学者Kahn是最早进行敬业度研究的个人,他于1990年提出:员工敬业度是组织成员在创造工作绩效这一情境中将自我与工作角色相结合,同时投入个人的情感、认知和体力的程度。Harter、Schmidt和Hayes(2002)认为,敬业度是个体对工作的投入、满意以及热情程度。Schaufeli(2002)等把敬业度定义为:一种与工作相关的积极的、富有成就感的、完满的情绪与认知状态。Wellins和Concelman(2004)认为“敬业”是一种激励员工创造高绩效的看不见的力量,是承诺、忠诚和主人翁精神的混合。Robinson等(2004)指出敬业度是员工对组织和工作的一种积极的态度。
除了学者之外,一些管理咨询公司也对敬业度的概念进行了界定。盖洛普公司将敬业度定义为:员工在情感上认同并投入其所做工作和所在组织的程度。而翰威特公司则认为敬业度是衡量员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度。
1.2 员工敬业度的维度
Kahn(1990)认为员工敬业度由生理、认知和情感三个维度构成。生理敬业是指员工主动为工作奉献时间和精力;认知是指员工认识到工作角色的使命,并感到自己掌握了完成工作所需的资源和机遇;情感是指员工对同事产生信任感,对工作和职业发展产生意义感。Maslach和Leiter(1997)将工作倦怠的三个维度(即精疲力尽、玩世不恭和低效率)的直接对立面(即精力旺盛、工作投入和高效能)作为敬业的三个维度。Britt(2001)等认为敬业度是员工对自己的工作绩效的强烈责任感和承诺意愿,因而提出了一个三维模型,认为员工敬业度包括感知责任感、承诺和绩效影响知觉三个维度。Schaufeli和Bakker(2004)把敬业划分为活力、奉献和专注三个维度。由于Schaufeli编制了成熟的敬业度量表,其信度和效度在实践中得到了检验,所以他的这种维度划分被广泛接受。
盖洛普公司(2005)从概念构成角度认为员工敬业度包括自信、忠诚、自豪和激情四个维度。
2 员工敬业度的分类
韬睿公司将员工敬业度分为两类:理性敬业和感性敬业。理性敬业是当工作能够给员工带来金钱、职业技能或个人发展等利益时,员工产生的一种敬业感;感性敬业则是当员工珍视、热衷和相信自己所从事的工作能获得“自我实现”时,所产生的“情感投入”。
除管理咨询公司外,一些学者也对敬业度的分类做了研究。Macey和Schneider认为敬业度可分为三类:心理敬业、行为敬业和特质敬业。心理敬业是指短时的,同一员工在不同情境下表现出来的热爱和投入工作的内心状态;行为敬业是指员工在具体行为中所表现出来的外在状态,包括肢体和语音等;特质敬业则是指较长期而稳定的,至少是几个月中持续表现的一种本质的、固有的心理敬业状态。
Alan M. Saks and Joseph L.(2006)指出员工敬业度是以员工在组织内扮演的角色为基础的,可以分为工作敬业度和组织敬业度。他们发现工作敬业度和组织敬业度是既相关又有明显区别的两个概念,被调查者表现出比组织敬业度明显更高的工作敬业度。另外,引起工作敬业度和组织敬业度变化的心理状况以及工作敬业度和组织敬业度所导致的结果是不同的。
3 员工敬业度的测量
尽管员工敬业度这一概念最早是由Kahn提出的,但以他的理论为基础编制的量表却并不多见。May(2004)等曾根据他的观点编制了一个由13个项目组成的测量量表,这些项目较均匀地反映了生理、认知及情感三方面的内容。但是该量表并未得到广泛运用。
Maslach(1997)等学者认为员工敬业度和工作倦怠是一个三维连续体的两极,其中员工敬业度以精力旺盛、工作上投入和高效能为特征,而这三个方面正好分别对应着工作倦怠的三个特征:筋疲力尽、玩世不恭和低效率。因此,他们认为可以利用测量工作倦怠的工具,通过反向计分即可评价员工敬业度。
Schaufeli等人则不赞同这种观点,他们于2002年开发了UWES量表(Utrecht work engagement scale)。该量表包括活力(6个项目)、奉献(5个项目)和专注(6个项目)三个分量表。2006年,他们通过进一步研究,对UWES量表进行了缩减,使其由原来的l7个项目变为9个项目。UWES量表已经在中国(张轶文,2005)、南非(Storm,2003)等国家施测,验证性因子分析的结果大多验证了Schaufeli等人提出的三因素模型;同时,UWES的内部一致性信度和跨文化稳定性也得到了验证。
Britt(2001)等以他们对员工敬业度定义为基础,编制了一个包含6个项目的敬业度测量量表。这份量表的测量内容涉及感知责任感、承诺和绩效影响知觉三个方面。
此外,盖洛普公司的研究人员经过三十多年的定性和定量研究开发编制了盖洛普工作场所调查表(Gallup workplace audit,GWA)用于测量员工敬业度。该量表共12个项目,分别用来测量员工对资源、期望、学习与成长、组织愿景等管理实践以及工作要素的主观感知。翰威特公司开发的敬业度问卷则由6个项目构成,6个项目分别体现持续宣传(say)、乐于留任(stay)、努力工作(strive)这三个方面的内容。
4 员工敬业度的研究展望
敬业度的研究对于有效激励员工、提升个体绩效与组织绩效都具有重要意义,因而得到了学术界和实践界的重视。虽然目前员工敬业度的研究取得了大量成果,但还有一些问题有待进一步探索、完善。
4.1 明确敬业度的概念和维度
目前国外的研究对敬业度的定义超过了20种,这些定义有的认为敬业属于行为,有的认为敬业属于态度,难以确定其属性。就所属层面而言,有的认为敬业度是个体层面的概念,有的则认为敬业度是群体层面的概念。与此相对应,敬业度的维度划分也存在诸多分歧。今后的研究应当进一步明确敬业度的概念和维度,使敬业度的维度划分更加趋同。
4.2 避免敬业度测量中的社会称许性问题
无论是GWA还是UWES量表,问项描述的都是正面行为或态度,反映了积极的社会价值倾向,在这种情况下,测试者往往倾向于按照自己对问项的社会价值判断来做出回答,而不是根据自己的实际情况回答,这会导致研究误差。今后的问卷应注意规避这一问题,使研究结论更为科学。
4.3 敬业度研究样本的一般化
目前有关敬业度的实证研究选择的样本多为教师、医生、警察等与人打交道的服务性人员,应注意使其研究样本一般化。此外,应注意研究具有较高自主性、创造性和自我实现需求的知识型员工。研究如何提升或保持知识型员工的敬业度,将有助于提高他们的工作绩效和忠诚度,进而最大程度地提升组织绩效。
4.4 敬业度的跨文化比较研究
不同文化背景下影响员工敬业度的因素及其重要性会有差异。因此,选取不同文化背景下的企业及其员工作为研究对象,开展员工敬业度的跨文化比较研究是非常必要的。
参考文献
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