基于柔性思想的知识型员工管理模式研究

来源:用户上传      作者: 窦红宾

　　[摘要] 在以知识经济为特征的21世纪，作为知识载体的知识型员工是企业的核心资源，企业应根据知识型员工的特点，采用柔性管理策略，才会取得好的效果，提升企业的竞争力。
　　[关键词] 知识型员工 柔性管理 人力资源管理
　　
　　随着知识经济时代的到来，知识型员工逐渐成为企业核心竞争力的重要组成部分，知识型人才决定着企业经济增长的潜在力和市场竞争的能力。企业要重视对员工特别是知识型员工的管理和激励。因此，本文根据知识型员工的自身特点和行为特征，探讨对知识型员工的柔性管理策略。
　　
　　一、知识型员工的基本概念
　　
　　美国著名的管理学家彼得・德鲁克给知识型员工所下的定义是：知识型员工是指一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯・赫瑞认为：“简而言之,知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。” 总体来说，知识型员工应该是指这样一群人：首先他们从倾向和职业上说，主要从事脑力劳动而不是从事物质生产；其次，他们的工作过程是对自身所拥有的知识进行创新性运作的过程，通过自己的知识或智力使价值得以实现；此外，他们的思想有一定的深度、独立性和创造性。综合以上观点，我认为知识型员工应该是具备较强的学习和创新能力，能充分利用科学知识提高工作效率的脑力劳动者，他们比一般员工更注重追求自主性、个性化和多样化，更注重自己的尊严和自我实现的价值。知识型员工包括研发部门的研究人员、组织管理部门的管理人员、工程部门的技术人员、营销部门的销售人员等。
　　
　　二、知识型员工的特点
　　
　　1.较强的创造性
　　知识型员工以知识创新为其核心工作内容，从事的不是简单重复的机械体力劳动，而是在不受时间和空间的限制中，依靠自己的知识，充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果，推动技术进步，产品的创新，提高企业的劳动生产率。创新是知识型员工最重要的特征。
　　2.难监控性，劳动成果不易加以直接测量和评价
　　知识型员工的工作主要是思维型活动,依靠大脑而非肌肉，其劳动过程往往是无形的,而且可能发生在每时每刻和任何场所,劳动成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现,因而往往不是可以直接测量的经济形态。加之工作没有确定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此,对劳动过程的监控既没有意义，也不可能。另外,在知识型企业中,员工一般并不独立工作，他们往往组成工作团体,通过跨越组织界限以获得综合优势。因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶,这给衡量个人绩效带来了困难。这使得知识型员工的成果也不像一般劳动者工作成果一样容易测量。
　　3.具有较高的自主性
　　知识型员工大多具有较高学历，掌握一定的专业知识技能，具有较高的个人素质，如宽泛的知识层面，较强的学习能力，强烈的求知欲等。因而，知识型员工具有较强的自主意识。依据这种心理，他们往往更倾向于宽松的工作环境和灵活的工作时间、工作方式，而不愿受制于机器设备的摆布、规章制度的制约和企业领导的监督。他们更强调工作中的自我导向，追求自主性、个性化和多样化，而不愿俯首听命，任人驾驭。
　　4.较高的需求层次和较强的流动欲望
　　知识型员工通常具有较高的需求层次，他们更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，知识型员工较非知识型员工更看重个人的成长和发展，他们对企业的工作不单纯是为了挣钱，更加有着发挥自己专业特长和成就自己事业的追求，更注重自身价值的实现，并强烈希望得到社会的认可和尊重。知识型员工不希望终身在一个组织中工作，他们由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力。他们更注重自己的发展机会，注重企业是否能给他们提供一个更大的发展空间和事业平台，一旦现有工作没有足够的吸引力，组织不能使他们充分发挥其聪明才智和知识资源，他们会很容易转向其它公司，寻求新的职业机会。所以，知识员工更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业组织做出承诺。
　　5.强烈的个性及对权贵的蔑视
　　信息传播渠道的多样化和专业技术的发展改变了组织的权力结构，职位并不是决定权力有无的唯一因素。知识型员工由于具有某种特殊的专业知识和技能，往往可以对其上司、下属和同事产生影响。因此，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。知识型员工不仅精通专业知识，而且大多个性突出。他们尊重知识，崇拜真理，而不愿随波逐流，人云亦云，相反，他们会因执着于知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。
　　
　　三、对知识型员工的柔性管理
　　
　　1.柔性管理的概念
　　柔性管理是相对于刚性管理提出来的。刚性管理指“以规章制度为中心”凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理。柔性管理，是一种以人为中心的人性化管理。它是在研究人的心理和行为规律的基础上，重视人的情感、个性、欲望、能力等因素的作用，注重平等和尊重、创造和直觉、远见和价值，控制采取非强制方式，在人的心目中产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动，它依靠人的心理过程，依赖于从每个员工内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人性化管理。传统的人力资源管理模式的特点是简单化、感性化、低级的刚性管理，是以控制、规章制度、惩罚等为主要手段。这种刚性管理模式不尊重人的个性，单纯强调物质因素的作用，用严格的组织规章制度管理人，权力等级森严，忽视了挖掘人的潜能来促进组织的发展。根据知识型员工的特点，显然，重视权利制度、物质利益的传统的刚性管理模式，已不能满足知识型员工的需求。而从柔性管理的特点来看，建立在现代行为科学和心理学关于“社会人”的基础上的柔性管理在方法上强调内控性，在功能上强调塑造性，排斥强制行为，强调“通过意识观念的渗透和同化，内在地影响人的行为方式”。因此，柔性管理对知识型员工的适应性给知识型员工的管理提供了思路。
　　2.对知识型员工的柔性管理
　　(1)柔性的工作时间和工作环境
　　在对知识型员工管理时，传统的工作时间和工作场所可能会限制知识型员工的创新能力,考虑到知识型员工自主性特点，实行可伸缩的柔性工作时间制，在柔性工作时间段内，知识型员工可灵活地选择自己工作的具体时间和方式，自由选择上下班时间。对知识型员工来说，一方面可赢得更多能自由支配的时间，对工作时间有了一定的自主权，上下班可避免因时间统一安排而造成的交通拥挤，免除了因迟到或缺勤而造成的紧张感;另一方面，由于感到个人需要和生活习惯得到了尊重，能够更好地协调家庭生活、业余爱好和工作之间的关系，把个人需要和工作要求之间的矛盾降至最小。柔性工作时间制的实施可以使知识型员工提升其自我管理及增加成就感，增强时间意识，使他们精神上感到宽裕，提高工作满意度和创造性,提高工作效率。考虑到知识型员工的挑战性，不崇尚权威的特点及其个体成长的需求，企业还应该为他们创造柔性工作环境，需要对其实行特殊的宽松管理。目前， 许多企业针对知识型员工的个性需要而设计工作环境。美国的著名软件公司SAS尽力为员工创造舒心惬意的工作环境，例如设立可容纳 700个孩子的低价托儿所，配有高脚椅的餐厅，使员工可以同孩子一起用午餐，此外还建有一个占地36000平方英尺的免费健身房，一个高尔夫球场和一个按摩室，其产生的效果显而易见。通过创设宽松办公环境， 给知识型员工一个家庭的感觉,会减少工作的枯燥感,增强知识型员工的工作趣味性，提高工作效率。

　　(2)柔性的激励方案
　　根据知识型员工目标性、流动性强的特点,设计科学的柔性化激励方案，是促使他们实现人生追求、获得满足感的重要环节。与传统的重物质金钱的激励措施不同，柔性化激励方案是把知识型员工的个性考虑在内,从他们的需求出发，以成就和成长为重 点的激励方案。企业可以通过以下激励方式，如培训教育激励、工作激励、职业发展激励、信息沟通激励、知识资本化激励等，来达到激励知识型员工创新知识、创造价值的目的。
　　(3)柔性的薪资管理
　　知识经济时代，劳动者的能力与素质对企业发展产生重要影响。目前，许多组织的薪酬制度仍然是职务工资制，而薪酬管理发展的一个趋势是逐渐采用以技能与业绩为基础的薪酬体系，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。在组织日渐扁平化的今天，知识型员工通过职务晋升的空间越来越小，而员工在同一职位上通过工作的丰富化，职责范围的扩大、工作技能的提高等方式同样也可以在原地成长。为了充分肯定员工在职务不变的情况下取得的进步，组织要通过设计合理的奖酬政策与之配合，使员工技能的提高、知识的增长、管理能力的进步能够与薪酬挂钩，通过奖酬形式给予鼓励，能够加速知识型员工的开发。此外，企 业在设计知识型员工的薪酬体系时应当实现薪酬与外部劳动力市场价格的有机衔接，在市场调查的基础上为知识型员工提供具有竞争性的薪酬结构和薪酬水平；实现薪酬与绩效考核结果的有机衔接，依据员工的绩效水平对其薪酬进行调整，并合理拉开收入差距，体现以收入差别为表现的内部公平；企业还可以根据业绩与能力，对知识型员工采用股票、期权等多种激励方式，让其分享企业获得的收益。以绩效为基础的薪资、奖金、福利及利润分 享制度来建构薪资体系，能让员工产生公平感，提高满意度，同时也可以增加员工对公司的认同感，提高生产力，增强组织的竞争优势。
　　(4)柔性的福利管理
　　完整的福利系统对保持知识型员工队伍的稳定性非常重要，良好的福利系统一方面能解除知识型员工的后顾之忧，另一方面也能增加他们对企业的满意度和忠诚度。由于性别、年龄、学历、职务、家庭情况等的差异，知识型员工的福利需求也会存在很大不同。例如，中年知识型员工若有正在上学的子女，他们所选择的一套福利项目就会不同于年轻的单身员工。年龄较大、身体健康状况不太好的员工更注重医疗保险，高收入的年轻人可能更期望年假或奖励旅游。因此，应采取柔性的福利管理方案。企业可根据知识型员工的特点和具体要求，列出一些福利项目，如提供宽敞住房、提供专车接送、发放特殊津贴、享受全家度假等，让他们自由选择不同的福利组合，就像快餐一样。
　　(5)柔性的培训管理
　　人力资源管理的实现必须有一支高素质的员工队伍。人具有学习、感知及适应能力，因而是所有有形资源中最具有柔性的资源。当今社会，科技高速发展，大部分知识型员工发现，知识与财富成正比例增长，知识很快过时，需要不断学习新知识，只有不断更新自己的知识才可能获得预期的收入。为了让自己长期保持竞争力、获得高收入、拥有更多的选择权，知识型员工会有不断增强自己的专业水平的愿望，他们非常看重企业是否能提供知识增长的机会。因此，在知识型员工更加注重个人成长需要的前提下，企业应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，以提高知识型员工的自身素质，从而使其具备终身就业的能力。培训管理方案的优点在于它即是人力资本柔性管理的体现，又反过来强化了人力资本的“柔性”。
　　(6)柔性的职业生涯规划
　　在知识经济时代，人才的竞争将更激烈，人力资源管理的一项重要任务就是要吸引和留住优秀人才。然而，知识型员工较强的流动意愿又与此相悖，知识型员工对知识、个体和事业的成长不懈地追求，在某种程度上超过了他对组织目标实现的追求。当员工认为自己仅仅是企业的一个“高级打工仔”时，就很难形成对企业的绝对忠诚。因此，企业不仅仅要为员工提供一份与其相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供具有挑战性的发展机会，创造开拓发挥的最大空间，提供适合员工要求的上升道路。只有当员工个人需要与组织需要统一起来，让员工能够清楚地看到自己在组织中的发展道路时，他才愿意与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，为企业尽心尽力地贡献自己的力量。例如，惠普公司在因特网上为员工提供技能和需要自评工具，帮助员工制定详细的职业发展计划，对员工产生了很好的激励效果。此外，在知识型员工中，个人的能力、气质以及性格等因素的差异，决定了个人的职业发展意愿不同，一部分人希望通过努力晋升为管理者，而另一部分人只想获得高一级的技术职称。因此,企业应帮助员工设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，采用柔性的双重职业规划激励的方法,来满足不同价值观知识型员工的发展需求。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了员工从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择职
　　务，并列出了不同职务须具备的能力和经验。
　　
　　四、结束语
　　
　　总之，柔性管理是新世纪人力资源管理发展的新趋势，在以知识经济为特点的今天正发挥着越来越重要的作用，企业根据知识型员工的工作特点和个性特征进行柔性管理，必将产生良好的激励效果，从而使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
　　
　　参考文献:
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