人格特质与组织公民行为关系研究综述

作者:未知

  摘 要:人格特质和组织公民行为一直是心理学界和管理学界的研究热点和焦点,本文就心理学与人力资源管理的结合进行理论综述,通过文献回顾与梳理,选取心理学中的人格特质理论作为理论基础,介绍了人格特质和组织公民行为的相关概念,并且重点讨论其关系,旨在为未来研究奠定理论基础。
  关键词:组织公民行为;人格特质;关系研究
  一、引言
  来自美国印第安那大学的Demnis Organ教授及其同事在1983年首次创造性地提出“组织公民行为”(OCB)的概念。Organ将组织公民行为定义为:未被正常的报酬体系所明确和直接规定的、员工的一种自觉的个体行为,这种行为有助于提高组织功能的有效性。这些行为都超出了员工的工作描述,出于个人意愿,既与正式奖励制度无任何联系,又非角色内所要求的行为。面对复杂多变的环境,如何调动员工的积极性,充分发挥组织公民行为对组织绩效的正面影响是企业管理中的热点问题,对组织公民行为的影响因素的研究一直是学术界关注的热点和焦点,国内外很多学者都对这一问题进行了研究并取得了诸多的学术成果。本文主要探讨人格特质对组织公民行为的影响,通过文献回顾和总结,对组织公民行为与人格特质的相关概念以及它們之间的关系进行梳理。
  二、组织公民行为
  1988年Organ正式提出了OCB的概念:组织公民行为是个体自发性的行为,它不会直接或明确的受到正式酬赏系统所肯定,但整体而言,会增进组织功能的发挥。随着研究的深入,Organ重新定义了OCB,指能够对组织的社会和心理环境提供维持和增强作用进而有利于提高组织绩效的行为。
  关于组织公民行为维度的研究,最具代表性的是Organ于1988提出的组织公民行为五维模型。Organ指出组织公民行为包括帮助行为、组织顺从、运动员精神、公民优点和组织忠诚五个维度,帮助行为指员工主动帮助同事及时解决与工作相关的问题,组织顺从指员工遵守并超越工作要求、尽职尽责地对待本职工作,运动员精神指当别人对自己造成不便时员工仍然能保持乐观态度、出于团体利益而牺牲个人利益,公民优点指员工节约组织公共资源、保护组织公共财产、愿意参加组织活动等,组织忠诚指员工忠诚维护组织利益、支持并维护组织目标等。
  三、人格特质及其经典理论
  人格特质指的是一种能使人的行为倾向表现出一种持久性、稳定性、一致性的心理结构,是人格构成的基本因素,是在不同的时间与不同的情境中保持相对一致的行为方式的一种倾向。人格特质是组成人格的因素中,能引发人们行为和主动引导人的行为,并使个人面对不同种类的刺激都能做出相同反映的心理结构。
  人格特质涉及包括思维形式,情感等不因时间而改变的行为,并且能够解释不同情况下人的行为。人格特质是个体独有的基本特性,这些特性可以明显的区别于他人,是一种心理结构,在一定程度上决定了个体的行为。
  人格特质研究领域的经典理论" 大五模型(FFM)",将人格特质概括为5个因素。这一理论最早由E.R.Tupes和R.Christa提出,后来经过不断发展,由Mc-Crae和C0sta最终将5因素界定为:①尽责性:评估个体在目标导向行为上的组织、坚持和动机。②宜人性:考察个体对其他人所持有的态度。③经验开放性:评鉴个体面对新事物新观点时想法和容忍程度的弹性。④外倾性:主要是对个体社会性及社交方面的评价。⑤精神稳定性:评价情绪方面的稳定与否。
  四、人格特质与组织公民行为相关关系综述
  人格特质与组织公民行为的关系,也就是人格特质的各个维度对组织公民行为的一个或几个维度的预测作用或者直接间接的影响。由于文化和具体情境的差异,各个研究者得出的大五模型中的五因素与组织公民行为各维度间的关系都不尽相同。
  Moorman认为大五模型中宜人性得分高的人善于沟通,容易与人建立良好的人际关系,因此成为组织公民行为的一个很好的预测变量。Organ发现,宜人性与组织公民行为之间是相关的,并且在1995年连同Ryan研究得出,责任感、宜人性与组织公民行为中的利他行为,组织遵从有密切关系。有相同结论的George和Colema还发现外倾性对组织公民行为没有预测作用,但是台湾学者傅衡宇和余坤东研究证明了外向性和宜人性对利他行为的正向影响。国内的相关研究也都与以上的结论没有显著差别,其中极具情境化的研究主要是以下结论:逄元魁、陈娟对高校学生的大五人格特质与组织公民行为的相关性进行了研究,发现高校学生尤其是学生干部所具有的不同人格特质与其所表现出的组织公民行为的水平存在相关关系。
  以上是关于人格特质与组织公民行为直接相关的研究,二者的间接相关也得到了广泛的研究和证明。
  1.调节变量调节二者的关系。已有文献中的调节变量主要有契约关系、组织公平、人际和谐以及团队情境。George发现契约关系(员工和组织之间)对人格特质与组织公民行为的关系有部分调节作用,其中宜人性和尽责性通过契约关系的调节预测了组织公民行为的5个维度。哈工大的刘亚川研究了组织公平对中国"大七人格维度"中的人际关系与组织公民行为的关系具有负向的调节作用。YIQUN GAN 和 FANNY M.CHEUNG讨论了人际和谐对积极人格特征与组织公民行为关系的调节作用,层级回归结果显示人际和谐具有显著的调节作用,在高度和谐的组织中,人格特质与组织公民行为的关系式显著的,反之亦然。长期以来,情境因素与人格特质被看作是同时影响行为的两个重要因素,曾秀琴、武欣探讨了团队规范、团队凝聚力及程序公平氛围对人格特质与组织公民行为关系的调节作用,团队情境强的团队宜人性对组织公民行为的预测作用弱。
  2.中间变量或中介变量对二者关系的影响。人格特质对组织公民行为有直接的影响,但是在很多的情况下,这种作用都是通过其他的中间变量发生的。浙江大学的段锦云实证研究发现大五人格特质通过工作满意感、组织承诺、领导公平间接影响OCB。NingLi和Jian Liang研究得到人格特质通过影响主管—部属关系进而影响到员工的工作满意感和组织公民行为。台湾学者林正琴、林璟汶构建了五大人格特质、心理契约实现与组织公民行为之间的关联性模型,认为五大人格特质在公平敏感度的调节下与心理契约实现显著相关,而心理契约实现又导致积极的组织公民行为。
  3.人格特质作为组织公民行为与其他变量之间关系的缓冲变量。浙江大学的皮永华在基于中国大七人格维度的组织公正与组织公民行为关系的研究中发现行事风格这一维度对二者之间的关系有显著调节作用,而且是一种削弱性质的调节作用。台湾学者傅衡宇、余坤东在研究人格特质与组织公民行为关系时也发现外向性在主管—部属关系品质与利他行为之间有调节效果。东南大学的赵红梅基于人格特质对组织公民行为与员工绩效间的关系进行了研究,结果发现大五人格对组织公民行为与关系绩效以及任务绩效总体关系调节效应显著。
  五、未来研究方向
  本文通过对已有文献的回顾呈现出了人格特质与组织公民行为的关系。从整体看,在组织公民行为领域的研究中人格特质对其影响的研究相对于组织公民行为的其他前因是较少的。未来的研究应该关注以下几个方面:(1)人格特质对组织公民行为与绩效之间关系的调节作用应该进一步研究,为组织公民行为的管理以及提高组织绩效、行为绩效、员工绩效等提供启示。(2)不同人格特质与不同岗位的对应关系研究,可以给人才招聘中的工作提供指导依据。
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