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变革型领导与IT行业新生代知识型员工离职倾向研究:组织公民行为的中介作用

作者:未知

  【摘 要】聚焦于IT行业众多组织面临的新生代知识型员工频繁离职的问题,基于离职行为理论,采用调查问卷的方法,以520名IT行业新生代知识型员工为研究样本,探讨了组织公民行为在变革型领导与下属离职倾向之间的中介作用。研究结果表明:变革型领导对下属离职倾向具有显著负向预测作用;组织公民行为在变革型领导与下属离职倾向之间起到了中介作用。
  【关键词】变革型领导行为;离职倾向;组织公民行为
  【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688(2019)05-0189-04
   在知识经济时代,员工主动离职不仅会使组织蒙受巨大的经济损失,对组织的健康发展和政策实施也会造成一定的影响[1]。如今,我国IT行业快速发展,对IT相关人才的需求与日俱增,但与其相对应的却是行业内员工的频繁离职。IT行业作为知识密集型产业,主要依靠创新驱动获取竞争优势,为了促进IT行业的稳健发展,稳定的劳动力供给和较低的离职率是关键。相较于非新生代员工,作为新知识与创造力兼具的新生代知识型员工,对IT行业的作用日益凸显,并逐渐成为诸多IT组织发展与壮大中不可或缺的宝贵资源,但其自身鲜明的性格特征和多样化的工作追求也造成了自身较低的职场稳定性,最主要的表现便是主动离职率偏高[2]。根据Mobley(1982)的研究,离职主要是指从组织中获得经济报酬的员工,经过考虑自愿离开当前的工作岗位,中断组织成员关系的过程[3]。早期,学者们主要关注于管理者如何通过提升工资水平来抑制员工离职,以及对员工离职成本进行详细核算来设计降低员工离职的策略,思考员工离职的原因所在。员工为什么会离职?这个问题是这类离职研究领域中最为核心的问题。March和Simon(1958)认为,影响员工留任和离职行为的因素可以分为“离职推力”和“离职拉力”两种,现有研究大都是以此为理论视角进行探究[4]。而Mitchell等人(2001)认为,已有离职研究的分析框架忽略了“留任引力”这一特殊因素对员工离职行为的影响,并从工作嵌入的视角探究哪些工作或非工作因素更有可能促使员工留任[5]。由于离职倾向反映了员工欲离开现任组织的内心决策过程,所以也表征着员工从产生离职想法到实际离职之间的一种过渡,是离职研究中的核心变量[6]。Tse等人(2013)以此为基础,指出作为重要的“留任引力”因素,变革型领导对员工组织认同的塑造及良好人际关系的建立均有显著影响,并对员工离职倾向具有抑制作用[7]。变革型领导能将下属从只关心个人利益转变为集体利益先行,具体通过领导魅力、愿景激励、智力激发和个性化关怀[8]来激发员工的内部动机,使员工保持良好的绩效水平,因此被认为对员工的工作态度、任务绩效及角色外行为等有着显著的提升作用[9-11]。然而,尽管学者们对变革型领导与员工离职倾向之间的关系进行了一定的考察,但是仍缺乏对其影响机制的深入揭示。基于此,本文将从“留任引力”的角度,整合离职行为理论,对变革型领导影响员工离职倾向的作用机制进行深入探究,以期拓展现有理论分析框架,丰富员工离职问题的研究,进而为IT组织的管理实践提供相应的理论支持。
  1 理论基础与研究假设
  1.1 变革型领导行为和新生代知识型员工的离职倾向
   Bass(1995)[8]认为,变革型领导通过向下属灌输较高层次的价值观念,增强下属对工作意义的感知,从而激发下属更高层次的需求;鼓励员工的创造性想法,在工作过程中以身作则,以此来获得下属的认同和追随,促进组织中互相信任氛围的建立;向员工展现出积极向上的愿景,能清楚地知道每一位下属的成长需要、适时地聆听下属的意见建议并对下属开展培训。离职倾向主要是指员工想要离开现任组织的一种心理倾向,是自身工作不如意、有离职想法、已经开始为自己寻找其他合适工作机会等行为的综合展现[5]。主管作为组织的代理人,其行为方式自然会对员工的工作态度和组织预期产生一定的影响,进而作用于离职倾向。例如,Tse等人(2013)[7]发现,变革型领导行为对下属的离职倾向具有显著的负向影响作用。
   结合倪渊(2017)[2]对新生代知识型员工离职倾向影响因素的探究,本研究认为主管的变革型领导行为能够有效降低下属的离职倾向,主要原因如下:第一,变革型领导所表现出的超凡魅力和高尚的道德品质,能够增强员工对领导的认同感,从而获得员工的尊重与信任,尤其是知识型员工,愿意成为领导追随者的想法会更强烈,这时员工的组织支持感也会得到提升。第二,变革型领导在日常工作中对知识型员工的愿景激励和感召,以及为其提供富有意义和挑战性的任务,高度契合了新生代知识型员工的性格特征,能够有效激发其积极向上的工作态度,从而降低其离职意愿。第三,变革型领导能通过“智力激发”的方式,使知识型员工能够按照自己的想法工作,实现自我价值,增强自身的成就感。此外,变革型领导对员工进行的个性化关怀,满足了知识型员工对组织归属和个人职业生涯发展的需求,进而增强其对组织的依赖感,依据社会交换理论的互惠原则,作为对组织的回报,知识型员工将会自觉地增加对组织的投入,离职倾向自然较低。据此,本研究提出假H1:变革型领导对新生代知识型员工的离职倾向具有负向影响作用。
  1.2 组织公民行为的中介作用
   组织公民行为主要是指员工的自发性个人行为,有利于提高组织效能,并且这种行为不会得到组织中正式报酬系统的直接或明确肯定与回报[12]。在组织公民行为的影响方面,Chen等人(1998)[13]指出,利他主义地帮助同事完成与工作相关的事情或超出最低工作要求的意愿性行为反映了员工积极参与组织活动或想成为组织一员的强烈愿望,因此组织公民行为可以代表员工想要和组织保持距离的程度,所以低水平的组织公民行为,意味着高度的远离组织,也就表示员工有较高的离职可能性。这与Harrison等人(2006)[14]通过元分析方法获得的研究结论相似,即往往是那些很少表现出组织公民行为的员工更容易选择离职。组织公民行为是与员工工作生活密切相关的一系列行为的集中体现,所以也表征着员工对工作角色的投入[12]。依据社会交換理论,高水平的组织公民行为意味着员工对组织提供的支持、帮助或者关怀与尊重的回报。相反,回避组织公民行为则表明员工想要结束对组织的投入,也表征着员工“非组织成员”意愿的增强,进而萌生离职倾向[13]。    研究表明,员工的组织公民行为受到多方面因素的影响,而领导行为是组织公民行为产生和持续发生的一个重要因素,变革型领导便是其中一个不可或缺的影响因素,其对组织公民行为有显著的正向预测作用[15]。相较于其他领导行为,变革型领导更加注重对员工情绪和工作动机的激励,通过为员工描绘美好的愿景来感染员工,增强员工的工作意义认知,以此提升员工的需求层次,促使员工将自身的关注点从个人利益转移到集体利益上,注重“集体利益”的员工会为了组织目标的实现而努力工作,展现出更多的组织公民行为。因此,当组织满足了员工的某些需要,主管对员工的绩效进行充分肯定和认可,并提供一定的指导和帮助时,员工对组织的认同感或者归属感会有所提升,此时也更愿意为组织或直接领导做出额外的努力,进而表现出组织公民行为[10],而当员工表现出这些行为时,意味着员工不会选择主动离职作为对组织和主管所展现的支持和关怀行为的报答,相反员工的留任意愿则会得到显著增强,因此组织公民行为对员工的离职行为有影响。据此,本研究提出假设H2:组织公民行为在变革型领导与下属离职倾向之间起到了中介作用。
  2 研究设计
  2.1 研究样本
   本研究采用了网上问卷调查的方式,将设计好的调研问卷委托给“51调查网”进行数据收集,将出生于1980年以后,在北京市工作的IT行业员工作为研究样本。期间共发放问卷585份,剔除无效问卷后,得到有效问卷520份。有效样本中男性为368人,占70.77%;女性为152人,占29.23%。本科及以下学历为276人,占53.08%;本科以上学历为244人占46.92%。处于20~25岁的有141人,占27.12%;处于26~30岁的有212人,占40.76%;处于31~37岁以下的有167人,占32.12%。任职年限为3年以下的有227人,占43.65%;任职年限为4~6年的有197人,占37.88%;任職年限达7年以上的有96人,占18.46%。
  2.2 测量工具
   本研究所用量表均采用5点的李克特计分。变革型领导采用李超平和时勘改进的量表,包含26个题项,共计4个维度,该量表的Cronbach' α为0.92。组织公民行为采用Farh等编制的量表,包含20道题项,共计5个维度,该量表的Cronbach' α为0.89。离职倾向采用翁清雄和席酉民改进的量表,包含4个题项,该量表的Cronbach' α为0.89。
  3 数据分析与结果
  3.1 区分效度分析
   为了考察3个潜变量的区分效度,本研究采用MPLUS8.0对观测变量进行了验证性因子分析。由于观测变量较多,采用打包方法,将变革型领导行为与组织公民行为的观测变量按照各自维度所属分别将其打包成4个与5个指标进行数据分析。分析结果显示,三因子模型的拟合指数(x2/df=1.87,RMSEA=0.04,CFI=0.99,TLI=0.99,SRMR=0.04)显著优于其他模型,说明本研究中所涉及的3个潜变量具有良好的区分效度。
  3.2 相关性分析
   分析结果显示,各研究变量之间的关系均达到统计显著性水平,为后续的假设检验奠定了基础。具体情况见表1。
  3.3 假设检验
   采用PROCESS程序检验研究假设,执行模型4,重复抽样10 000次,求95%的置信区间。表2显示,变革型领导显著负向影响下属离职倾向(M2:β=-0.29,P<0.01),假设1得到支持。此外,变革型领导与组织公民行为显著正相关(M1:β=0.63,P<0.01);在控制变革型领导和其他变量后,组织公民行为与离职倾向显著负相关(M2:β=-0.43,P<0.01),说明组织公民行为的中介作用成立,假设H2得到支持。此外,分析结果显示变革型领导通过组织公民行为对离职倾向的间接效应显著(间接效应值为-0.27;CI为[-0.36,-0.19],不包含0),假设H2得到进一步支持。
  4 结论与讨论
   研究结果表明,上司所表现的变革型领导行为越强烈,员工的离职倾向水平越低;组织公民行为在变革型领导与下属离职倾向之间起到中介作用,也就是说变革型领导不仅会直接影响下属离职倾向,还会通过组织公民行为实现对下属离职倾向的影响。总体而言,这些研究具有重要的理论与实践意义。
   首先,本文积极响应核心学者深化变革型领导影响机制的研究指导,通过整合社会交换理论与离职研究的行为视角,引入行为视角下的组织公民行为,分析了变革型领导对下属离职倾向的作用关系,并对离职前因的影响作用进行了验证。其次,本文的研究结论对管理实践具有一定的指导作用。一是在日常管理中,主管可以表现出优秀的领导魅力和高尚的道德品质来提高员工对自身的认同感和对组织的信任,增加员工的组织支持感,满足员工的工作成就和个人成长诉求,从而保证有价值的员工能够长期稳定地为组织贡献力量。二是管理者在管理活动中要经常与员工进行互动,努力维系员工与组织、自己建立的交换关系,通过表现出愿景激励等行为和特质来激发员工的组织公民行为。最后,管理者在为员工描绘未来愿景的同时,也应当多关注员工的情绪和工作动机的激励,或者通过自身的专业技能和较高的管理水平感染员工,对员工提供一定的支持和关怀等,这些变革型领导行为都能有效增强下属的反馈水平和留任意愿。
   本研究主要存在以下局限需要在今后的研究中加以改进。第一,文中仅考虑了行为视角下组织公民行为对员工离职倾向的影响,未能对这一作用机制的边界效应进行深入探究。所以,未来的研究可以选取富有代表性的情境因素拓展既有的研究视角。第二,数据全部通过员工自评的方式获取,可能存在严重的同源方法偏差问题,但采用多数据来源的方法收集数据不仅能降低同源方法偏差的影响,还能提高研究结果的可靠性。
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  [責任编辑:高海明]
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